近年來，許多國內(nèi)企業(yè)紛紛建立企業(yè)自己的大學(xué)，但是，有些企業(yè)大學(xué)只重硬件建設(shè)而忽視軟件建設(shè)，企業(yè)大學(xué)硬件環(huán)境賞心悅目、心曠神怡，然而在課程體系、內(nèi)部講師體系、信息化支撐體系建設(shè)方面的投入?yún)s投入不多，這種“外強(qiáng)中空”的情況嚴(yán)重制約了企業(yè)大學(xué)的實(shí)質(zhì)性發(fā)展，脫離了企業(yè)戰(zhàn)略驅(qū)動和服務(wù)支撐的運(yùn)行機(jī)制，不能真正對企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施落地起到企業(yè)大學(xué)應(yīng)有的作用。我們認(rèn)為一所不能有效支持企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施落地的企業(yè)大學(xué)只能是“有名無實(shí)”的企業(yè)大學(xué)，離真正的企業(yè)大學(xué)尚有巨大差距。正略鈞策企業(yè)大學(xué)咨詢中心曾為眾多企業(yè)大學(xué)進(jìn)行過標(biāo)桿研究和咨詢服務(wù)，在戰(zhàn)略驅(qū)動的企業(yè)大學(xué)建設(shè)方面積累了許多實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，并系統(tǒng)構(gòu)建了戰(zhàn)略驅(qū)動的企業(yè)大學(xué)建設(shè)模型。

　　戰(zhàn)略驅(qū)動的企業(yè)大學(xué)

　　1993年摩托羅拉公司在中國設(shè)立了企業(yè)大學(xué)，由此拉開了中國企業(yè)建設(shè)自己的企業(yè)大學(xué)的序幕。目前，中國已經(jīng)有中移動、中石化、海爾、蒙牛、奧康、華為、聯(lián)想、吉利、春蘭、海信、金蝶、阿里巴巴等一批具有戰(zhàn)略眼光的企業(yè)創(chuàng)辦了自己的企業(yè)大學(xué)或商學(xué)院（見圖一）。

圖一 中國企業(yè)大學(xué)發(fā)展演進(jìn)圖

　　但是，企業(yè)大學(xué)的建設(shè)不能脫離企業(yè)戰(zhàn)略驅(qū)動，企業(yè)大學(xué)中的組織管理體系、課程體系、內(nèi)部講師體系、實(shí)施運(yùn)作體系、評估管理體系、知識管理體系和信息化體系都需在在企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)指導(dǎo)下進(jìn)行建設(shè)，也就是說企業(yè)大學(xué)建設(shè)是戰(zhàn)略驅(qū)動的邏輯結(jié)果。反過來，企業(yè)大學(xué)的建設(shè)也可以有效支撐企業(yè)戰(zhàn)略的落地實(shí)施。
　　但在我們實(shí)際調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，企業(yè)大學(xué)和戰(zhàn)略脫節(jié)主要體現(xiàn)有三種類型：
　　（1）“繡花枕頭型”，此類企業(yè)大學(xué)只重硬件忽視軟件。我們說硬件是企業(yè)大學(xué)的載體，通過硬件可以展示公司形象、提升學(xué)習(xí)的舒適性，同時(shí)學(xué)習(xí)學(xué)習(xí) 之余還是休閑度假的絕佳場所，于是一些企業(yè)一味地在硬件建設(shè)營造皇家園林、亭臺樓閣，甚至將高爾夫球場、游泳池、網(wǎng)球場、咖啡酒吧等搬進(jìn)了企業(yè)大學(xué)。與硬件大投入形成鮮明對比的是企業(yè)大學(xué)的課程體系簡單無序，內(nèi)部講師隊(duì)伍嚴(yán)重短缺合格講師人才，更多地還是依賴于外部講師和專家教授。
　?。?）“南轅北轍型”，此類企業(yè)大學(xué)的戰(zhàn)略規(guī)劃本身與企業(yè)戰(zhàn)略就沒有很好地進(jìn)行有機(jī)匹配，出現(xiàn)了“兩張皮”現(xiàn)象。企業(yè)戰(zhàn)略講一套，而到了企業(yè)大學(xué)又講另一套，給學(xué)員造成了思想的混亂。舉個(gè)例子，一家企業(yè)確定的企業(yè)人才學(xué)習(xí) 戰(zhàn)略目標(biāo)是要大幅提升高層管理水平，增強(qiáng)戰(zhàn)略思維能力，而在企業(yè)大學(xué)的戰(zhàn)略規(guī)劃中卻根本沒有提及這個(gè)目標(biāo)，還是將工作重心放在基層員工的技能提升上。
　　（3）“刻舟求劍型”，此類企業(yè)大學(xué)的課程體系幾年不進(jìn)行更新，針對企業(yè)的解決問題方式還停留在幾年之前的舊模式上，思維方式和觀念也很陳舊?，F(xiàn)在的時(shí)代是一個(gè)變化很快的時(shí)代，唯一不變的是改變，尤其是全球經(jīng)濟(jì)出現(xiàn)了較大危機(jī)，我們企業(yè)對此視而不見，不相應(yīng)根據(jù)自己所處行業(yè)特點(diǎn)及早準(zhǔn)備“冬糧”，企業(yè)大學(xué)內(nèi)的課程體系也不相應(yīng)做出調(diào)整的話，無異于自縛手腳，錯(cuò)失最佳突圍時(shí)機(jī)。
　　TCL領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)學(xué)院在成立之初，就將企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)大學(xué)建設(shè)進(jìn)行了緊密結(jié)合，他們將學(xué)院的功能定位為企業(yè)戰(zhàn)略的策源地，他們認(rèn)為戰(zhàn)略思路需要通過企業(yè)大學(xué)這樣的平臺，在碰撞、研討、溝通、交流的過程中產(chǎn)生。同時(shí)，學(xué)院還是戰(zhàn)略推進(jìn)的平臺，每年，公司領(lǐng)導(dǎo)都要在這里給許多成員企業(yè)進(jìn)行戰(zhàn)略推導(dǎo)，從戰(zhàn)略目標(biāo)，到關(guān)鍵成功因素，再到行動方案。從這個(gè)意義上看，TCL領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)學(xué)院起到了企業(yè)戰(zhàn)略的有力支撐作用。

　　戰(zhàn)略驅(qū)動的企業(yè)大學(xué)建設(shè)模型

　　正略鈞策企業(yè)大學(xué)咨詢中心經(jīng)過廣泛研究國內(nèi)外上百所企業(yè)大學(xué)建設(shè)情況，梳理之后發(fā)現(xiàn)中國企業(yè)大學(xué)建設(shè)常見的問題有：
　?。?）對企業(yè)大學(xué)建設(shè)缺乏足夠認(rèn)識，企業(yè)大學(xué)定位還停留在初級階段。企業(yè)大學(xué)真正進(jìn)入中國只有十幾年的時(shí)間，并且真正被大家耳熟能詳也是近三年，許多人對企業(yè)大學(xué)的理解還很粗淺，有些認(rèn)識甚至是有偏差的。于是，一些企業(yè)在建設(shè)企業(yè)大學(xué)過程中，只是簡單的形式轉(zhuǎn)變，換湯沒換藥，并未真正體現(xiàn)出企業(yè)大學(xué)的核心價(jià)值和功能發(fā)揮。
　?。?）企業(yè)學(xué)習(xí) 缺乏長遠(yuǎn)發(fā)展規(guī)劃，學(xué)習(xí) 目標(biāo)變化頻繁。一些企業(yè)的學(xué)習(xí) 管理部門由于自身的定位比較低，無法將學(xué)習(xí) 工作和企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合起來，學(xué)習(xí) 工作完全是“跟著感覺走”，學(xué)習(xí) 目標(biāo)忽東忽西，無法聚焦于企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展需要。我們的調(diào)研結(jié)果也顯示，國內(nèi)70%企業(yè)每年會制定學(xué)習(xí) 計(jì)劃，但卻沒有制定學(xué)習(xí) 規(guī)劃，不能有效指導(dǎo)企業(yè)學(xué)習(xí) 的長遠(yuǎn)規(guī)劃。
　　（3）企業(yè)大學(xué)的組織管理體系不能充分支持企業(yè)大學(xué)的運(yùn)營，尚需完善規(guī)范。許多企業(yè)大學(xué)是由企業(yè)內(nèi)部的學(xué)習(xí) 中心轉(zhuǎn)變而來的，但是在組織管理體系建設(shè)方面沒有突破性的創(chuàng)新，以致企業(yè)大學(xué)的組織管理職能無法真正發(fā)揮。從國內(nèi)外成功企業(yè)的組織設(shè)置經(jīng)驗(yàn)來看，企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的直接參與和主導(dǎo)企業(yè)大學(xué)業(yè)務(wù)開展，實(shí)際上是一條非常重要的因素。而縱觀國內(nèi)的企業(yè)大學(xué)建設(shè)情況，一把手掛帥并且真正參與的，并不是很多。另外一個(gè)方面，國內(nèi)許多企業(yè)大學(xué)的管理職能也有缺失，無法與企業(yè)大學(xué)的運(yùn)營、內(nèi)部講師的培育選拔、課程體系構(gòu)建、經(jīng)典課程的定制開發(fā)、學(xué)習(xí)信息系統(tǒng)建設(shè)等工作相匹配。
　?。?）學(xué)習(xí) 課程針對性不強(qiáng)，課時(shí)增加的同時(shí)員工還喊“學(xué)習(xí) 不夠”。一些企業(yè)在課程設(shè)置上沒有基于崗位能力需求來設(shè)計(jì)，尚未建立崗位素質(zhì)能力模型，學(xué)習(xí) 工作做了許多，結(jié)果“口渴的依然喊口渴”。
　?。?）一味追求學(xué)習(xí) 的熱點(diǎn)和潮流，學(xué)習(xí) 課程體系規(guī)劃不夠健全。正略鈞策在多年咨詢實(shí)踐中總結(jié)出了學(xué)習(xí) 課程三級體系模型：從學(xué)習(xí) 課程結(jié)構(gòu)來看，課程可以分為基礎(chǔ)課程、通用課程、技能課程、激勵(lì)課程和觀念課程等；從學(xué)習(xí) 課程職能來看，課程可以分為生產(chǎn)類課程、研發(fā)類課程、營銷類課程、服務(wù)類課程等；從學(xué)習(xí) 課程層次來看，課程可以分為領(lǐng)導(dǎo)層課程、管理層課程、經(jīng)理層課程、在職學(xué)習(xí) 類課程和新人學(xué)習(xí) 課程。但是一些企業(yè)的學(xué)習(xí) 課程追求潮流，走馬燈式請進(jìn)市場上的“管理大師”，結(jié)果發(fā)現(xiàn)這些大師講的課程很熱鬧，但回到工作崗位發(fā)現(xiàn)許多學(xué)習(xí)內(nèi)容并不能直接指導(dǎo)工作。
　?。?）課程采購嚴(yán)重依賴于外部合作機(jī)構(gòu)，自主定制開發(fā)的課程少之又少。傳統(tǒng)的學(xué)習(xí) 管理往往都是依賴于外部學(xué)習(xí) 機(jī)構(gòu)的，幾乎沒有內(nèi)部自主開發(fā)的課程，學(xué)習(xí) 管理活動實(shí)際上就是“課程選擇與采購”，學(xué)習(xí) 的效果和質(zhì)量完全由學(xué)習(xí) 機(jī)構(gòu)提供的講師決定，結(jié)果發(fā)現(xiàn)學(xué)習(xí) 后原來困擾很久的問題仍然存在，員工的能力也沒有得到很大幅度的提升。在這樣的背景下，自主開發(fā)課程就越來越多的企業(yè)開始采用，企業(yè)選擇一些內(nèi)部需求量很大、市場上采購難度相對較大的課程交給企業(yè)內(nèi)部講師來負(fù)責(zé)開發(fā)，融進(jìn)企業(yè)內(nèi)部案例，結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況，再采用一些新的教學(xué)技術(shù)手段，可以有效提升學(xué)習(xí) 的效果。
　?。?）企業(yè)嚴(yán)重匱乏內(nèi)部講師，能上臺的講師授課技能和課件開發(fā)技能無法滿足企業(yè)要求。我們調(diào)研也發(fā)現(xiàn)，許多企業(yè)沒有建立內(nèi)部講師培養(yǎng)選拔機(jī)制，內(nèi)部講師授課技能水平低，尚未掌握多樣化的學(xué)習(xí)技術(shù)手段，缺失課程開發(fā)能力。
　?。?）企業(yè)內(nèi)部學(xué)習(xí)創(chuàng)新氛圍不足，距離真正的學(xué)習(xí)型組織還有很大差距。彼得.圣吉在《第五項(xiàng)修煉》一書中介紹學(xué)習(xí)型組織是一種充分發(fā)揮每個(gè)員工創(chuàng)造性的能力,努力形成一種彌漫于群體和組織的學(xué)習(xí)氣氛,憑借著學(xué)習(xí),個(gè)性價(jià)值得以實(shí)現(xiàn),組織績效得以大幅度提高的組織?？墒菄鴥?nèi)許多企業(yè)內(nèi)部學(xué)習(xí)氣氛不濃，員工疲于應(yīng)付工作，企業(yè)對員工的學(xué)習(xí) 投入也非常有限。
　　（9）企業(yè)學(xué)習(xí)活動還停留在傳統(tǒng)方式上，沒能與時(shí)俱進(jìn)建設(shè)信息化學(xué)習(xí)平臺系統(tǒng)。
　　針對這些常見問題，正略鈞策企業(yè)大學(xué)咨詢中心提出了“企業(yè)大學(xué)建設(shè)模型”，如圖二所示：

圖二 企業(yè)大學(xué)建設(shè)模型

　　我們將分八個(gè)模塊來構(gòu)建企業(yè)自己的大學(xué)，這八個(gè)模塊可以分為三個(gè)層面，即企業(yè)大學(xué)戰(zhàn)略定位層、組織運(yùn)營與資源建設(shè)層、知識管理與信息化支撐層，它們共同搭建起來企業(yè)大學(xué)建設(shè)“大廈”模型。
　　“大廈屋頂”—企業(yè)大學(xué)人才發(fā)展戰(zhàn)略：這是企業(yè)大學(xué)建設(shè)的中樞系統(tǒng)，包括企業(yè)人才學(xué)習(xí) 和人力資源發(fā)展規(guī)劃的戰(zhàn)略定位、戰(zhàn)略舉措和實(shí)施路徑。
　　“大廈支柱”—組織運(yùn)營與資源建設(shè)：這里包括了企業(yè)大學(xué)運(yùn)營的五大核心模塊，分別是組織管理體系、課程體系、內(nèi)部講師體系、實(shí)施運(yùn)作體系和評估管理體系。其中，課程體系和內(nèi)部講師體系是核心模塊，這里我們著重在下面介紹其建設(shè)思路和方法。
　　“大廈基石”—知識管理與信息化支撐：這些是企業(yè)大學(xué)的根基，關(guān)系到企業(yè)大學(xué)健康運(yùn)轉(zhuǎn)的長效機(jī)制。
　　課程體系設(shè)計(jì)
　　課程體系是企業(yè)大學(xué)的核心資源，也是保證學(xué)習(xí) 能夠有效滿足人才培養(yǎng)需要的關(guān)鍵資源。企業(yè)完全依靠外部課程資源，無法保證課程的系統(tǒng)性、無法保證與企業(yè)管理實(shí)踐和業(yè)務(wù)策略的一致性、更無法保證學(xué)習(xí) 的有效性。企業(yè)需要建立自己的課程體系與訓(xùn)練體系，然后根據(jù)體系需求甄選外部課程和開發(fā)內(nèi)部課程來完成課程體系建設(shè)。正略鈞策依托深厚的行業(yè)經(jīng)驗(yàn)和專業(yè)課程設(shè)計(jì)專家，幫您建設(shè)符合企業(yè)業(yè)務(wù)需求的學(xué)習(xí) 課程體系和訓(xùn)練體系，保證人才培養(yǎng)的系統(tǒng)性和有效性。我們按照五個(gè)關(guān)鍵系統(tǒng)構(gòu)建課程體系，如圖三所示。

圖三 構(gòu)建課程體系五大關(guān)鍵體系模型

　　課程體系按管理類課程和專業(yè)類課程以及按崗位層級和專業(yè)方向，管理課程體系可以分為高層課程體系、中層經(jīng)理課程體系和一線管理者課程體系，專業(yè)崗位課程體系可以分為服務(wù)課程體系、銷售課程體系以及生產(chǎn)一線課程體系等，如圖四所示。

圖四 課程體系示例

　　內(nèi)部講師體系設(shè)計(jì)

　　通常，企業(yè)大學(xué)的講師資源有兩個(gè)來源：一是來自企業(yè)外部，主要是行業(yè)專家、管理專家、高效教授等，一是來自企業(yè)內(nèi)部，主要是企業(yè)內(nèi)部專職講師、企業(yè)高層管理者、技術(shù)專家和業(yè)務(wù)骨干等。但我們通過調(diào)研發(fā)現(xiàn)，中國的企業(yè)大學(xué)內(nèi)部講師隊(duì)伍人數(shù)嚴(yán)重匱乏，企業(yè)內(nèi)部講師素養(yǎng)和水平參差不齊，兼職講師的意愿和動機(jī)不強(qiáng)，內(nèi)部講師學(xué)習(xí) 的效果無法保持等多種問題。針對這些問題，我們基于內(nèi)部學(xué)習(xí) 師勝任力，分九步來選拔和培育企業(yè)的內(nèi)部講師隊(duì)伍，步驟如圖五所示。

圖五 內(nèi)部講師隊(duì)伍選拔與培育流程圖

此外，針對內(nèi)部學(xué)習(xí) 師的晉級和激勵(lì)機(jī)制也需要進(jìn)行有效設(shè)計(jì)，以保證內(nèi)部講師工作的熱情和積極性。

　　戰(zhàn)略驅(qū)動的企業(yè)大學(xué)建設(shè)正當(dāng)其時(shí)

　　據(jù)統(tǒng)計(jì)，世界五百強(qiáng)中70%的企業(yè)擁有自己的企業(yè)大學(xué)。預(yù)測到2010年全球企業(yè)大學(xué)的數(shù)量將達(dá)到4200所，中國也必將迎來企業(yè)大學(xué)的春天。通過戰(zhàn)略驅(qū)動的企業(yè)大學(xué)的建設(shè)，至少企業(yè)可以達(dá)到以下這些目標(biāo)：
　　·解決企業(yè)長期發(fā)展對優(yōu)秀人才的需求
　　·企業(yè)轉(zhuǎn)型及組織變革中，解決文化變革所帶來的問題
　　·企業(yè)高速發(fā)展中，解決企業(yè)員工素質(zhì)的提升和人才儲備的需要
　　·滿足企業(yè)對新技術(shù)、新產(chǎn)品開發(fā)的需求
　　·通過支持企業(yè)的品牌，成為企業(yè)的品牌競爭優(yōu)勢和利潤中心
　　·有效傳播企業(yè)文化
　　·強(qiáng)化企業(yè)戰(zhàn)略思想的貫徹力和內(nèi)部溝通能力
　　·提升供應(yīng)商、客戶及戰(zhàn)略伙伴關(guān)系，鞏固企業(yè)的戰(zhàn)略聯(lián)盟
　　盡管決定企業(yè)大學(xué)成功的若干因素之間有某些差異，但確保企業(yè)大學(xué)的成功有一些主要成功因素，如高層管理者的支持和積極參與、企業(yè)大學(xué)的學(xué)習(xí)與企業(yè)的戰(zhàn)略需求建立緊密的聯(lián)系、充分利用技術(shù)促進(jìn)員工的學(xué)習(xí)進(jìn)程、建立綜合的衡量指標(biāo)、不斷向員工、經(jīng)營單位管理者和其他的利益相關(guān)者示范、宣傳企業(yè)大學(xué)的價(jià)值等。在中國企業(yè)大學(xué)建設(shè)的進(jìn)程中，像正略鈞策這樣的綜合咨詢公司以自己多年來對企業(yè)問題的真正理解提出了中國企業(yè)大學(xué)建設(shè)的方法體系，同時(shí)可喜的是更多的企業(yè)開始醞釀建立自己的企業(yè)大學(xué)，在共同面對企業(yè)組織學(xué)習(xí)和人才發(fā)展方面，正略鈞策或許可以助你一臂之力！

　　該文已發(fā)表在《人力資源》09年1月（上）刊

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