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  2013年10月03日    杜江初 《管理@人》      
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   明末清初的鄧漢儀說:千古艱難唯

    一死。一般情況下,求生絕對是人的第一本能。不到自認為生不如死的情況下,誰會輕易選擇自殺呢?但富士康的員工盧新跳樓了,這是富士康今年的第八起死亡事件。人們不禁要問,到底是什么讓富士康里的年輕生命選擇了死亡?

    員工自殺,誰之過?

    知名企業(yè)富士康的員工意外死亡,幾年來已經(jīng)不是新聞。盡管富士康的高管沉痛地表示,“這次,我們真的盡力了”,善良的人們也不會懷疑富士康愧疚的誠意,但是,面對員工一次又一次的意外死亡,人們有理由擔(dān)心:如果富士康不認真從此次事件中汲取教訓(xùn),不采取有效的解決措施,不久的將來,噩夢會不會再次降臨到富士康的頭上?

    正常的成年人應(yīng)該為自己的行為負責(zé),從某種角度而言,自殺屬于個人行為,是對家人、朋友、企業(yè)、社會極其不負責(zé)任的表現(xiàn)。死者以“一了百了”的方式得到解脫,活著的人卻要背負所有的責(zé)任和痛苦。盡管如此,我們也不能因此過分指責(zé)和苛求輕生者個人,那樣不僅不人道,而且對解決后來的問題不利。

    對于此次盧新的自殺事件,富士康表示:“頻發(fā)的員工跳樓事件已經(jīng)不單單是企業(yè)的自身問題,而已經(jīng)上升到社會問題,希望政府或是更多的社會機構(gòu)能參與、關(guān)心年輕人的心理健康,群策群力幫助年輕人走出心理困境,避免類似事件再次發(fā)生”。(見《南方都市報》5月7日相關(guān)報道)

    誠然,自殺事件的產(chǎn)生,除了個人原因、企業(yè)原因以外,確實還有社會原因。比如近年來經(jīng)濟快速發(fā)展、城市化加速與政治變革 、法治建設(shè)滯后而出現(xiàn)的深層矛盾;社會上“潛規(guī)則”、“叢林法則”盛行致使公平與正義的底線被踐踏;學(xué)校教育中對“重精英、輕平民”情結(jié)的渲染和導(dǎo)向;大量貪官、富豪和“富二代”奢華生活的負面效應(yīng);社會上彌漫的浮躁、暴富和“急富”心理與現(xiàn)象;年輕一代追求的“理想”與“殘酷”現(xiàn)實之間的巨大反差等等,都給很多剛剛步入社會的年輕人以巨大的沖擊。

    但對員工個體而言,企業(yè)是更重要、更直接的“社會”。所有企業(yè)面對的都是一個共同的社會,當(dāng)企業(yè)自身出現(xiàn)問題的時候,企業(yè)更應(yīng)該深入思考的是:為什么老是我(出問題)?我們有理由認為,作為企業(yè)管理者,一方面應(yīng)該重視這些社會問題給員工教育帶來的影響,但更應(yīng)該檢討企業(yè)文化中深層的死亡原因,而不是用“社會原因”來掩蓋“企業(yè)原因”。

    “面子工程”vs“里子工程”

    如果指責(zé)富士康一點都不關(guān)心員工的物質(zhì)生活與精神生活,那也有失公允。作為一個知名企業(yè),富士康也投入了很大的財力物力優(yōu)化和美化員工生活。比如某位離職員工有過這樣的評價——“宿舍環(huán)境很好,寢室里有空調(diào)電扇,每層樓都有飲水機。富士康還有閱覽室和臺球廳供員工學(xué)習(xí)和娛樂,更不錯的是這里還有專門的洗衣公司免費為員工清洗衣物”。瀏覽富士康的官方網(wǎng)站,企業(yè)文化中不缺乏“愛心”、“關(guān)愛員工”等口號和內(nèi)容。這樣的企業(yè)為什么還會屢屢有員工自殺?說到底,企業(yè)的“面子工程”代替不了“里子工程”。富士康“面子工程”的光鮮,與“里子工程”的潰瘍,存在著巨大的落差。這個落差對員工的沖擊是巨大的,有時甚至能摧毀某些員工的求生本能。

  以下是網(wǎng)上某位在富士康生活過的員工眼中的富士康:

    “從(入職學(xué)習(xí) )一開始,每日 都是坐在教室里看光盤,不停地接受宣導(dǎo),被公司愛心、信心、決心的經(jīng)營理念及胸懷千萬里、心思細如絲的成長秘訣所灌輸,所接受的學(xué)習(xí) 說白了就是規(guī)章制度外加公司的自吹”。

    “在接受了近十多天的學(xué)習(xí) 后,我們被分入生產(chǎn)線,剛進去我就真的被雷倒了,看似不起眼的建筑物里,密密麻麻的全是人,太驚嘆了,進去有種中暑之感覺,但慢慢就適應(yīng)了。我們所在部門叫DSC,主要從事連接線生產(chǎn),剛開始很不適應(yīng),有種想死的感覺。幾天后,一起來的每個人就只有一個念頭——離開富士康,還好我們都扛住了,漸漸的適應(yīng)了不少。”

    富士康普工“所開的工資都很低廉的?;窗彩?00,最高的深圳也就960,還要扣除113+4元的社保基金,還剩多少自己算吧。先告訴你在淮安富士康,如果沒有加班的話每月只能拿到583元,哈哈!嚇人吧?”

    “‘頭重腳輕’的人力資本策略跟IE部門的結(jié)合,已經(jīng)讓富士康將人力成本壓縮潛力挖掘殆盡,甚至把普通操作工們逼到了極限。”

    企業(yè)所有員工謀求的都是在企業(yè)中能較好地生存與發(fā)展,生存的殘酷使員工被“雷倒了”,那么發(fā)展呢?

    “富士康內(nèi)部有很嚴格的層級,參照組長—課長—專理—副理—經(jīng)理—協(xié)理依次往上走。一般大學(xué)畢業(yè)生工作1-2年后會升為組長,若干年后成為課長。大陸的員工做到課長就基本到頭了,能做到副理的寥寥無幾……可惜的是,很多問題高層看不到,或者說高層視而不見,而中下層只能看著高層的臉色行事,所以,誰有辦法呢?”

    “為了籠住核心經(jīng)理團隊,富士康除了給予豐厚的年薪外,每個入職的經(jīng)理級管理人員都有相應(yīng)的股權(quán)。2008年經(jīng)濟形勢不好,富士康利潤直線下降,但在富士康1月份公司年會上,據(jù)說郭臺銘還是拿出400張鴻海股票、市值近兩三千萬元新臺幣,總獎額近3億元新臺幣(約合6000萬元人民幣)的大紅包來犒賞那些核心員工。”

    透過富士康離職員工的簡單描述,我們或多或少能隱約看到富士康員工“自殺”的一些原因。當(dāng)然,具體到輕生員工的全面原因總結(jié),還需要企業(yè)自己的全面調(diào)查和分析,外人的推測只能是管中窺豹。不過生存的殘酷與理想的破滅,希望與絕望之間的落差一定是員工自殺的隱形推手。

    按理說,在當(dāng)代中國,有很多企業(yè)的生存條件遠比富士康差多了,比如,某些黑煤窯、黑包工隊等,但從媒體上看到的多是這些企業(yè)因事故導(dǎo)致人員傷亡,而較少員工輕生的報道。為什么偏偏是條件比黑煤窯好很多的富士康的員工,屢屢選擇了自殺?

    我們作為富士康的局外人,從有限的網(wǎng)上信息推測,富士康員工因為工資過低、勞動強度過大、工作環(huán)境相對惡劣、工作無保障、上升通道無望等現(xiàn)實原因,無情地粉碎了某些對富士康抱有巨大幻想的員工的希望,一旦這樣的員工不能從“希望—絕望”的麥田怪圈中擺脫出來,悲劇就不可避免地發(fā)生了。

    如何阻止跳樓事件的頻發(fā)?

    在做了簡單的敘述后,如何阻止此類事件的發(fā)生,其他制造型企業(yè)又有哪些可以引以為鑒的教訓(xùn)呢?

    首先,提高員工的工資,特別是一線普通員工的工資。

別說是在大城市深圳,別說是在富士康這樣的大企業(yè),就算是小城市、小企業(yè),普通員工月薪1000元以下都算是低工資了,何況企業(yè)的工作還非常累、非常不穩(wěn)定。

    第二,降低勞動強度,減少加班加點的時間。確實,每個人都想掙錢,都想改變生活條件和生活質(zhì)量,但人畢竟不是機器,機器還需要維修保養(yǎng),還有極限,何況人呢?

    第三,盡量保持企業(yè)員工貧富差距可接受程度的平衡。作為企業(yè),對改變整個社會的貧富差距過大,可能無能為力,但解決企業(yè)內(nèi)部的差距過大,還是可以有所作為的。經(jīng)理年薪200萬,普工年薪2萬,相差100倍。這種差距對普通員工的沖擊影響不可小覷。

    第四,降低對企業(yè)的“美化”宣傳度,對企業(yè)的宣傳要更實事求是一些,以此降低新員工不切實際的期望值,避免對新員工產(chǎn)生負面的心理沖擊。比如新員工入職學(xué)習(xí) ,先不要搞那些“自吹自擂”的形式,先帶領(lǐng)新員工到那些一線崗位上觀摩,使其對企業(yè)有真實的全面的了解,然后再讓員工決定去留。這樣,留下的員工心理承受力會強一些。

    第五,高度重視發(fā)現(xiàn)問題苗頭的員工的生命安全。我們不能說富士康不重視員工生命,但屢屢出問題,說明企業(yè)重視的程度還是遠遠不夠。漠視生命永遠是企業(yè)的大忌,當(dāng)代中國應(yīng)該不是70年前夏衍所描寫的《包身工》時代了。

    第六,充分發(fā)揮現(xiàn)有心理咨詢等組織的作用,除了富士康已有的經(jīng)濟互助組織之外,還要成立心理互助組織,讓產(chǎn)生心理問題的員工有傾訴、求助的渠道。中國沒有牧師、神父這樣的宗教人員,但牧師、神父這樣的職能還是需要有人來承擔(dān)。

    變革 開放以前,國營企業(yè)中的黨組織、團組織部分承擔(dān)了牧師、神父這樣的職能,黨團組織的骨干成員,都有做職工思想工作的基本任務(wù)。盡管在特殊的年代,上述人員的思想工作中有很多不盡人意的地方,但其緩解企業(yè)矛盾的做法,有時還是很有效的。當(dāng)代企業(yè)應(yīng)該有“他山之石可以攻玉”的眼界。

    第七,將企業(yè)真實情況告訴員工,得到信任,避免員工產(chǎn)生猜測心理。企業(yè)在人們的社會交往中,快樂情緒會傳染,消極情緒也會傳染。在企業(yè)某個問題屢次爆發(fā)的時候,所有相關(guān)部門一定要特別引起重視。

    解決富士康員工跳樓問題,絕對不是上述寥寥幾條就能做到的,但要想解決這個問題一定會涉及上述幾條。富士康以代工起家,靠中國大陸低廉的勞動力贏利,在全球經(jīng)濟贏利鏈條中,處在贏利的最末端。由于國際分工、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整出現(xiàn)的種種變化,由于中國大陸勞動力越來越不再甘于只是出賣廉價的勞動力,富士康類企業(yè)的盈利模式已經(jīng)走到了盡頭。珠三角出現(xiàn)的勞工荒就說明,在盧新等人用極端的方式反對富士康模式的同時,珠三角更多的底層勞動者用腳投票,以反抗“血汗工廠”的企業(yè)經(jīng)營管理模式。

    中國制造業(yè),也包括富士康這樣的外來資本制造企業(yè),企業(yè)的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整、贏利模式調(diào)整都迫在眉睫。依靠剝削大量普工的低價勞動而給企業(yè)所有者及高管帶來高額收入的模式已經(jīng)問題百出了,已經(jīng)到了非解決不可的時候了。

    也許富士康能暫時依靠企業(yè)雄厚的實力來度過危機;也許富士康曾經(jīng)的光環(huán)以及企校聯(lián)合的招聘模式還能招來一批又一批的普工;也許富士康能用高管層的高薪維持“鐵打的營盤流水的兵”的人力模式,也許富士康對“血汗工廠”的稱謂已經(jīng)麻木了,但是如果富士康面對一次又一次的死亡沖擊,而不拿出徹底改變現(xiàn)狀的政策,那么,壓倒駱駝的最后一根稻草,遲早要落到富士康的背上。

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