2008年金融危機(jī)以來(lái)，眾多知名企業(yè)經(jīng)營(yíng)困難，勞資矛盾激化。但是當(dāng)失業(yè)問(wèn)題成為我國(guó)強(qiáng)化經(jīng)濟(jì)刺激政策的主要“動(dòng)力”時(shí)，沿海地區(qū)仍然我行我素地鬧起了“民工荒”。與之相呼應(yīng)的是，白領(lǐng)跳槽頻繁的現(xiàn)象也成為我國(guó)城市從業(yè)者中普遍而嚴(yán)重的現(xiàn)象，遭受社會(huì)輿論嚴(yán)重質(zhì)疑的不僅僅是這些企業(yè)，更是對(duì)這些企業(yè)家的質(zhì)疑。

　　有調(diào)查顯示，與國(guó)外企業(yè)家相比，中國(guó)企業(yè)家在“道德”方面的負(fù)面性更為突出，其集體社會(huì)形象遠(yuǎn)比國(guó)外的同行要低。而與此同時(shí)，對(duì)企業(yè)未來(lái)的焦慮、不安、對(duì)生活喪失興趣、缺乏安全感等種種不良情緒似乎對(duì)中國(guó)企業(yè)家群體更情有獨(dú)鐘。

　　在消費(fèi)領(lǐng)域，國(guó)人對(duì)品牌的認(rèn)知，很大程度上和品牌的創(chuàng)始人企業(yè)家密切相關(guān)。而“三聚氰胺”事件直接引發(fā)了全行業(yè)的集體性災(zāi)難，此種情形世界罕見(jiàn)。事實(shí)上，中國(guó)企業(yè)家不僅面臨著社會(huì)質(zhì)疑的考驗(yàn)，企業(yè)內(nèi)部危機(jī)也逐漸顯山露水，已經(jīng)釀成了一個(gè)個(gè)分崩離析的“杯具”。

　　這些最終都指向了一個(gè)問(wèn)題：中國(guó)企業(yè)家的領(lǐng)導(dǎo)力究竟怎么了？

　　不確定的明天

　　對(duì)于造成這些現(xiàn)象的原因，復(fù)旦大學(xué)管理學(xué)院蘇勇教授認(rèn)為，這說(shuō)明我們企業(yè)快速成長(zhǎng)的階段，或者說(shuō)粗糙經(jīng)營(yíng)就能夠獲利的階段慢慢在過(guò)去。以前在企業(yè)高速成長(zhǎng)的時(shí)期，企業(yè)依靠非常簡(jiǎn)單的管理就能夠獲得可觀的利潤(rùn)，這個(gè)階段已經(jīng)過(guò)去了。我們說(shuō)競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，國(guó)際上經(jīng)濟(jì)形勢(shì)變化也很快，確實(shí)也給企業(yè)造成了一定的壓力，比如說(shuō)今年春節(jié)以后的招工難，都給我們敲響了警鐘，這對(duì)我們的企業(yè)家經(jīng)營(yíng)企業(yè)提出了更高的要求。

　　一方面企業(yè)經(jīng)營(yíng)面臨越來(lái)越復(fù)雜的環(huán)境，需要企業(yè)家與時(shí)俱進(jìn)，但另一方面，企業(yè)家卻變得越來(lái)越“脆弱”，甚至有人發(fā)出了企業(yè)家也是弱勢(shì)群體的感嘆。這很大程度上源于企業(yè)家自身的信心失落以及危機(jī)感的增強(qiáng)。

　　“隨著國(guó)資監(jiān)管體系的完善，對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)考核的要求也越來(lái)越高，導(dǎo)致國(guó)有企業(yè)體制機(jī)制方面的一些弊病暴露得更加充分，這些弊病嚴(yán)重阻礙了國(guó)有企業(yè)的發(fā)展，這也會(huì)使國(guó)有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人感受到比以前更加重的壓力。所以我們也會(huì)看到都或多或少地發(fā)生一些狀況。”對(duì)于國(guó)企高管負(fù)責(zé)人領(lǐng)導(dǎo)力的危機(jī)原因，蘇勇教授給出了這樣的看法，“國(guó)有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人，今天不知道明天。今天在位你是董事長(zhǎng)、總經(jīng)理，說(shuō)不定什么時(shí)候就把你拿掉了，而且這種事可能是沒(méi)有任何先兆的跡象?；蛟S是因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)換了，或許是因?yàn)槠渌N種原因。像這種問(wèn)題，他不能主宰自己的命運(yùn)，從這方面來(lái)說(shuō)他就很難有把事業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展下去的動(dòng)力。這就造成我們很多國(guó)有企業(yè)行為都是短期化的。”

　　蘇勇教授認(rèn)為，另一方面對(duì)他們個(gè)人而言，他們也會(huì)感覺(jué)到似乎前途不是很有希望。今天我拼死拼活做，做得好倒沒(méi)什么，做的不好還會(huì)受批判，還會(huì)有各種各樣的問(wèn)題，而且即便我做得好，但我今天可能還會(huì)在這里做，明天不知道還能不能在這里。

　　民營(yíng)企業(yè)家雖然不存在國(guó)企領(lǐng)導(dǎo)面臨的問(wèn)題，卻也有其憂(yōu)慮所在。“民營(yíng)企業(yè)家擔(dān)憂(yōu)的主要是企業(yè)生存環(huán)境，因?yàn)樗麄兏械絿?guó)進(jìn)民退，在這種充分競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)條件下，很多地區(qū)政策也好，資源也好，都在向國(guó)有企業(yè)嚴(yán)重傾斜，我們從整個(gè)變革 開(kāi)放的思路來(lái)講，國(guó)企應(yīng)該退出完全競(jìng)爭(zhēng)性的領(lǐng)域，但是我們現(xiàn)在慢慢看到比如說(shuō)房地產(chǎn)領(lǐng)域，國(guó)資央企也深度涉足，在政策，資金等方面，民企無(wú)法和國(guó)資競(jìng)爭(zhēng)。”蘇勇教授認(rèn)為，“在這種情況下，民營(yíng)企業(yè)家最為擔(dān)心的是企業(yè)還能否發(fā)展以及如何發(fā)展下去，這種對(duì)未來(lái)的擔(dān)心構(gòu)成了諸多民營(yíng)企業(yè)家心理焦慮的重要內(nèi)容。”

　　領(lǐng)導(dǎo)力危機(jī)背后的責(zé)任缺失

　　員工的頻繁跳槽，在團(tuán)隊(duì)建設(shè)方面殫精竭慮卻常常效果不佳，都造成了我國(guó)企業(yè)家精神壓力的重要組成部分，也成為中國(guó)企業(yè)家領(lǐng)導(dǎo)力危機(jī)的重要表現(xiàn)。

　　“民工荒”與白領(lǐng)跳槽現(xiàn)象本質(zhì)上都是一脈相承的，其背后的邏輯是員工作為價(jià)值創(chuàng)造的主體，卻難以享受到企業(yè)財(cái)富增值的成果，相應(yīng)地企業(yè)家在享受著豐碩的物質(zhì)成果的同時(shí)，也獨(dú)享了社會(huì)的榮耀與光環(huán)，但在企業(yè)的小王國(guó)里，這些企業(yè)家卻是一副招人怨恨的“暴君”形象。一些企業(yè)包括知名企業(yè)，基層員工的年流失率幾乎可以達(dá)到100%，很多所謂的白領(lǐng)性質(zhì)的工作更是如此，很多白領(lǐng)每年都在跳槽，能保持三年不跳槽的員工甚至不多見(jiàn)，曾有一家知名企業(yè)的車(chē)間主任向記者介紹，其所在的車(chē)間400名基層員工，三年的流失率不足10%，自認(rèn)為足以堪稱(chēng)珠三角企業(yè)中的奇跡了！

　　員工跳槽行為普遍，白領(lǐng)離職現(xiàn)象，成為挑戰(zhàn)中國(guó)企業(yè)家領(lǐng)導(dǎo)力的嚴(yán)肅問(wèn)題，對(duì)于造成這一現(xiàn)象的原因，蘇勇教授認(rèn)為，這很大程度上是由于企業(yè)的內(nèi)部管理造成的，我們現(xiàn)在很多企業(yè)很不注重培養(yǎng)員工的忠誠(chéng)度。一項(xiàng)關(guān)于中國(guó)白領(lǐng)跳槽的調(diào)查顯示，有6成以上的白領(lǐng)第一份工作未滿(mǎn)一年即跳槽，企業(yè)和員工簽約的時(shí)候恨不得和其簽一年甚至半年的合同，這樣它解雇你的時(shí)候不需要補(bǔ)償，簽長(zhǎng)期合同的話解雇的時(shí)候補(bǔ)償就比較多。企業(yè)要用你的時(shí)候拼命用你，一旦不要用你了，它覺(jué)得你沒(méi)有利用價(jià)值了的時(shí)候，就讓你走路。而且不大愿意在人才身上投資，不大愿意考慮員工的發(fā)展需求，都是短期化行為，企業(yè)恨不得員工什么都是現(xiàn)成的，經(jīng)驗(yàn)是現(xiàn)成的，知識(shí)也是現(xiàn)成的，什么都是現(xiàn)成的，拿過(guò)來(lái)就可以用。但是一旦用過(guò)兩年三年，發(fā)現(xiàn)員工知識(shí)結(jié)構(gòu)也落后了，各方面跟不上企業(yè)發(fā)展需要了，那你走吧。這種情況下很難培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。

　　盡管冒了巨大的離職成本和風(fēng)險(xiǎn)，但依然阻擋不了中國(guó)白領(lǐng)跳槽的熱情。但如果認(rèn)為中國(guó)白領(lǐng)跳槽頻繁的原因僅僅是為了取得更高的薪水，似乎并未找到其本源，實(shí)際上部分跳槽者并非如此甚至截然相反，甚至減薪也要跳槽。這些白領(lǐng)追求的是工作的幸福感和成就感。無(wú)休止的加班，甚至吃飯都要擠出時(shí)間，晚上做夢(mèng)都會(huì)夢(mèng)到被老板罵的情形，這樣的白領(lǐng)自稱(chēng)為“白領(lǐng)炮灰團(tuán)”。在這種情形下，員工毫無(wú)忠誠(chéng)感也就無(wú)可指摘的了！

　　而這一問(wèn)題的更深層次問(wèn)題，則是我國(guó)眾多企業(yè)缺乏必要的利益分享機(jī)制，普通員工難以從企業(yè)的發(fā)展中分享必要的成果，卻承擔(dān)著企業(yè)低成本運(yùn)作偏好下的主要風(fēng)險(xiǎn)，這種不對(duì)稱(chēng)的勞資問(wèn)題，成為中國(guó)企業(yè)中普遍存在的狀態(tài)。

　　誠(chéng)信被認(rèn)為是企業(yè)家絕對(duì)不可妥協(xié)的原則，而今天，我們身邊的事實(shí)卻截然相反。尤其在上市公司中普遍存在的內(nèi)幕交易、虛假信息披露等等，加上此類(lèi)公眾公司處于媒體高度的聚光之下，企業(yè)家誠(chéng)信危機(jī)時(shí)有所聞，也給中國(guó)企業(yè)家的集體形象造成了嚴(yán)重沖擊。甚至企業(yè)家個(gè)人的誠(chéng)信問(wèn)題，成為影響企業(yè)生存和品牌價(jià)值的重要因素。有識(shí)者早就發(fā)出了這樣的疑問(wèn)：為什么肯德基在中國(guó)出現(xiàn)蘇丹紅事件，很少有人覺(jué)得肯德基的老板是混蛋，而會(huì)很自然地認(rèn)為是一個(gè)技術(shù)環(huán)節(jié)出了問(wèn)題？為什么科龍電器前董事長(zhǎng)顧雛軍一出事，整個(gè)中國(guó)家電行業(yè)在相當(dāng)長(zhǎng)一段時(shí)間內(nèi)都陷入低谷？

　　由此可知，部分企業(yè)家領(lǐng)導(dǎo)力的危機(jī)，更多的是源于企業(yè)內(nèi)部的機(jī)制紊亂，偏重價(jià)值創(chuàng)造而漠視價(jià)值分享、重視管理效率的提高而輕視員工創(chuàng)造性?xún)r(jià)值的發(fā)揮，這種不可持續(xù)的管理模式隨著中國(guó)產(chǎn)業(yè)的轉(zhuǎn)型升級(jí)而日漸嚴(yán)重。中國(guó)企業(yè)家重樹(shù)領(lǐng)導(dǎo)力，必須首先正視這些問(wèn)題的存在。

　　幸福生產(chǎn)力時(shí)代的使命與救贖

　　“如果我的企業(yè)的員工在上班前，女員工在梳妝打扮的時(shí)候，男員工在整理領(lǐng)帶的時(shí)候，會(huì)非常的愉快而不是愁眉苦臉地面對(duì)新的一天，那會(huì)讓我很有成就感。”曾有一位民營(yíng)企業(yè)家這樣向蘇勇教授袒露胸襟。

　　這是一個(gè)民營(yíng)企業(yè)家的夢(mèng)想，更是其內(nèi)心苦惱的流露。伴隨著讓勞動(dòng)者更有尊嚴(yán)，體面勞動(dòng)等呼聲的高漲，隱隱為我們開(kāi)啟了幸福生產(chǎn)力時(shí)代的影子。

　　“幸福生產(chǎn)力”是個(gè)國(guó)際性概念，這種生產(chǎn)力以人的快樂(lè)程度為指標(biāo)，關(guān)注員工的可持續(xù)發(fā)展和成長(zhǎng)性。“管理學(xué)中很早就發(fā)現(xiàn)了這樣一條定律，開(kāi)心的員工是高效率的員工。如果一個(gè)員工每日 工作時(shí)情緒低下，充滿(mǎn)埋怨，那他的工作就會(huì)容易產(chǎn)生失誤，勞動(dòng)效率也會(huì)顯著降低。”蘇勇教授說(shuō)。

　　幸福生產(chǎn)力時(shí)代作為一種趨勢(shì)是難以阻擋的，它給中國(guó)企業(yè)和企業(yè)家提出了并不陌生卻相距甚遠(yuǎn)的新課題。同時(shí)它會(huì)產(chǎn)生一種重要的副產(chǎn)品——員工忠誠(chéng)度的大幅提升。而做好這一點(diǎn)，蘇勇教授認(rèn)為應(yīng)需要滿(mǎn)足以下兩個(gè)條件。

　　第一，整個(gè)企業(yè)文化要好，讓員工能夠看到在這個(gè)企業(yè)里是有盼頭的。整個(gè)文化的氛圍要是非常好的，講公開(kāi)、公平、公正，只要你能夠努力工作，是會(huì)有前途的，而不是靠和領(lǐng)導(dǎo)處關(guān)系。

　　第二，從高管來(lái)講，要仔細(xì)地研究員工的需求。員工人與人是不一樣的，作為高管要考慮每一個(gè)員工，目前的需求在哪一個(gè)層次？如果他們目前工資很低，希望努力提高收入，那作為領(lǐng)導(dǎo)就必須要努力提高其待遇。另外一些公司會(huì)選拔一些骨干，比如很多企業(yè)有優(yōu)才計(jì)劃等等，這也是能夠留住骨干的措施。

　　伴隨著中國(guó)產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)的推進(jìn)，員工持續(xù)發(fā)展的價(jià)值將不斷被發(fā)現(xiàn)，我國(guó)龐大的社會(huì)需求在營(yíng)造了巨大的產(chǎn)業(yè)機(jī)遇的同時(shí)，也給偉大的企業(yè)的誕生預(yù)留了空間。

　　偉大的企業(yè)和偉大的企業(yè)家總是相伴而生，中國(guó)企業(yè)家能否找到打開(kāi)幸福生產(chǎn)力時(shí)代的鑰匙，將關(guān)系到中國(guó)企業(yè)家群體的自身解放和救贖，也是新階段中國(guó)企業(yè)家領(lǐng)導(dǎo)力重塑的重要途徑。戰(zhàn)略營(yíng)銷(xiāo)專(zhuān)家薛旭認(rèn)為，中國(guó)企業(yè)欲成為世界名企，需要完成基礎(chǔ)戰(zhàn)略管理的革新，這種革新同時(shí)也是中國(guó)企業(yè)家領(lǐng)導(dǎo)力的重塑過(guò)程。

　　他山之石，可以攻玉。被盛贊當(dāng)今世界為數(shù)極少，對(duì)世界商業(yè)形態(tài)產(chǎn)生重要影響的玫琳凱？艾施，其管理哲學(xué)以“滿(mǎn)足員工需求”和“公平待人”為出發(fā)點(diǎn)，注重每一個(gè)人的價(jià)值，強(qiáng)調(diào)堅(jiān)持原則和以身作則，鼓勵(lì)積極參與和冒險(xiǎn)嘗試。在玫琳凱公司，公司鼓勵(lì)員工分享個(gè)人生活的快樂(lè)的一點(diǎn)一滴，正是這種鼓勵(lì)分享的做法，讓員工以享受的心情投入到工作中，這種積極的情緒也影響到顧客身上，拉近了公司與顧客之間的距離，創(chuàng)造了不朽的營(yíng)銷(xiāo)傳奇。正是這樣的管理哲學(xué)，讓玫琳凱本人能夠走上事業(yè)的顛峰，成為商界的傳奇女性！也許這便是新時(shí)期中國(guó)企業(yè)家重塑領(lǐng)導(dǎo)力的借鑒之道。