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  2013年09月01日    價(jià)值中國      
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     近年來,韓劇在中國引起極大的轟動,成為了整個(gè)社會的主流文化產(chǎn)物之一。大家都感覺好像韓劇中的情節(jié)很有文化涵養(yǎng),更容易引起情感共鳴。
 
    同樣是表達(dá)男女感情,在中國大陸、中國香港、中國臺灣的影視作品中,高潮之處,大家看到的往往都是一些熱辣辣的場面,激情過后并沒有給我們留下什么值得回味的東西。相反,在韓劇中,我們看到更多的是,蒙蒙細(xì)雨、皚皚白雪,一條悠長的路,一片整齊的白樺林,主人公一副憂郁的神色,再配上憂淡的音樂,一句話都不用講,含蓄而細(xì)膩的愛情場面就烘托出來了,而這種藝術(shù)情境恰恰給中國人以情感上的共鳴。
 
    這兩種手法讓我們感受到不同的意境,藝術(shù)手法的不同不僅是藝術(shù)水平的問題,更反映了中韓兩國的社會文化問題。中國的女人們從內(nèi)心深處都希望自己的男人要像個(gè)男人的樣兒,男人們也希望自己的女人像個(gè)女人的樣子,但在一片西化開放的背景下,誰提出這種要求,或者會被說成封建、保守、這都什么時(shí)代了,或者會被投來鄙夷的目光。取而代之的是很多男人倒像女人一樣的溫柔、體貼,而很多女人倒像個(gè)男人一樣的粗獷、豪放。在這種矛盾的背后,大家只能通過韓劇這種藝術(shù)形式來渲瀉一下自己的情感,然而,在被主人公所打動的同時(shí),我們?yōu)槭裁床环词∫幌伦约旱淖鳛槟兀?/div>
 
    在江南水鄉(xiāng),老船夫的一曲《清平調(diào)》,讓游人不僅為之挑指贊嘆這才叫文化??墒浅抢锏奈幕藗冇秩绾文??大學(xué)生們不會用的、地、得,不明白富貴不能淫,而外文卻講得嗚哩哇啦,英語說得比漢語都流利,我們自己的文化還會在哪里?中國社會拋棄了傳統(tǒng)文化,中國人沒有了信仰,在一片西化的浪潮中,中國企業(yè)也同樣喪失了自我,然而,大家的內(nèi)心深入,一言一行中卻無不透露著傳統(tǒng)的聲音。
 
    中國 企業(yè)管理 者們喜歡聽歌功頌德的話,讓人家去講一些沒有用的廢話、空話,美其名曰 企業(yè)文化 ,然后強(qiáng)制性貫徹。君不見,員工們這邊在說功德,轉(zhuǎn)過身來啞然失笑,在笑自己怎么能說出這種口是心非的話來。但這種話老總們愛聽,管理者愛聽,搞得大家越來越聽不進(jìn)去忠誠的勸諫。可是,一旦失敗了,大家反過來又會說中國人太劣根了,他們不執(zhí)行是失敗的主要原因。這是哪里的道理呀?自己的管理方法不得當(dāng),沒有抓住中國人管理之根本,還說中國人劣根?一句話,大部分企業(yè)都沒有抓住中國人的共同遵循的價(jià)值觀、習(xí)慣,而這些東西恰恰是傳統(tǒng)給予他們的,管理者卻并沒有抓住企業(yè)管理的根本。
 
    中國企業(yè)管理的根本問題是員工的思想問題,一切皆來自于此。企業(yè)經(jīng)營得好與壞,就是在于其對根本性問題的解決程度的一種檢驗(yàn),解決好得的企業(yè),其 績效 就好,解決得差的企業(yè),其經(jīng)營績效就差。中國語言中有一句“膽大妄為”,為什么不說“肝大妄為”、“腦大妄為”呢?其實(shí),很多中國人都不了解自己語言,當(dāng)然也就不了解自己了。大家都在搞 現(xiàn)代企業(yè)管理 ,這是一些從歐美學(xué)習(xí)來的管理方法,當(dāng)大家“照皮畫虎”后,失敗再所難免,于是就開始埋怨中國人的 執(zhí)行力 不行。大家并沒有認(rèn)識到,企業(yè)管理并代表就是“平衡記分卡”,也不一定是“六西格瑪管理”,這些都只要形式,一張虎皮而已,能畫出老虎嗎?大家浮躁得很,為了實(shí)現(xiàn)執(zhí)行,總是在搞動員,總是在喊口號,總是講無私奉獻(xiàn)。大家為什么要去為企業(yè)賣命?為什么要按照口號中說的去做?為什么要無私奉獻(xiàn)?憑什么呀?這不是一廂情愿嗎?
 
    沒有抓住根本問題,還要去學(xué)習(xí)歐美,學(xué)習(xí)日本人,那就有可能成就“邯鄲學(xué)步”,忘記了回家的路。有一位企業(yè)總經(jīng)理說,“日本人管理要解決的是標(biāo)準(zhǔn)化問題,中國人的問題要解決的是思想問題。因?yàn)槿毡緡裨谏鐣暇宛B(yǎng)成了服從的習(xí)慣,而中國人總會問為什么,這也是其社會習(xí)慣。”如果中國人不理解的話,他就不會去做,如果在思想上不能讓其認(rèn)同的話,大家就會“陰奉陽違”。那么,我們做再多的制度也只是擺設(shè),做再多的標(biāo)準(zhǔn)也只能成為大家搪塞的借口。解決不了企業(yè)的根本矛盾,就解決不了企業(yè)的發(fā)展問題。我們可以鄙視傳統(tǒng),但不能無視自己的感受,現(xiàn)實(shí)生活中,我們就是在按照傳統(tǒng)的方式在做事、做人、做人人。在社會的西化聲中,我們卻更喜歡韓劇中表達(dá)情感的方式不就是佐證嗎?
 
    筆者在其它文章多次講述發(fā)生在中國企業(yè)中的一些先進(jìn)的事跡,這些都是中國人在傳統(tǒng)的基礎(chǔ)上做出來的,是一些先進(jìn)的做事方式,但中國人卻不敢承認(rèn)這是先進(jìn)的,不敢說這是來自于傳統(tǒng),自己從根本上就沒有自信與勇氣承認(rèn)它的先進(jìn)性。一句“劣根性”,嚇得大家什么都不敢講了,一句“現(xiàn)代企業(yè)管理”、“美國企業(yè)如何”、“發(fā)達(dá)國家如何”把大家整得六神無主。
 
    凡是正在遭遇這種境地的管理者們,可以大膽站起來,敢于承認(rèn)自己創(chuàng)造出來的管理方法的先進(jìn)性,因?yàn)楦鶕?jù)中國人的習(xí)慣而創(chuàng)造的管理方法是不會有錯。我們應(yīng)該把它們總結(jié)出來,在企業(yè)中、企業(yè)間廣泛推廣,讓中國傳統(tǒng)文化可以與時(shí)俱進(jìn)。
 
    許多韓國企業(yè)的成功有些有賴于他們重視新產(chǎn)品的研究開發(fā),努力實(shí)現(xiàn)尖端技術(shù)的本土化;充分配合政府政策,獲得政府支援;為克服國內(nèi)市場的局限性,積極開拓海外市場等等。而不可否認(rèn)的是 人力資源 管理方面的原因是不可忽視的一個(gè)重要因素。
 
    “人才第一”理念
 
    韓國的優(yōu)秀企業(yè)大都以“人才第一”為基點(diǎn),通過建立企業(yè)內(nèi)部的研修院或利用產(chǎn)業(yè)教育機(jī)構(gòu)培育了大量優(yōu)秀的人才,現(xiàn)在韓國主要的企業(yè)集團(tuán)都已采用了科學(xué)的 人力資源管理 制度;一些專業(yè)性比較強(qiáng)的大企業(yè)和中小企業(yè)為了擁有自己的專業(yè)技術(shù)人才,還建立了相應(yīng)的人才儲備系統(tǒng),或是從 銷售 額中提取一定的比例持續(xù)進(jìn)行教育投資。此外,韓國的優(yōu)勢企業(yè)還普遍重視員工的海外研修工作,以促進(jìn)員工的自我開發(fā)。三星集團(tuán)的創(chuàng)始人李秉哲會長生前就信奉“疑則不用,用則不疑”的信條,主張對三星的員工實(shí)行“國內(nèi)最高待遇”。為此,三星公司采用了公開招聘錄用制度,新員工一旦被公司錄用就要接受三星公司徹底的學(xué)習(xí) ,目的是使之成為“三星之星”,以實(shí)現(xiàn)公司成為超一流企業(yè)的目標(biāo)。三星公司在“企業(yè)即人”的創(chuàng)業(yè)精神指引下,徹底貫徹了“能力主義”、“適才適用”、“賞罰分明”等原則。為了挖掘企業(yè)員工的潛在能力,除了總公司建立有三星集團(tuán)綜合研修院外,各分公司分別建立了自己的研修院,并通過海外研修等形式對員工進(jìn)行有效的教育學(xué)習(xí) 。LG集團(tuán)則通過建立“社長評價(jià)委員會”、“人事咨詢委員會”、“人才開發(fā)委員會”等機(jī)構(gòu),對高級管理人員進(jìn)行系統(tǒng)的培育。
 
    強(qiáng)調(diào)人和團(tuán)結(jié)的共同體式企業(yè)文化
 
    韓國的成功企業(yè)非常重視組織成員的人和團(tuán)結(jié),積極致力于創(chuàng)立能夠反映員工創(chuàng)造性建議和意見的企業(yè)文化,提倡每個(gè)員工的責(zé)任承擔(dān),愛社心和主人精神,從而形成了共同體式的企業(yè)文化。東洋制果公司的“好麗友家族會議”,東洋證券公司的“青年理事會制度”等都是由企業(yè)的最高經(jīng)營者直接聽取員工意見和建議的制度,而東洋水泥公司的“一起向前運(yùn)動”則是由工會自發(fā)組織發(fā)起的經(jīng)營革新運(yùn)動。
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