50%的激勵動力是內(nèi)驅(qū)的；

    50%的激勵動力來自于外部環(huán)境，特別是領(lǐng)導(dǎo)過程中的鼓勵。

    然而，很多時候讓女性領(lǐng)導(dǎo)人們遺憾的是，員工的行為和那些引發(fā)其行為的因素遠比那僅僅解釋外部環(huán)境激勵的“蘿卜竹鞭趕驢子“的理論要復(fù)雜得多。作為回報或激勵的蘿卜和讓人敬畏的竹鞭只能作為引發(fā)員工的行為的兩個因素。但事實上，這些因素還多著呢！

    魅力女性學習 網(wǎng)首席學習 專家鄭直認為，19世紀30年代愛德華建立的期望理論——此理論認為，一種行為的傾向的強度取決于員工對這種行為可能帶來的結(jié)果的期望強度，以及這種行為對員工的吸引力。

    在論述激勵的手段時與上面提到的理論其實有異曲同工之妙。不過，期望理論的獨特之處在于：它還闡述了員工對其行為可能帶來的結(jié)果的期望會影響其受激勵的程度。

    所以，魅力女性學習 網(wǎng)女性學習 專家鄭直老師認為，如果這種結(jié)果對員工的吸引力越強，員工受激勵的程度就越大。

    因此，提到外部激勵因素時，以下兩點是值得注意的：

    1、任何員工和組織取得渴望得到的結(jié)果的前景是明朗的

    2、同一結(jié)果對不同的員工有不同的吸引力和價值

    如此看來，根據(jù)員工的不同需要而采取不同的激勵手段是很必要的。另一方面，50：50原則也提醒女性領(lǐng)導(dǎo)者們——對員工的其它激勵因素的建立應(yīng)以個人能夠駕馭的環(huán)境為背景。