【課程背景】
企業(yè)領(lǐng)導力建設(shè)是對準打勝仗的。在當前VUCA時代如何打勝仗，任總講是“方向大致正確，組織充滿活力”，“熵減是企業(yè)活力的源泉”。打勝仗靠的是干部，中高層管理者是公司最核心的中流砥柱。但是中高層管理者往往陷入夾心餅干的窘境：
老板不滿意：認為他執(zhí)行力差，事情經(jīng)常搞不定
下屬不滿意：認為他只會狐假虎威
自己對自己也不滿意：每天從早忙到晚，頭發(fā)都白了，但是做的工作沒有幾件事順心的，甚至沒有幾件自己認為最有用的，結(jié)果也不好。
那么在VUCA時代，如何確定方向?仗怎么打?兵怎么帶?如何打破當前的管理窘境，提升自己的管理能力，激發(fā)組織活力，是企業(yè)中高層管理者必須解決的最核心的問題。這也本課程講授的重點。
【課程收益】
1、理解掌握領(lǐng)導力的內(nèi)涵和差異化的領(lǐng)導力
2、理解華為圍繞“打勝仗”構(gòu)建領(lǐng)導的基礎(chǔ)邏輯--熵減
3、掌握華為干部領(lǐng)導力“四維度十要素”
4、學習華為打造團隊高績效的16字方針(法家)
5、學習華為打造高績效團隊的“5常”法(儒家)
6、掌握華為檢驗干部能力的“四步法”
【課程特色】
接地氣：實戰(zhàn)干貨、案例解剖
有清晰的理論框架：案例最終會歸納于理論，避免陷入瑣碎
可立即應用于實戰(zhàn)：與學員有效互動，提供針對性的解決方案
【課程對象】
CEO、COO、CFO、首席供應官、HRVP、企業(yè)一層管理
【課程時間】
一天
【課程大綱】
一、華為是如何用“熵減”構(gòu)建領(lǐng)導力?
1、熵是什么?
熱力學第二定律
薛定諤的”生命力在于熵減”
耗散結(jié)構(gòu)
2、為什么說熵是華為管理的核心假設(shè)?
企業(yè)的成功關(guān)鍵是“方向大致正確、組織充滿活力”
“熵減”是企業(yè)活力的源泉
“熵減”是構(gòu)建華為競爭力的關(guān)鍵
華為的所有管理動作都應該圍繞“熵減展開”
3、華為的活力引擎
(1) 華為宏觀活力引擎
企業(yè)的自然走向
華為的平衡與靜止
華為的厚積薄發(fā)
華為的勢能積累
(2) 華為的微觀活力引擎
個人的自然走向
個人熵增的結(jié)果-懶惰和享樂
華為人力資源管理熵減水泵
激發(fā)個人的活力
4、“開放”是華為破解系統(tǒng)之“熵增”的開門鑰匙
堅決反對盲目的“自主創(chuàng)新”
管理制度向外學習
案例：華為花20億(超出當年華為1年利潤)削足適履的學習IPD前因后果
5、“打破平衡，逆向做功”是華為破解“熵增”的關(guān)鍵路徑
堅持績效考核的“活力曲線”
火車頭加滿油
以奮斗者為本
6、“耗散”華為組織的能量來源
華為組織和流程的耗散
案例：華為戰(zhàn)略預備隊的組建背景“抗日大學”還是“五七干?！?br style="box-sizing: content-box; color: rgb(51, 51, 51); font-family: "Helvetica Neue", Helvetica, Arial, sans-serif; font-size: 14px; text-wrap: wrap; background-color: rgb(255, 255, 255);"/>案例：日落法秘書處簡化組織和流程
案例：華為心聲社區(qū)對華為組織和流程的瘋狂攻擊華為干部的耗散
案例：1997年市場員工的大辭職
案例：華為干部末位淘汰機制，每年10%干部末位
案例：華為干部“考軍長”和“祛除平庸”
華為員工的耗散
案例：華為員工的退休機制
案例：華為內(nèi)部人才市場的建立
案例：華為的“蒙哥馬利”晉升計劃
華為知識和能力的耗散
案例：華為的自我批判
案例：華為大學的新的使命
二、華為干部領(lǐng)導力標準，如何提升管理者的領(lǐng)導力?
1、華為干部領(lǐng)導力標準發(fā)展歷史
2、華為干部領(lǐng)導力標準
品德是底線
核心價值觀是基礎(chǔ)
績效(責任結(jié)果)是分水嶺
能力是持續(xù)成功的保證
3、華為干部能力：四力十要素
(1) 決斷力
戰(zhàn)略思維
戰(zhàn)略風險承擔
(2) 執(zhí)行力
責任結(jié)果導向
激發(fā)和發(fā)展團隊
組織能力建設(shè)
(3) 理解力
系統(tǒng)思維
妥協(xié)灰度
(4) 與人鏈接力
建立考核與伙伴關(guān)系
協(xié)作影響力
跨文化融合
4、華為“三新”干部識別法
華為“三新”干部識別法，新團隊、新業(yè)務、新崗位。
三、華為領(lǐng)導力的實戰(zhàn)應用-打造團隊高績效
1、打造團隊高績效和打造高效的團隊的本質(zhì)差異
2、打造團隊的高績效的“16字方針”，本質(zhì)來自于法家
（1）、目標明確
如何讓團隊成員認可團隊目標?
（2）、責任清晰
責任分工的起點是“各盡所能”
小部門內(nèi)部為什么也要劃分模塊，責任也應相對固定和清晰?
案例：華為鐵三角與角色分工
案例：華為不會提拔失敗團隊的”二把手
（3）、賞罰分明
績效考核的應用：拉開差距、多勞多得
賞：對準的是目標，罰：對準的是邊界
案例：某公司“扣錢文化”的結(jié)果是團隊三年離職率達到90%
賞罰分明不是否定“灰度管理”
案例：某團隊小事不講感情，大事不講原則，結(jié)果就是團隊死氣沉沉
（4）、多產(chǎn)多得
兩類價值創(chuàng)造
0-1 增加土壤肥力
1-N多大糧食
案例： 北非地區(qū)部的兩個冤案
責任結(jié)果導向
討論：四種銷售人員績效
四、如何檢驗干部的領(lǐng)導力?
1、管理者年度自我批判
自我發(fā)現(xiàn)管理的不足
下屬幫助發(fā)現(xiàn)管理不足
會議紀要全員公示，接受監(jiān)督
2、MFP(職業(yè)經(jīng)理人反饋計劃)照鏡子
在線調(diào)查問卷
反饋溝通會議
提升計劃與行動
與標準比&與周邊干部比
3、考軍長
戰(zhàn)爭年代，敵人幫我們選擇指揮員，和平年代，我們自己選擇指揮員仗怎么打，就怎么考
4、實戰(zhàn)是檢驗干部能力的最重要的標準
每年10%的干部末位淘汰
干部績效管理：對準短期指標(多打(華為)糧食)
干部任期稽查：對準中長期指標(增加土壤(解有才)肥力)
