任何一個企業(yè)要迅速的壯大，必然離不開一大批合格的業(yè)務(wù)員。一個快速成長中的企業(yè)，必然難以從人才市場中把合格的業(yè)務(wù)人員都招聘過來。如果企業(yè)需要的人才都從人才市場中招聘的話，既要耗費大量的財力人力，又要花費較高的工資費用，這對于一個成長性的企業(yè)是很不合算的。因此，一個成長中的企業(yè)必然要有一套培養(yǎng)新人的機制，使那些剛畢業(yè)或者畢業(yè)時間不長的大學(xué)生迅速成為企業(yè)需要的合格業(yè)務(wù)員。

　　筆者多年從事營銷工作，見過很多年輕的業(yè)務(wù)員一步步從基層做起逐漸成長為營銷主管、營銷總監(jiān)、企業(yè)老板，在這個過程中不但個人得到了很大的進步，也為當(dāng)初給予他們機會的企業(yè)創(chuàng)造了驚人的業(yè)績。本文將就這些年培養(yǎng)新人的一些經(jīng)驗與大家分享。

　　要有正確的選才觀

　　一個企業(yè)要想將一個工作經(jīng)驗并不豐富的大學(xué)生培養(yǎng)成一個合格的業(yè)務(wù)員，首先需要有正確的選才觀。招聘初級業(yè)務(wù)員，看是簡單，實際上并不是什么樣的人都可以。如果我們在招聘時心里沒有一桿稱，不知道要招聘什么樣的人員，非常隨意的招聘一些人員后，往往在后面的培養(yǎng)過程中付出很多不必要的人力、物力，甚至產(chǎn)生很高的離職率。如果一個公司產(chǎn)生很高的離職率就會對公司的各方面經(jīng)營活動帶來較大的負(fù)面效應(yīng)！那么我們應(yīng)該堅持什么樣的選才標(biāo)準(zhǔn)呢？除了人力資源部所羅列的基本條件外，我認(rèn)為一個年輕人最應(yīng)該具備的基本條件就是：自信、樂觀。作為一個業(yè)務(wù)人員必然要面對很多的挫折、拒絕，如果他不自信、不樂觀，很可能在一個很短的時間內(nèi)就會敗下陣來。如果他是一個自信、樂觀的人，哪怕是盲目的自信和樂觀，他也會在面對挫折和拒絕時，自我修復(fù)和自我療傷。

　　案例：

　　2005年在上海的一場招聘會上，一位應(yīng)聘者給我留下來了深刻的印象。當(dāng)時我們招聘的職位有策劃部經(jīng)理和銷售經(jīng)理，其中的銷售經(jīng)理實際上是業(yè)務(wù)員。開場后大約一個多小時，一位比較有精神的年輕小伙子走到我們的招聘現(xiàn)場，他填寫了相關(guān)表格后，看到我是現(xiàn)場招聘的最高負(fù)責(zé)人，就直接向我提問：“我想應(yīng)聘你們的策劃部經(jīng)理，請問你們有什么具體的條件？”雖然，我們的招聘要求都有寫在背面的大模板上，但是我還是很耐心的回答他說：“除了大模板上的條件外，我們主要看重你的從業(yè)經(jīng)驗，而且作為策劃部的經(jīng)理，你最好要有很好的創(chuàng)意和創(chuàng)新精神。”他回答我：“我沒有具體的從業(yè)經(jīng)驗，但我很喜歡策劃，而且我有很多的創(chuàng)意，并且喜歡創(chuàng)新是我的特點。”我想了一想回答他：“光是喜歡，沒有從業(yè)經(jīng)驗是很難做好這個策劃部經(jīng)理的。你要知道你下面還有一幫員工，他們需要你的指導(dǎo)，而如果你不能給他們指導(dǎo)，他們恐怕是不買你的帳的。”“那如果做不了策劃部經(jīng)理，可以做你們的銷售經(jīng)理嗎？”看到這個小伙子興致勃勃的樣子，我說：“如果你有信心，那你下周過來進行復(fù)試吧！”

　　案例分析：

　　你看他首先就來應(yīng)聘我們的策劃部經(jīng)理，僅僅因為他平時有點喜歡琢磨一下策劃，這充分說明他很有自信(其實是有點盲目自信)。在得知很難應(yīng)聘上策劃部經(jīng)理后，他沒有放棄而是直接瞄準(zhǔn)下一個職位：銷售經(jīng)理，說明他能直面挫折。我當(dāng)時的感覺就是這個小伙子是可造之材。后來他經(jīng)過我們的復(fù)試后，順利進入我們公司。經(jīng)過對他一年的精心雕琢，他果然成為我們公司當(dāng)年度的個人銷售冠軍！現(xiàn)在他已經(jīng)在無錫擁有了自己的一家初具規(guī)模的公司了。

　系統(tǒng)的學(xué)習(xí) 是成才的關(guān)鍵

　　任何一個公司將一批經(jīng)過精心挑選的可造之才招聘到位后，必須要進行一系列學(xué)習(xí) 。不管是銷售類型的公司還是生產(chǎn)類型的公司，都應(yīng)該進行兩個方面的學(xué)習(xí) 。一是產(chǎn)品知識方面的學(xué)習(xí) ，一是銷售技巧方面的學(xué)習(xí) 。如果貴公司是一個各方面制度健全的公司，還應(yīng)該進行公司制度方面的學(xué)習(xí) 。學(xué)習(xí) 方面的工作一般由行政部門來牽頭，動用公司全方面的資源。制度方面的學(xué)習(xí)由行政部門直接學(xué)習(xí) 即可。產(chǎn)品方面的學(xué)習(xí) 就要動用技術(shù)部門、生產(chǎn)部門、質(zhì)檢部門來學(xué)習(xí) 新員工。這些部門可以從不同的工作角度對公司的產(chǎn)品進行分析，只有這樣才能把公司的產(chǎn)品優(yōu)勢講透。對于今后業(yè)務(wù)員面對客戶介紹公司和產(chǎn)品時有極大的幫助。銷售技巧方面的學(xué)習(xí) 就要由銷售部門的領(lǐng)導(dǎo)來學(xué)習(xí) 。只有經(jīng)過嚴(yán)格學(xué)習(xí) 的業(yè)務(wù)員，才能對公司產(chǎn)生由衷的熱愛，才能對公司和公司的產(chǎn)品有充足的信心；只有經(jīng)過嚴(yán)格學(xué)習(xí) 的業(yè)務(wù)員，才能在面對不同類型的客戶時從容鎮(zhèn)定，才能把不利形式轉(zhuǎn)變?yōu)橛欣问?；只有?jīng)過嚴(yán)格學(xué)習(xí) 的業(yè)務(wù)員，才能成長為對公司有用的業(yè)務(wù)員，才能在為公司服務(wù)的過程中充分體現(xiàn)自己的價值。對于學(xué)習(xí) 工作，筆者要特別強調(diào)一點，只有學(xué)習(xí) 合格的人員，才能派遣到相關(guān)的市場。作為一個營銷系統(tǒng)的管理者，千萬不要因為一些外界的原因而放棄原則，將還沒有完全合格的業(yè)務(wù)人員派遣出去。那樣的結(jié)果只能是誤人子弟！

　　經(jīng)過一段時間的學(xué)習(xí) ，就要將那些學(xué)習(xí) 合格的業(yè)務(wù)員分配到相關(guān)市場了。做為銷售系統(tǒng)的負(fù)責(zé)人要將相關(guān)市場的情況對新人進行詳細(xì)的說明。這些市場情況包括公司的客戶資料、渠道布局、產(chǎn)品價格體系、競爭對手、銷售政策等等，越詳細(xì)越好。如果銷售系統(tǒng)的最高負(fù)責(zé)人對具體情況不清楚，一定要具體負(fù)責(zé)的人員進行詳細(xì)的介紹。很多公司往往把這些情況介紹忽略了，或者僅僅是走過場！如果這一關(guān)沒有把握好，對業(yè)務(wù)員的成長是致命的打擊！

　　業(yè)務(wù)員要在相關(guān)的市場上快速成長，總是需要以老帶新的。但是老的業(yè)務(wù)員一般不太愿意帶新人，主要原因是老業(yè)務(wù)員主觀上認(rèn)為帶新人并不能給自己帶來什么效益，還有可能對自己的職位有威脅。解決這個矛盾主要有兩種方法，一是由銷售主管親自帶新人，二是新人的頭三個月是沒有銷售提成的，新人開發(fā)的新客戶的銷售提成歸老業(yè)務(wù)員。解決了這個利益問題就解決了以老帶新的心理障礙，對業(yè)務(wù)員的成長起到保駕護航的作用。

　　任何一個公司要想以老帶新的制度要堅持下去，就必須做到老業(yè)務(wù)員和新業(yè)務(wù)員一起拜訪客戶，一起處理銷售中的所有問題。新人在開始工作的初期，必然是毛手毛腳的！如果我們沒有抱著發(fā)展的眼光來看待問題，就會嫌新人礙手礙腳的。如果銷售主管不能及時發(fā)現(xiàn)這個問題并加以糾正，時間一長，這些新人可能就會被老業(yè)務(wù)員甩在一邊。老業(yè)務(wù)員又開始獨立跑市場，忙的不亦樂乎，而新業(yè)務(wù)員只能呆在辦公室無所事事。

　　多年來，筆者養(yǎng)成一個習(xí)慣，走訪客戶的賣場從不事先和客戶打招呼。有一次，我叫上新業(yè)務(wù)員小鐘一起走訪客戶的賣場。我先假裝成一個普通的消費者，向現(xiàn)場的一線銷售人員提出了自己的各種疑問，而一線的銷售人員好多問題都無法回答?？吹竭@種情況，我再表明自己是廠家的代表，并和一線的銷售人員一起討論賣場的陳列等問題。然后我們再一起拜訪客戶。根據(jù)實際情況，我提出客戶需要抽時間把一線銷售人員集中起來由我們的專業(yè)學(xué)習(xí) 師進行產(chǎn)品知識的學(xué)習(xí) ，客戶非常的配合，馬上開始交代下屬計劃 時間。

　小鐘對我的這個習(xí)慣很不理解，認(rèn)為沒有先去拜訪客戶是不是有失禮貌？我反過來問小鐘：“如果我們沒有去賣場看實際情況，而是先去拜訪客戶，你認(rèn)為我們應(yīng)該從什么地方開始討論呢？”小鐘說：“可以先和他套一套近乎，認(rèn)識他一下，把關(guān)系搞好嘛！”

　　為了讓小鐘認(rèn)識到正確的銷售方法，我沒有簡單的批評小鐘，也沒有教條的講解，而是又抽出一個客戶，讓小鐘第二天一早去拜訪這個客戶。第二天早上9點小鐘就出發(fā)了，還沒到11點小鐘就回到辦公室了。我趕緊問：“小鐘，今天和客戶都聊了些什么？”小鐘說：“今天孫總很忙，我到她辦公室坐了一會兒，她電話不斷，我們只是寒暄了一下。她一邊說實在不好意思一邊說后天肯定不忙，叫我后天再去，。”“那你就過后天再過去。

　　到了后天，小鐘又去拜訪客戶了，這一天直到下午三、四點鐘才回來。我馬上問：“小鐘，今天情況如何？和孫總談的如何？”小鐘垂頭喪氣的說：“這個孫總實在是太過份了。今天我在她辦公室外面等了好幾個鐘頭。她說發(fā)現(xiàn)這段時間員工的情緒有點問題，和好幾個員工談了半天。為了表示抱歉，她中午請我吃了個商務(wù)套餐，我們只是簡單的談了幾句。下午她女兒到公司來玩，我只好和她們在一起玩了一會兒，就回來了。”“這樣吧。你明天和我一起去孫總的專賣店看看吧。”

　　第二天，我和小鐘一起到孫總的專賣店。我把發(fā)現(xiàn)的幾個問題都告訴了小鐘，叫小鐘再和孫總約時間見面。過了幾天，小鐘很高興的向我匯報，孫總和他見面后談了一個多鐘頭，而且還主動和他約時間下次要一起走訪賣場。事后，小鐘在給我的電子郵件中說終于明白了我的做法是正確的。

　　在帶新人的過程中，我們要多一些耐心，允許新人嘗試，給予他們充足的成長時間。

　　總之，要想生產(chǎn)合格業(yè)務(wù)員，一定要堅持做好幾個步驟：一選對苗子，二是要進行完善的學(xué)習(xí) ，三是調(diào)整好新老業(yè)務(wù)人員之間的利益關(guān)系，四是把握好每一個以老帶新的細(xì)節(jié)，創(chuàng)造適合新人成長的公司氛圍。

　　貴公司已經(jīng)擁有生產(chǎn)合格業(yè)務(wù)員的能力了嗎？