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  2013年10月04日    經(jīng)理人      
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  跳槽對(duì)于如今的 職業(yè) 經(jīng)理人 來(lái)說(shuō),似乎是家常便飯。部分人是帶著無(wú)奈和苫澀被動(dòng)地跳槽。而更多主動(dòng)跳槽者,則是源于追求自身價(jià)值的最大化。但統(tǒng)計(jì)資料也顯示: 中高級(jí)經(jīng)理人跳槽的成功率僅有40-50%,專家認(rèn)為:中高級(jí)跳槽者中50%的失敗者,絕大部分是因?yàn)闊o(wú)法認(rèn)同新公司的 企業(yè)文化 和價(jià)值觀所致。跳槽者帶著原公司的慣性思維,對(duì)新老公司文化差異所帶來(lái)的沖擊完全沒有心理準(zhǔn)備,導(dǎo)致工作開展中處處受制,個(gè)人才能大打折扣,甚至危及自身在企業(yè)中的生存地位;而企業(yè)在挑選經(jīng)理人時(shí)更多關(guān)注個(gè)人品行能力如:是否有戰(zhàn)略的頭腦,發(fā)現(xiàn)商業(yè)機(jī)會(huì)的能力;有事業(yè)心等,很少會(huì)考慮應(yīng)聘者原公司的背景和企業(yè)文化的影響。

  中國(guó)的民營(yíng)企業(yè)和西方企業(yè)文化背景巨大的差距, 使原被外企玻璃天花頂所累,欲滿懷豪情在民營(yíng)企業(yè)大展宏圖實(shí)現(xiàn)自己人生價(jià)值的職業(yè)經(jīng)理人紛紛折戩而歸。其實(shí)不要說(shuō)在西方企業(yè)工作很久的職業(yè)經(jīng)理空降到民營(yíng)企業(yè)會(huì)由于文化背景差距導(dǎo)致水土不服,就是同為西方公司的不同企業(yè)也存在這樣的問題。

  一年前我離開服務(wù)8年的一家歐洲跨國(guó)私人公司,由一家頗有名望的獵頭公司推薦,來(lái)到現(xiàn)在這家名列世界500的美國(guó) 上市 公司在華企業(yè)任 銷售 總監(jiān)。應(yīng)當(dāng)說(shuō)公司對(duì)候選人選擇是非常慎重的,為了找到合格的人選,公司特別從美國(guó)請(qǐng)來(lái)專業(yè)咨詢公司的 心理學(xué) 家,對(duì)候選人進(jìn)行評(píng)估,目的就是為了找到不但能合適目前職務(wù)而且能適合公司長(zhǎng)期發(fā)展有擔(dān)當(dāng)更高職位潛力的人才。我有幸成為最終的成功者。其實(shí)我本人也對(duì)新職務(wù)帶來(lái)的挑戰(zhàn)充滿信心,當(dāng)然我也對(duì)未來(lái)團(tuán)隊(duì)的合作和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)等所帶來(lái)的可能的困難有充分的心理準(zhǔn)備,我甚至做了可能會(huì)遇到最困難狀況的思想準(zhǔn)備,但卻忽略了企業(yè)文化和價(jià)值觀的不同可能造成的不適應(yīng)和巨大的挑戰(zhàn)。

  后來(lái)我知道雖然同為西方公司,歐洲公司和美國(guó)公司的企業(yè)文化和價(jià)值觀還是有很大的區(qū)別。在美國(guó),股市主導(dǎo)經(jīng)濟(jì),大部分美國(guó)企業(yè)(也多為上市公共公司)衡量業(yè)績(jī)的唯一標(biāo)準(zhǔn)是股東權(quán)益,企業(yè)存在的目的就是增加股東利益,利潤(rùn)是衡量效果和效率的唯一標(biāo)準(zhǔn)。在美國(guó)公司工作很有挑戰(zhàn)性,但一切以業(yè)績(jī)說(shuō)活(準(zhǔn)確地說(shuō)是短期業(yè)績(jī))的企業(yè)文化也很殘酷。

  說(shuō)老實(shí)話開始的6個(gè)月我非常非常的不適應(yīng),完全沒有在以前公司那種得心應(yīng)手的感覺,我懷疑我的跳槽決定是不是錯(cuò)了。我在前一個(gè)公司服務(wù)整整8年,而那是一個(gè)典型的歐洲企業(yè),企業(yè)價(jià)值觀是創(chuàng)造和維護(hù)客戶利益,認(rèn)為客戶是真正推動(dòng)企業(yè)健康持續(xù)發(fā)展的根本因素,而不是股東或股東利益。歐洲公司看重員工今天的業(yè)績(jī),但更看重員工今天的活動(dòng)給企業(yè)帶來(lái)的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益。以前企業(yè)的企業(yè)文化在我身上留下深刻的烙印,但我知道我必須徹底忘記過(guò)去,努力學(xué)習(xí)與認(rèn)同新公司的企業(yè)文化和價(jià)值觀。否定過(guò)去是一件極其痛苦的事,但我知道不這么做我連在公司生存都會(huì)有問題。當(dāng)然最終我還是成功了,我完全的認(rèn)同相信了公司的價(jià)值觀,我以后的工作也變的很順利。

  GE就是通過(guò)“價(jià)值觀-業(yè)績(jī)”圖來(lái)評(píng)估不同的員工。

  第一種:能夠?qū)崿F(xiàn)很好的業(yè)績(jī),又能夠認(rèn)同GE的價(jià)值觀。這些人是GE的“明星員工”

  第二種:這類員工業(yè)績(jī)不很理想,但能夠認(rèn)同GE所有的價(jià)值觀。GE會(huì)給這部分員工多次機(jī)會(huì)來(lái)改善業(yè)績(jī)狀況。

  第三種:既做不出好的業(yè)績(jī),又不能認(rèn)同GE的價(jià)值觀。GE會(huì)毫不留情讓他卷鋪蓋卷走人。

  第四種:這部分人業(yè)績(jī)不錯(cuò),但卻不能夠認(rèn)同GE的價(jià)值觀。管理這部分員工很有挑戰(zhàn)性。如果這部分人是通過(guò)欺騙、違反規(guī)則的方式來(lái)取得業(yè)績(jī),應(yīng)該要把這些員工開除掉。盡管他們短期的業(yè)績(jī)不錯(cuò),杰克·韋爾奇曾經(jīng)親自解雇過(guò)許多這樣的員工。曾經(jīng)有一位經(jīng)理不相信GE開展的“群策群力”計(jì)劃,根本不明白“無(wú)邊界”的涵義,結(jié)果他被解雇了;

  職業(yè)經(jīng)理人在跳槽前,除薪金職位公司規(guī)模未來(lái)發(fā)展外,還必須高度重視不同企業(yè)文化的沖突對(duì)未來(lái)職業(yè)生涯發(fā)展造成的影響。在一個(gè)新的企業(yè)里,你不但要全身心投入,發(fā)揮職業(yè)技能,更應(yīng)盡快認(rèn)同學(xué)習(xí)企業(yè)價(jià)值觀溶入企業(yè)文化中,為職業(yè)生涯發(fā)展鋪平道路。否則,只是胸懷一腔熱血,自認(rèn)忠心耿耿,而漠視不同企業(yè)間文化的差異,就可能會(huì)遇到很多的問題也得不到上級(jí)的認(rèn)同,輕者阻礙個(gè)人才能的最大發(fā)揮,甚至將危及自身在企業(yè)中的生存地位。
 


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  [分析]管理的首要工作就是科學(xué)分工。只有每個(gè)員工都明確自己的崗位職責(zé),才不會(huì)產(chǎn)生推委、扯皮等不良現(xiàn)象。如果公司象一個(gè)龐大的機(jī)器,那么每個(gè)員工就是一個(gè)個(gè)零件,只有他們愛崗敬業(yè),公司的機(jī)器才能得以良性運(yùn)轉(zhuǎn)。公司是發(fā)展的,管理者應(yīng)當(dāng)根據(jù)實(shí)際動(dòng)態(tài)情況對(duì)人員數(shù)量和分工及時(shí)做出相應(yīng)調(diào)整。否則,隊(duì)伍中就會(huì)出現(xiàn)“不拉馬的士兵”。如果隊(duì)伍中有人濫竽充數(shù),給企業(yè)帶來(lái)的不僅僅是工資的損失,而且會(huì)導(dǎo)致其他人員的心理不平衡,最終導(dǎo)致公司工作效率整體下降。
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