在筆者五年多的咨詢策劃生涯中,發(fā)現(xiàn)員工流動較高的中國私營企業(yè),企業(yè)主找出的理由都是員工的錯,果真如此絕對嗎?在深入客觀調(diào)查前,我對此一直持懷疑態(tài)度。一次偶見一家代理韓、法女裝(自稱“奢侈品”)的深圳私營公司“可派”在聘運營高管,筆者對奢侈品很感興趣,初入商界時就做服裝業(yè),故想借此機(jī)深究“病因”。
以筆者13年品牌 營銷 實戰(zhàn)、經(jīng)驗加盟此國內(nèi)代理商小公司猶如“牛刀弒雞”,該公司趙老板坦言不想增加薪資成本,采取逐月遞增千元職務(wù)底薪(無獎金、提成、補(bǔ)助)的半年試用做法,為其做滿一年方有營業(yè)額提成。筆者目的不在此,同意簽約開始對其內(nèi)部實調(diào)。
筆者計劃到該公司第一個月,先從公司到一線終端店暗訪旁觀、走訪面談,客觀了解、發(fā)現(xiàn)問題、現(xiàn)場探討,記錄解決方法,匯總各方實情后,起草該公司市場實施方案初稿,提交趙老板批準(zhǔn)執(zhí)行。
未料從3月16日直等到4月6日才見趙老板出差回來,第二天計劃 筆者打電話向各地店鋪員工調(diào)研,要求筆者在月中即向他提交市場思路報告。這一決定“省去”了筆者原計劃通過暗訪(不認(rèn)識筆者)真實獲取一線店鋪員工表現(xiàn)及顧客詳實反映,面對面溝通,感知她們內(nèi)心真實想法的良機(jī)。寫草稿前,筆者每日 把大部分時間花在客觀傾聽市場、商品、策劃、客服、 物流 等各個基層部門,去發(fā)現(xiàn)問題和不足,即時記下想到的解決方法。
筆者在電詢了掛名在市場部名下的三位一線主管、店長后,隨即逐一電詢了各地城市經(jīng)理、店長及個別店員,將對該公司的品牌營銷問題及思路、理方法草擬出實施方案要點(包含幾個創(chuàng)意戰(zhàn)術(shù)),在到該公司坐班的第22天提交趙老板。在未接到他明示前,筆者未先試行方案中對店鋪、部門的指導(dǎo)、管理內(nèi)容,因他又強(qiáng)烈的現(xiàn)行 企業(yè)文化 優(yōu)越感,在全體員工例會上高呼絕不容忍任何人觸動、改變它。
在寫運營管理思路期間,筆者又被拖住去“頭腦風(fēng)暴”(看過一次即在筆者報告中明確提出改變做法,做正確的“頭腦風(fēng)暴”)議出“五一”期間三節(jié)(另有青年節(jié)、母親節(jié))的促銷方案。策劃VIP招募活動,本該在五一節(jié)前至少一個月確定并開始準(zhǔn)備工作的促銷案,3月31日才由負(fù)責(zé)的客服部主管提交初稿“VIP招募”(初議筆者提出不宜這樣叫法)。
將實施方案給趙老板的第四天周一例會,他又講不要只旁觀不介入管理,對其中的建議、方法、創(chuàng)意只字不提,是他未及看還是不關(guān)注?不得而知,筆者當(dāng)即問他,筆者提供的“兩表”管理法可行嗎?他說“可以啊”,筆者當(dāng)天即開始先從該公司市場運營、策劃和拓展(此兩部僅有一名主管成員)三部門試行,連筆者在內(nèi),每人將下一周各工作目標(biāo)按序在“周目標(biāo)工作考核表”上列出,寫明執(zhí)行關(guān)鍵要點,及雙方(執(zhí)行人及上級)認(rèn)可的考核標(biāo)準(zhǔn),簽名打印置于執(zhí)行人眼前執(zhí)行。臨時加入的工作即時補(bǔ)充入表。另一表是“工作傳達(dá)單”,要明確責(zé)任人和工作要點,保證協(xié)作工作有始有終,責(zé)任明確。每周一將上周考評結(jié)果交 人力資源 部作重點考核依據(jù)。這兩表是筆者從1999年開始在工作中使用,簡明高效地管理當(dāng)時全國28個分支機(jī)構(gòu),500多員工,逐漸使他們養(yǎng)成目標(biāo)、執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)明確的良好工作習(xí)慣(甚至運用到生活中)。實現(xiàn)了公司營業(yè)額年增50%以上的佳績。在近五年的近二十多個咨詢策劃項目中,筆者多推薦了“兩表”管理法,無一例外受到項目委托方認(rèn)同。
試行部門中,上至經(jīng)理下至職員,均是從各地店鋪調(diào)來總部的,無論從市場視野、思維、專業(yè)技能到禮儀修養(yǎng)、學(xué)識都距正規(guī)職業(yè)水準(zhǔn)相距較大。試行的第二天,筆者再次同公司人力資源部雍經(jīng)理(總監(jiān)一直缺人選)交流,坦誠告訴她,這支缺乏訓(xùn)練、編制的“民兵”隊伍,讓筆者習(xí)慣于正規(guī)軍的領(lǐng)導(dǎo)者心累,還在做是憑良心,在公司缺人,趙老板身兼兩部門負(fù)責(zé)人時,筆者盡力幫他一段。第二天晚上,筆者找趙老板坦誠交換意見,發(fā)現(xiàn)了以往難以暴露的管理內(nèi)因,其一,趙老板講大部分(先試行的五人中,有兩人所在兩部門由趙老板代管,即屬老板部下)人不認(rèn)可試行的“簡單、機(jī)械”的“兩表”管理法......交流后,令筆者想起去年幫助“佛山華全照明”診斷、策劃時,聽老板大區(qū)總(兩兄弟別稱)的朋友透露給筆者說,大區(qū)總對他助理的考評則是向被總助整改的 銷售 部的經(jīng)理(大區(qū)總有撤換他傾向)征詢意見,該經(jīng)理說該總助對他們幫助不大。而筆者知道的是大區(qū)總要總助整改現(xiàn)有銷售部工作效率低下,凡事都推給他批示的頑疾,銷售團(tuán)隊從上至下素質(zhì)偏低,有什么樣的頭,就有什么樣的兵,一個將被老板派人整頓,甚至可能被撤換的團(tuán)隊頭目,能對此說歡迎和有幫助的話嗎?肯定不可能站在總助這邊客觀表態(tài)。
同理,趙老板以老板身份帶隊都在部門會議上說:“你們能不能不讓筆者這么累???”起碼說明即使他帶的員工想做好,但思維、專業(yè)素質(zhì)還不合格。而趙老板做法,如同她上級(如果有)向他部下征詢對他的意見,如果讓部下說實話,十個老板多數(shù)要“下課”了。下級考評上級能公正、合理嗎?思維高度不同、綜合能力不同,利益出發(fā)點不同,上級怎么考慮、深層用意不可能和盤托出告訴部屬,怎么能從部下那獲得客觀、全面、公正的意見呢?這是筆者發(fā)現(xiàn)的大陸私營企業(yè)中,老板的考評高管的視角誤區(qū)。
趙老板還說電詢一線店鋪前應(yīng)該去征求部門、公司內(nèi)的看法,應(yīng)該去問那些人。這種做法,背離了咨詢業(yè)中的客觀公正原則,這也暴露出中國私企中的調(diào)查方法的誤區(qū)。筆者強(qiáng)調(diào)一直寄望于借一線員工不認(rèn)識筆者,便于暗訪了解真實公正情況,病痛她們面對面單獨溝通,讓她們講出心里話。在走訪無望下,才電詢,但不想以總部員工的“成見”影響筆者的客觀調(diào)查(趙老板也認(rèn)可),傾聽她們講之前,筆者都用標(biāo)準(zhǔn)的說明,打消她們的顧慮,讓被詢問者理解本意,而趙老板卻聽他征詢的屬下說,筆者致電說明、了解內(nèi)容方法不對,看來那幾位由趙老板代管的部門主管,可以超越管理咨詢顧問了!那趙老板和那幾位屬下,獲得“真知”對解決問題有幫助嗎?用他們之法獲得“真知”了嗎?問題解決了沒有?每個人工作的方式方法會不同,關(guān)鍵看最終獲得結(jié)果的質(zhì)量,對于問題解決的價值高低。如果趙老板自認(rèn)為按他那樣言行才對,那招個剛畢業(yè)學(xué)生,告訴他這樣做即可。
看到趙老板已深陷如此思維誤區(qū),筆者認(rèn)為,筆者所做既非他需,此公司也非筆者需,之前筆者的感覺沒錯,合作不適合,筆者便將共事時不便說的直言了,但趙老板言行表現(xiàn)的很不情愿,甚至對筆者曾指出的違反公司規(guī)定上班吃喝現(xiàn)象說不重要!這在正果公司絕不會出現(xiàn),也絕非不重要,這就不難理解,會中,趙老板進(jìn)來見他屬下主管旁若無人吃點心時,竟視而不見。人將離開公司,其言也善,不需為己謀利,如果是明智的領(lǐng)導(dǎo)人,應(yīng)虛心傾聽別時吐露的心聲,以禮相待,即對公司有益,也給離開者一個同加盟時一樣的好印象,也送出一位公司正面口碑傳播者,而非一些公司那樣,善始不善終地對待合作或加盟者,甚至不歡而散,只能顯得公司不大度,唯我獨尊,結(jié)果往往是反受其害,因小失大。
這也是中國民營企業(yè)普遍存在的“請送人”誤區(qū)。選摘一段最新的10月期《福布斯》刊文“戴爾與學(xué)生創(chuàng)業(yè)明星的峰會”對話——戴爾:如果工作崗位的發(fā)展速度超過了人員的進(jìn)步速度,你的朋友在負(fù)責(zé)該工作但現(xiàn)在并不稱職,你會做出理性的決定還是感性的決定呢?福賽思:那就是回到“嗨,這和個人無關(guān),這是公事”上。如果你聘請的是朋友,你必須做好準(zhǔn)備開除他們。付(ERNESTINEFU):我的觀點類似。我會說,始終要聘請比你優(yōu)秀的人選。聘請那些你會害怕同桌并坐的人。你應(yīng)該對自己說:“那個人為我工作嗎?應(yīng)該是我給他們打工。”有一句話說:如果A等素質(zhì)的人聘用B等素質(zhì)的人,那么那些B等素質(zhì)的人就會去聘用C等素質(zhì)的人,依次類推。戴爾:那點非常非常正確。我從未看到過C等素質(zhì)的人會聘用B等素質(zhì)的人。
強(qiáng)將手下無弱兵,如果老板自己就是個弱將,卻又指望部下個個都是強(qiáng)兵,那豈不是天方夜譚嗎?即使他想招用強(qiáng)兵,也因他才智所限招不到,或他不懂得選用強(qiáng)兵是幫他出業(yè)績,而擔(dān)心顯出自己能力不夠,又擔(dān)心被其替換,那就會選用才智更低的屬下,戰(zhàn)斗力低下是肯定的。
2010年筆者在佛山華全照明參與銷售部經(jīng)理在廣州辦召集的廣東業(yè)務(wù)會議,眼見新任總助推門進(jìn)來,此部門經(jīng)理竟然扭頭看著,既不起身禮節(jié)性的客氣,也不打招呼,在廠既熟悉,怎么在他的辦事處官架十足,還不如他幾個手下,招呼總助起身讓座。
從內(nèi)部得知,此經(jīng)理原是同業(yè)“O”外企的大區(qū)經(jīng)理,因同華全大區(qū)總有結(jié)交而當(dāng)上銷售部經(jīng)理。之后參加其組織的全國銷售會議,親眼所見,該經(jīng)理無視大區(qū)總在場,面對在座公司全國銷售人員,竟一屁股坐在桌子上聽屬下發(fā)言,真開眼了!該企業(yè)是多個中外名牌照明產(chǎn)品所配套電器的OEM廠,質(zhì)量在業(yè)內(nèi)被認(rèn)可,但銷售業(yè)績一直在低位徘徊,經(jīng)過此會議,筆者發(fā)現(xiàn)了根源,大老板威信不夠,部下銷售部經(jīng)理欠缺職業(yè)素養(yǎng),屬下部分銷售人員的發(fā)言、提問,水平不是一般的低,正應(yīng)驗其弱將手下少強(qiáng)兵。當(dāng)只有部下時口出“媽的、他媽的、操、媽逼”等粗俗口頭語的人,本質(zhì)素養(yǎng)實則較低,不可委以要職,最高也就大區(qū)經(jīng)理的料,再高,所帶團(tuán)隊素養(yǎng)也必受其影響,逐漸產(chǎn)生各種不良后果。閱歷深的人會從表面看到本質(zhì)。
據(jù)深圳寶安區(qū)臺灣“XC”紙*內(nèi)部透露,該企業(yè)小老板,說他是小老板,是因他是被臺灣大老板派遣常駐大陸管理這家百十人小企業(yè)的,還是小個子。剛來大陸時,同大陸人比他也不算小康,但色心不窮,還垂涎窩邊草,同底層工都有一腿,在其帶領(lǐng)下,該企業(yè)一已婚部門負(fù)責(zé)人與女下級員工有染,現(xiàn)欺瞞妻子竟然到允許已婚育的另部門已婚育女主管竟與企業(yè)內(nèi)外多名不同級別男子有染,離婚后未婚就生了小孩。該老板要求辦公室人員無事也要周一至周五每晚無加班費加班,工余生活貧瘠,百無聊賴到街邊店聚眾麻將賭博,道德底線喪失,企業(yè)信念混亂。經(jīng)過十多年在大陸生產(chǎn)、銷售,該小老板也掙到千百萬家產(chǎn)了,還成為**臺商協(xié)會副秘書長。但該企業(yè)始終未引留住更高素質(zhì)的 經(jīng)理人 ,主管以上至今還是十多年前建廠時招來的。因產(chǎn)品幾無科技含量,靠老客戶企業(yè)“死”也“死”不了,提升發(fā)展也談不上。小老板從前還能聽進(jìn)員工建議,現(xiàn)在已很難耐心聽進(jìn),一副他都懂、他都知道的姿態(tài)。對大陸員工發(fā)火時竟粗暴地罵:“吃大便啊......滾出去......”
2012年4月爆出的膠囊有毒事件,一些涉足其中的知名藥企,危機(jī)處理反應(yīng)明顯不合格,企業(yè) 危機(jī)管理 欠缺,9家已被曝光的藥企,目前只有2家公布召回問題膠囊,這凸顯問題企業(yè)的品質(zhì)已下降到最低的良心底線,即使企業(yè)決策人不明智,部屬也沒理性“人才”挺身而出嗎?這樣的企業(yè)引留人才不言而喻,靠廣告建立起來的知名度、信任度轟然坍塌。
部分怕吃苦,又想掙錢多走捷徑的青年,看到 房地產(chǎn) 的剛性需求和炒房買賣豐利,都想在厚利中分一杯羹,便充當(dāng)起所謂置業(yè)顧問/經(jīng)紀(jì)人(眼下大量初入商業(yè)青年,身份名片濫用原只有資深經(jīng)驗才夠稱為“顧問”的頭銜,令其大幅貶值)做中介,筆者接觸過不少中介青年,部分置業(yè)顧問的職業(yè)素養(yǎng)令從商18年的筆者很不屑。如2004年“中原地產(chǎn)”原置業(yè)顧問張**,在為筆者朋友與買家協(xié)調(diào)時,見筆者要帶走原用的“博世”熱水器,竟當(dāng)著買家面說,反正是入伙送的,你就送了吧。這樣不顧賣家立場的隨口之語,不僅是出賣賣方,更會促使買方感到索取的理所當(dāng)然,這不是在協(xié)調(diào),是非常不專業(yè)的表現(xiàn)。就是這樣的人,后來升任“中原地產(chǎn)”的南山區(qū)域經(jīng)理。又如,同看房顧客進(jìn)出租方家門,常見不知脫鞋再進(jìn)的置業(yè)顧問/經(jīng)紀(jì)人,進(jìn)到出租顧客家,常見置業(yè)顧問/經(jīng)紀(jì)人不經(jīng)主人同意,就信手拉業(yè)主家窗簾、開燈、開房門等,不懂基本常禮。名片印著“BN物業(yè)”高級理財顧問,還信口開河、玩世不恭地說自己是經(jīng)理,離開時將鞋套隨手扔在門外門邊,令筆者不想與之合作,雖然他聲稱簽約即付一個月房租押金,且較另家“HX房屋”高200元,筆者還是同后者簽約交房。在主人向外國租客介紹本房獨特之處及暫存物品等情況時,竟在一旁一言不發(fā)不翻譯,經(jīng)筆者提醒后還是不出聲。這樣的業(yè)務(wù)表現(xiàn)也只能在房屋中介里混,更別指望他們能主動想到去學(xué)習(xí)、掌握不同客戶、國家的顧客所喜好、禁忌的房間顏色和商務(wù)禮儀注意事項了,更未聞此業(yè)人提醒出租方,租客特點、注意事項、要做哪些調(diào)整或準(zhǔn)備了,因為此業(yè)小青年們已習(xí)以為常、都這樣混錢。可見此業(yè)選拔、學(xué)習(xí) 業(yè)務(wù)人員的水準(zhǔn)和人員素質(zhì)結(jié)構(gòu),是筆者從商18年所接觸幾十個行業(yè)中業(yè)務(wù)水平比較低的。
于是,在中國商品房剛性需求爆發(fā)期,暴利階段的 房地產(chǎn)行業(yè) ,又催生出一批不會動腦的懶銷售人員,成為各行各業(yè)素質(zhì)墊底的一群銷售人員,同樣被中國經(jīng)濟(jì)發(fā)展催生的快遞行業(yè)爆發(fā)期,也養(yǎng)成一批不用學(xué)習(xí)、動腦,只要騎電動車多送件就能賺大錢的低素養(yǎng)業(yè)務(wù)群體。但這些不會太久下去,市場爆發(fā)期總是短期的,長期還要競爭,劣汰優(yōu)勝是必然,僅靠投機(jī)取巧、不學(xué)無術(shù)撈錢,是一定會被淘汰出局的。
筆者曾拜讀某跨國公司資深HR分享的實踐文章“披沙揀金——企業(yè)聘人術(shù)”,實為中外結(jié)合的識才范例。為什么千里馬常有,而伯樂不常有呢?關(guān)鍵缺乏識才的慧眼。
錄用部門主管及以下員工是人事經(jīng)理及其屬下的事;而對于那些有可能成為公司某一部門經(jīng)理的專家、顧問的應(yīng)試者來說,往往需要領(lǐng)導(dǎo)者親自出馬投入時間面試、拍板。如何找出最合適的人才,使老板既無遺珠之憾,也無日后錯用之恨呢?下面所介紹的步驟會對老板選用人才、避免用人失誤有所幫助。
1、僅憑一次面試是不夠的。因為作為高級管理人員,加盟者至少已有十年的工作經(jīng)驗,應(yīng)不怕麻煩由近至遠(yuǎn)想辦法找他以前所在公司的不同職位同事了解。這對于全面客觀了解一個人過去的工作情況并預(yù)測其日后表現(xiàn)是非常重要的。
2、對于某些問題,要作深入的探尋。以前從事過相關(guān)工作,并不代表他是適合、勝任的。
3、切忌只看重表面的東西。衣冠楚楚的外表未必能說明加盟者本事的大小,老板面試還容易犯的錯誤是過于注重名?;蚋邔W(xué)歷,對于那些靠業(yè)余自學(xué)考取的成人文憑,往往根本不加考慮。
同理,年青不意味著創(chuàng)新能力比年長的人強(qiáng),執(zhí)行工作不一定認(rèn)真、客觀全面。在這個問題上,老板需要記住,作為雇主,你將要倚重的是他本人的才能,而不是她所畢業(yè)學(xué)校的名氣。如果一個老板很容易被加盟者的表面現(xiàn)象所迷惑的話,她往往會失去真才而得到一群庸人。
4、注意要用人所長。如擅長跑市場,調(diào)研、開拓的人,不要讓他改作內(nèi)部運營管理。
5、主意不同公司有不同的管理風(fēng)格。公司的風(fēng)格也可稱為企業(yè)文化,如果發(fā)現(xiàn)兩個公司的風(fēng)格相距甚遠(yuǎn),那么在錄用時老板應(yīng)三思而行,謹(jǐn)慎從事。
6、老板切記自己答應(yīng)加盟者的事,一定要守信,否則,輕則錄用者借口離開,重則損失客戶、培養(yǎng)出一位公司的負(fù)面口碑大力傳播者。
7、業(yè)余愛好中大有文章可做。從加盟者的業(yè)余愛好中,老板可看出此人的性格。比如一個愛好《 易經(jīng) 》的人,也許更適合與客戶、公關(guān)之類與人打交道的工作,更會引起對方興趣、話題,客觀了解,加深溝通,增進(jìn)關(guān)系。
8、老板必須考慮加盟者的健康和體能狀況。
部分民營小老板,在各地設(shè)了幾個接近辦事處規(guī)模的機(jī)構(gòu),就都冠以“分公司”,而總公司就自稱“集團(tuán)”了。他們說想做大、做強(qiáng),暴露出他們求快求大的急功近利的心態(tài),其“打響”品牌的手段,遠(yuǎn)非戰(zhàn)略,也非著眼長遠(yuǎn)性戰(zhàn)術(shù),僅是投點硬性廣告、競價排名,發(fā)些微博等“散打”方式,實難耐名牌戰(zhàn)略厚積薄發(fā)的鑄就之路。
深圳“BT首飾”是近年業(yè)內(nèi)近年知名的黃金飾品企業(yè),之前,企業(yè)老板被追債瀕臨破產(chǎn),在請管理顧問公司咨詢后力邀其顧問任總經(jīng)理,一年起死回生、業(yè)內(nèi)出名。此時該老板忘了以前的窘迫,自命不凡起來,對外說自己從16歲就做生意,發(fā)展到后來自稱他8歲就開始做生意。而為他企業(yè)注入生機(jī)、做起品牌的老總最后不得不辭職。
分析到此,令筆者又想起僅次于葉茂中的中國策劃名家王力先生2000年7月就告訴筆者:
“國企弱勢在經(jīng)營,私企弱勢在管理;
國企知己不知彼,私企知彼不知己;
國企經(jīng)常想當(dāng)初,私企經(jīng)常想當(dāng)然;
國企創(chuàng)新缺眼力,私企跟進(jìn)缺內(nèi)功。”
至今看來,還未根本扭轉(zhuǎn)。民營企業(yè),尤其像國內(nèi)經(jīng)銷商等中間環(huán)節(jié)類公司,管理最不規(guī)范,當(dāng)家人決斷易犯想當(dāng)然。筆者從事咨詢業(yè)五年多以來,無論我們外企還是中企管理咨詢公司,普遍對部分國內(nèi)民營企業(yè)主口出承諾,隨后置之腦后“忘記”而失信,頗為反感,這恰恰折射出此類企業(yè)主的“企業(yè)家”素質(zhì)還停留在上世紀(jì)變革 初期,不重信、難長久。9月18日央視《對話》“與韋爾奇話管理”節(jié)目中韋爾奇說:“以我四十年的從商經(jīng)驗,發(fā)現(xiàn)管理者總愛犯的一個重要錯誤,就是言行不一。”這類公司員工,對合作/加盟者“迎來送往”已麻木不仁,這都會給新加盟或離職者以不良印象,感到公司人情冷漠,缺乏歸宿感、凝聚力,阻礙這類公司做強(qiáng)、做大。