為什么傳統(tǒng)面試方法不行呢?
當(dāng)你要求別人跟你一起面試時(shí)，你會(huì)給他們多少準(zhǔn)備時(shí)間呢?很可能沒多少(如果你會(huì)給多于5分鐘的時(shí)間，說明你準(zhǔn)備的比較充分)，所以和你一起面 試的考官只是在前往面試地點(diǎn)的路上匆忙瀏覽一下簡歷，所以我也不會(huì)繼續(xù)討論提前準(zhǔn)備一些問題這個(gè)話題。提前準(zhǔn)備到這種程度，你又怎么可能了解到簡歷之外的 信息呢?即使大家準(zhǔn)備了一段時(shí)間，他們學(xué)習(xí) 過多少關(guān)于面試技巧的知識呢?和其他一樣，面試也是一名技術(shù)，即便有豐富的閱歷，也不一定能成一名面試官。人們 提問題時(shí)問不到點(diǎn)子上，即使能夠提出比較好的問題，他們也不知道該從回答里得到哪些信息。
所以，缺少學(xué)習(xí) 以及準(zhǔn)備不足是個(gè)問題，但你可以克服這些困難，但這有助于改善狀況嗎?收效甚微，那么在面試過程中你應(yīng)該測試求職者的哪些能力呢?下面列出了一些：
學(xué)習(xí)能力
人際交往/團(tuán)隊(duì)工作能力(可以在面試過程之外測試)
能夠在現(xiàn)實(shí)與設(shè)計(jì)之間折中
工作到最后一刻
在公司需要的技術(shù)方面有足夠的經(jīng)驗(yàn)
對其他技術(shù)也有所涉獵等等
所有你能做的就是提問，然后相信求職者所回答的。面試過程中，不要提這樣的說法：很多優(yōu)秀的人在某個(gè)職位上都沒做好。你要放棄他們嗎?如果你能面試到一個(gè)你信任的人推薦的面試者，你應(yīng)該感到很幸運(yùn)，但是，如果遇不到，怎么辦呢?很幸運(yùn)，可以很簡單地去甄別，讓求職者展示一下他們的技術(shù)，讓他們寫點(diǎn)代碼看看。
不!不是在白板上寫代碼
在白板或紙上寫代碼，即使是在筆記本電腦上進(jìn)行5分鐘的測試，這些都不是真正的編碼。你需要把這些技術(shù)人員放到他們所處的位置上，然后后退，觀察他們。觀察他們?nèi)绾喂ぷ鳌⑷绾胃鷦e人交流，以及別人如何跟他們交流。 SethGodin提出，我們需要跟我們的潛在雇員共事幾個(gè)月，這聽起來不錯(cuò)，但有點(diǎn)不切實(shí)際，而且也不需要觀察那么長時(shí)間。讓我說，一天時(shí)間就能讓你得 到足夠的信息，然后做出正確決定。如果你心里有中意的求職者，把他們計(jì)劃 到你的團(tuán)隊(duì)里工作一天，觀察他們是否合適，而不是再對他們進(jìn)行一輪又一輪的面試。 這一天的工作結(jié)束之后，把你的團(tuán)隊(duì)成員召集起來，然后讓他們告訴你是否應(yīng)該雇傭這個(gè)人。
這種方法的優(yōu)勢很明顯。你不需要假設(shè)他們適應(yīng)你的 企業(yè)文化 (或者做多選擇心里分析)，你只須測試一下。如果你信任的人樂意跟這個(gè)人一起工作，那么你直接就能發(fā)現(xiàn)，畢竟，這也是他們必須要做的事。你可以大體了解一下你的求職者技術(shù)的深度和廣度。你可以測試出他們駕馭新系統(tǒng)的能力，以及對事情的領(lǐng)悟能力。所有你所做的這些都在一個(gè)遠(yuǎn)不如面試正式的氣氛中進(jìn)行，而且在這種氣氛中，開發(fā)者可以感到很舒服。如果面試官們讓那些候選雇員提前準(zhǔn)備一下，效果會(huì)更明顯。
用創(chuàng)新來吸引有創(chuàng)意的人
很顯然，在最終雇傭一個(gè)人之前，我們不能要求他一整天都在工作或者面試。但是，我們真的不能嗎?為什么不可以呢?難道在你的公司不是一個(gè)有足夠 吸引力的地方嗎?如果不是，那么盡快改進(jìn)，然后執(zhí)行雇用程序。如果要求別人放棄很多休息時(shí)間而帶來的諸多不便讓你感到很不安，那么想想當(dāng)你意識到你已經(jīng)雇 用一個(gè)蹩腳的雇員6個(gè)月之后，已經(jīng)太晚了，這會(huì)給你帶來更多的不便。創(chuàng)意無限你才能吸引那些喜歡充滿創(chuàng)造力的氛圍的人才，人們才會(huì)樂意花一整天的時(shí)間，因 為他們可以經(jīng)歷一次有趣又與眾不同的面試。你的公司應(yīng)該成為這種公司：可以吸引到那些你想雇傭的人才。你的面試過程以及雇傭方式是第一步，要不要采取那種 有效的方式完全取決于你。
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