1. 面試題目類型
常見的面試題型有六種,每種題型都有其獨特的特點和作用。下面我們就來分別介紹這些題型:
1) 導(dǎo)入性問題
目的:降低被試者的緊張情緒,創(chuàng)造融洽的交流環(huán)境
樣題:您到這里需要多長時間?您住在哪里?
我們這里還好找嗎?
2) 行為性問題
目的:了解人選過去某種特定情境下的行為表現(xiàn)
樣題:您是如何成功的帶領(lǐng)團(tuán)隊高效工作的?
您是如何消除與同事間誤會的呢?
3) 智能性問題
目的:考察人選的邏輯性與綜合分析能力
樣題:您如何看待*公室政治的問題?
請問您對互聯(lián)網(wǎng)上博客的火爆有什么看法?
4) 意愿性問題
目的:考察人選的動機與崗位的匹配程度
樣題:某公司招聘市場人員,應(yīng)聘者分為兩類,一類選擇高底薪,另外一類選擇低底薪,您會選擇哪一種呢?
您喜歡跟強勢的領(lǐng)導(dǎo)工作,還是喜歡跟民主的領(lǐng)導(dǎo)工作,為什么?
5) 情境性問題
目的:可根據(jù)具體崗位組合測試要素(組織、分析、溝通等)
樣題:如果請您來組織本屆大會您會如何組織?
某日,董事長出差,您忽然接到稅務(wù)局的通知,稅務(wù)局要來進(jìn)行稅務(wù)稽查,此時您又聯(lián)系不到董事長,您將如何**這件事?
6) 應(yīng)變性問題
目的:考察情緒穩(wěn)定性與應(yīng)變能力
樣題:領(lǐng)導(dǎo)開會時發(fā)言明顯出錯,您如何制止他?
您的領(lǐng)導(dǎo)交給您一件根本無法完成的工作,請問您會如何**這種情況?
7) 投射性問題
投射性面試問題設(shè)計是面試領(lǐng)域的新趨勢。傳統(tǒng)的面試問題存在面試目的顯著但題目表面效度過高,被試者很容易就了解面試考官的意圖,由于面試中存在心理測驗中的社會稱許性問題,因此,如何保護(hù)面試的意圖,讓被試者的心理素質(zhì)得到真實地表現(xiàn),不受到其他因素的影響就成為當(dāng)今面試領(lǐng)域的新方向。投射性問題借鑒了心理學(xué)的投射理論,降低題目的表面效度。盡可能地掩飾面試的真正目的,使用表面效度低的問題,讓被試者難以直接判斷考官真正要了解的內(nèi)容,這是與傳統(tǒng)面試最大的區(qū)別。
樣題:如果讓你在畫家與警察兩個工作中進(jìn)行選擇,你會選擇哪個?為什么?
你如何評價原來的領(lǐng)導(dǎo)?他讓你感覺很舒服的特點是什么?有哪些是你難以接受的?
2. 面試題目的設(shè)計步驟
面試題目的設(shè)計能夠充分體現(xiàn)面試考官的面試水平,好的面試題目是面試成功的關(guān)鍵。一套面試題目應(yīng)該包括三個部分:開場部分,主要目的是降低被試者的緊張情緒,創(chuàng)造融洽的交流環(huán)境,為面試考官與被試者進(jìn)行深入的交流創(chuàng)造條件;核心部分,這是面試過程的重點,面試考官需要對被試者進(jìn)行考察的素質(zhì)都在這個環(huán)節(jié)體現(xiàn)出來;結(jié)尾部分,結(jié)尾部分的主要目的是讓被試者提出問題或?qū)γ嬖囍斜硎霾磺宓膯栴}進(jìn)行再次說明。
1) 題目設(shè)計的三個步驟
就具體的面試題目的設(shè)計而言,要經(jīng)過三個過程:
第一步,梳理面試維度,明確面試維度的定義,以及面試維度需要被試者體現(xiàn)的典型行為表現(xiàn)。清晰地界定面試維度的定義,并建立評價標(biāo)準(zhǔn),哪些回答是優(yōu)秀的表現(xiàn),哪些行為是一般的表現(xiàn),哪些行為反映出被試者該項素質(zhì)比較差。
第二步,分析待測崗位的關(guān)鍵事件,形成題干。比如對人力資源經(jīng)理進(jìn)行面試的維度中包括“分析能力”與“說服能力”。經(jīng)常**問題員工是人力資源經(jīng)理工作內(nèi)容中頻率比較高的事件。于是我們將“**問題員工”作為面試的關(guān)鍵事件。我們給出一個問題的題干“您能否給我們舉出一個您成功地**某個問題員工的例子?”。
第三步,根據(jù)行為面試的要求,設(shè)計對被試者的追問??紤]STAR因素,充分挖掘背后的信息,比如“當(dāng)時的情境?您的任務(wù)?您采取了哪些措施?結(jié)果如何?”等。這樣與前步的題干就形成了完整的面試題目。當(dāng)然,您在出完題目之后要對每道題的題干和追問進(jìn)行認(rèn)真地、反復(fù)地推敲,確保被試者不會對題目產(chǎn)生錯誤的理解。
2) 關(guān)鍵事件訪談法與STAR
以行為事件訪談法(BEI)的原理設(shè)計題目,注重讓申請者談過去工作經(jīng)歷中成功或失敗的案例。這種方法關(guān)注完整的行為事件,事件必須包括四個要素(STAR) 幫助申請者還原事件當(dāng)時的情景:
情境(Situation):關(guān)于任務(wù)、問題背景的具體描述。
目標(biāo)(Target):指應(yīng)試者在特定情境中所要達(dá)到的目標(biāo)、所需完成的任務(wù)。
行動(Actions):測評對象針對上述情境所采取的行動,或未采取的行動。
結(jié)果(Results):已采取的或未采取的行動的結(jié)果。
例題:請舉出一個通過您的努力留住核心員工的例子:
了解當(dāng)時的情境:
1. 這個員工為什么會離職?
2. 這個員工在企業(yè)中有什么價值?
3. 如果他離職會給企業(yè)帶來哪些直接損失?
了解當(dāng)時的任務(wù):
1. 您對留住這個員工有何想法?
2. 您認(rèn)為有其他的*法可以解決這個問題嗎?
3. 關(guān)于這件事情您對自己的期望是什么?
了解被試者當(dāng)時采取了那些措施:
1. 您是如何采取行動的?
2. 您是通過哪些手段留住這個員工的?
3. 您進(jìn)行了哪些卓有成效的工作留住了這個人?
了解取得了什么結(jié)果:
1) 最終的結(jié)果您滿意嗎?
2) 如果再讓您**一次類似的事情,您認(rèn)為有哪些經(jīng)驗可以借鑒。
3) 基于勝任特征的面試題目設(shè)計
隨著勝任特征分析實踐的不斷展開,勝任特征被廣泛應(yīng)用于人力資源管理的各個職能模塊。勝任特征對同一崗位不同績效水平任職者的評價具有區(qū)分功能和行為化表現(xiàn)的特點?;谶@一特點,作者認(rèn)為基于勝任特征面試題目與傳統(tǒng)面試題目的最大區(qū)別在于題目的結(jié)構(gòu)性,傳統(tǒng)面試題目是面試考官挖掘被試者素質(zhì)信息的主要渠道,而追問是為了幫**官完善這些信息,并起到信息驗證的功能,STAR四要素在面試中價值在于幫**官完善與驗證信息,幫助被試者還原信息。作者認(rèn)為,任何一項勝任特征都是由若干個關(guān)鍵的行為表現(xiàn)構(gòu)成的,因此基于勝任特征的面試題目設(shè)計應(yīng)以關(guān)注構(gòu)成勝任特征的關(guān)鍵行為表現(xiàn)為主,應(yīng)以追問為主,題目(考官提出的問題)為輔。為此我們將考官提出的題目命名為“題干”,考官圍繞特定勝任特征提出的其他問題稱之為“追問”。作者認(rèn)為題干只是引發(fā)面試考官與被試者展開談話的“引子”,考官關(guān)注的也不是被試者回答問題的本身,而是被試者在具體事件中所展現(xiàn)的意識和行為,考官依據(jù)特定勝任特征的素質(zhì)剖面與被試者的實際表現(xiàn)進(jìn)行對比,以此對被試者的素質(zhì)水平進(jìn)行判定。
舉例:知人善任
測試指標(biāo)
知人善任
題干
以前你最滿意的一個下屬有什么特點?你為什么對他特別滿意?
評分標(biāo)準(zhǔn)
0分:沒有表現(xiàn);1分:表現(xiàn)一般;2分:表現(xiàn)較好;3分:表現(xiàn)突出
關(guān)鍵行為:客觀評價下屬的特點
追問:他的優(yōu)點(不足)是什么?
關(guān)鍵行為:將下屬特點與崗位特點進(jìn)行聯(lián)系
追問:你為什么會安排他做XX工作?
關(guān)鍵行為:指導(dǎo)下屬的工作過程
追問:你為他**了哪些支持?
關(guān)鍵行為:從績效角度幫助下屬明確學(xué)習(xí)方向與重點
追問你對他的學(xué)習(xí)提出過那些建議?
關(guān)鍵行為:考慮下屬的職業(yè)發(fā)展
追問:你對他以后的發(fā)展作過那些考慮?
合計得分:
3. 面試題目設(shè)計范例
1) 您現(xiàn)在任職的企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)是什么?(戰(zhàn)略管理)
追問:您認(rèn)為企業(yè)制訂這個目標(biāo)具有哪些明顯的優(yōu)勢與不足?實現(xiàn)這個目標(biāo)存在的障礙有那些?這個戰(zhàn)略目標(biāo)將(是)如何實施的?
2) 請您談一個在您過去工作經(jīng)歷中制訂企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的案例,您是在什么環(huán)境下制定戰(zhàn)略規(guī)劃的?
追問:實現(xiàn)這個規(guī)劃企業(yè)有哪些優(yōu)勢與不足?您制訂的戰(zhàn)略規(guī)劃對企業(yè)產(chǎn)生了什么影響,您如何組織實施這個計劃的?
3) 在您過去提拔的下屬中那個人是您最滿意的?(知人善任)
追問:他有哪些特點?您是出于那些原因?qū)⑺M(jìn)行提拔的?(他完成的那項工作使您最滿意?)對于他的職業(yè)發(fā)展,結(jié)合他的特點您有哪些打算?
4) 在您的下屬中您最欣賞誰?
追問:您欣賞他(她)的理由是什么?他(她)有那些不足,在工作中您對他進(jìn)行了那些指導(dǎo)?您將來打算如何使用這個人?
5) 在您過去的經(jīng)歷中,您所領(lǐng)導(dǎo)的一次變革項目或創(chuàng)新活動是什么?(創(chuàng)新、變革能力)
追問:您是在什么情況下有變革的想法的?您的變革與傳統(tǒng)方式的區(qū)別是什么?您是如何實施這次變革的?期間遇到了那些障礙,您如何解決這些障礙的?
6) 在您最近的工作中主持并獲得成功的變革項目或創(chuàng)新活動是什么?
追問:那些因素促使您有變革的想法?您的創(chuàng)新之處在那里,為什么要采取這些做法?您如何來實施這個計劃的?
7) 在您以往的工作中,您成功的與他人建立伙伴關(guān)系的案例是什么?(建立伙伴關(guān)系)
追問:您為什么要與此人(機構(gòu))建立伙伴關(guān)系?您遇到了那些困難,您是如何克服這些困難的?伙伴關(guān)系的建立為您與對方帶來了那些明顯的收益?現(xiàn)在有哪些聯(lián)系?
8) 在您工作過程中最緊密的合作伙伴是誰?
追問:您在什么情況下與其建立了伙伴關(guān)系?伙伴關(guān)系的建立為您與對方帶來了那些收益?在建立伙伴關(guān)系的過程中雙方有哪些分歧,您是如何解決這些分歧的?
9) 執(zhí)行力
題 干:請問距今為止,由你負(fù)責(zé)執(zhí)行的最漂亮的一件工作是什么?
評分標(biāo)準(zhǔn):0分:沒有表現(xiàn);1分:表現(xiàn)一般;2分:表現(xiàn)較好;3分:表現(xiàn)突出
素質(zhì)剖面
目標(biāo)或效果
追問題目:這件事要達(dá)到的目標(biāo)是什么?
素質(zhì)剖面:整合可利用資源
追問:哪些你是可以利用的條件?
素質(zhì)剖面:制定行動計劃
追問:你是怎樣制定計劃完成任務(wù)的具體步驟的?
素質(zhì)剖面:發(fā)現(xiàn)問題
追問:在完成任務(wù)過程中出現(xiàn)了哪些問題?
素質(zhì)剖面:尋求解決問題的渠道和方法
追問:你是如何解決這些問題的?
合計得分
(本文作者:寇家倫 CGCC管理者評價中心主任)