要理解中國的企業(yè)到底在面臨一個(gè)怎樣的勞動(dòng)力市場,我們不得不首先關(guān)注如下幾個(gè)事實(shí),以及在這些事實(shí)基礎(chǔ)上呈現(xiàn)出的特征:

　　用工成本逐年增加,趨勢不減,離職率居高不下:近十年來, 員工薪資的水平基本上和中國GDP 保持差不多的增長曲線,而且在2009年經(jīng)濟(jì)危機(jī)之后, 薪資呈現(xiàn)出很強(qiáng)的反彈的趨勢,對(duì)于2011年的薪資增長的預(yù)計(jì)依然在7%以上;于此同時(shí),中國員工平均離職率一直保持高位,2009年開始,比例接近20%。

　　勞動(dòng)者擇業(yè)機(jī)會(huì)越來越寬: 外資公司進(jìn)入中國的勢頭從2005年以后雖然有所減弱,但是每年依然有大批的外資公司進(jìn)入中國, 并且已經(jīng)進(jìn)入的外資公司在2009年后,對(duì)中國市場的擴(kuò)張往往成為其戰(zhàn)略性目標(biāo);隨著中國市場經(jīng)濟(jì)變革 的縱深發(fā)展,中國國有企業(yè)和本土私營企業(yè)對(duì)人才的吸引力逐步增加,國有企業(yè)對(duì)于新畢業(yè)生的擇業(yè)吸引力快速增長;高素質(zhì)的畢業(yè)生可選擇的擇業(yè)去向越來越寬;

　　中國 薪酬 通脹亞洲名列前茅:根據(jù) 韜睿恵悅公司的數(shù)據(jù)調(diào)查顯示, 近三年,中國大陸地區(qū)薪酬通脹排名在2008年為亞洲第二,2009年降到亞洲第六, 到了2010年又重新排到亞洲第二,僅次于越南。雖然薪酬每年都在漲,中國員工卻依然真切的感覺到薪酬永遠(yuǎn)追不上物價(jià)的漲幅。

　　中國高科技人才進(jìn)入賣方市場:中國高端人才的供應(yīng)量遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足市場的需求,雖然說每年都有大批的高校畢業(yè)生進(jìn)入勞動(dòng)力市場,但是由于教育體制的結(jié)構(gòu)性問題,以及高校的地理分布現(xiàn)狀,使得組織想要的人才未必在市場上招得到,或者雖然有這樣的人才,但是卻并不集中在公司所在的地域范圍。無論是能力的匹配方面還是地域的匹配方面, 往往呈現(xiàn)出錯(cuò)位的局面,導(dǎo)致高端人才在人才市場上供小于求的局面產(chǎn)生,并且在未來3-5年內(nèi)不會(huì)有本質(zhì)的改變。

　　中國當(dāng)代成熟領(lǐng)導(dǎo)力的缺乏:由于歷史和時(shí)代的原因中國45歲到55歲的這個(gè)人群總體上在教育方面是被“耽誤的一代“;同時(shí)中國快速變化的時(shí)代也沒有給他們足夠的時(shí)間從容得沉淀和醞釀出的卓越的領(lǐng)導(dǎo)力;而更年輕的所謂”少壯派“們,也難見老辣的精神氣質(zhì)。

　　在中國人口如此龐大卻有勞動(dòng)力短缺的有趣背景下,使得雇主和雇員的關(guān)系呈現(xiàn)出不一樣的博弈關(guān)系,作為公司,企業(yè),組織在吸引,保留,構(gòu)建敬業(yè)的員工團(tuán)隊(duì)的過程中, 必然遭遇區(qū)別于其他任何時(shí)代的巨大挑戰(zhàn):

　　挑戰(zhàn)一: 中國員工高敬業(yè)和高離職傾向并存。 TW全球勞動(dòng)力研究調(diào)查顯示, 中國員工完全敬業(yè)的員工敬業(yè)度在經(jīng)歷經(jīng)濟(jì)危機(jī)后,不降反升,對(duì)于雇主是一個(gè)好消息, 但是與此同時(shí),員工也表示如果市場上有更好的機(jī)會(huì), 他/她們會(huì)追隨機(jī)會(huì)而去。這種有趣的狀態(tài)源于中國員工對(duì)未來市場機(jī)會(huì)非常樂觀點(diǎn)預(yù)計(jì)?！?shù)據(jù)顯示中國46%的員工相信,未來12個(gè)月工作機(jī)會(huì)會(huì)更多,而全球持這種態(tài)度的員工比例只有21%。

　　挑戰(zhàn)二: 對(duì)薪酬滿意度低。很正常,全球的員工對(duì)自己的薪酬的評(píng)價(jià)通常是所有方面最低的, 但是中國員工相比于亞洲其他國家或者西方國家的員工對(duì)自己的薪酬評(píng)價(jià)更低。不僅僅是而這種評(píng)價(jià)低不僅僅只是對(duì)總體薪酬,而且對(duì)于薪酬的內(nèi)部公平性和外部競爭力都相對(duì)更低;而如果進(jìn)一步做原因分析的話, 我們發(fā)現(xiàn)薪酬方面的溝通不暢是主要的原因。

　　挑戰(zhàn)三:對(duì)職業(yè)發(fā)展訴求強(qiáng)烈。我們的研究發(fā)現(xiàn)職業(yè)發(fā)展一直以來都是在中國的雇員們最關(guān)心的頭等因素,并且也是決定該職位是否具有吸引力,是否能夠吸引人才留任并且獲得高敬業(yè)度的關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素,但迄今為止中國的雇主都感覺到者方面一直是很頭痛的問題,似乎公司的發(fā)展永遠(yuǎn)追不上員工職業(yè)發(fā)展的訴求。

　　挑戰(zhàn)四:對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力高期望值和實(shí)際情況的落差。研究發(fā)現(xiàn) 雇員期望通過領(lǐng)導(dǎo)和經(jīng)理的幫助所獲得的與他們認(rèn)為他們真正“得到”的有很大差距,尤其體現(xiàn)在軟性方面的技能上,比如說員工更多的期望領(lǐng)導(dǎo)和經(jīng)理們是值得信任的,關(guān)懷員工的幸福感,鼓勵(lì)組織內(nèi)部的人才發(fā)展等,而不光是帶領(lǐng)公司取得業(yè)績的成功;所以員工覺得他們通常從領(lǐng)導(dǎo)們那里得不到真切的幫助。

　　挑戰(zhàn)五: 在退休責(zé)任承擔(dān)上,對(duì)雇主的期望值增加。面對(duì)中國社會(huì)老齡化的趨勢,越來越多的員工開始關(guān)注到退休問題,同時(shí)對(duì)社會(huì)福利保障體系的不安全感,使得他們對(duì)未來退休后的生活有了更多的焦慮;這種焦慮使得他們對(duì)于組織寄予更高的期望,尤其在未來退休金,以及退休之后的醫(yī)療保障責(zé)任承擔(dān)上,他們希望現(xiàn)在的雇主能承擔(dān)更多的責(zé)任。

　　挑戰(zhàn)六:Gen Y。中國80后,是一個(gè)不能不提的一代新勞動(dòng)力人群。特征明顯。我們也針對(duì)這個(gè)人群做了專項(xiàng)的研究,有非常有趣的發(fā)現(xiàn)。如果從挑戰(zhàn)的角度來簡單概括的話,中國的80后,　這個(gè)高離職傾向的特征更加明顯,他們情感上越來越難于對(duì)某一個(gè)組織產(chǎn)生歸屬感,他們所處于的職業(yè)發(fā)展階段,使得他們更愿意追逐機(jī)會(huì)。時(shí)代的和他們本身所處的狀態(tài),都使得針對(duì)這個(gè)人群的管理呈現(xiàn)出與以往傳統(tǒng)一代及其不同的是很多組織不太適應(yīng)的特征。

　　挑戰(zhàn)七: 從三/五年之癢到一年之癢。幾乎在世界上任何一個(gè)人類社會(huì)的角落,任何一種相對(duì)封閉的關(guān)系,都存在某種程度的三年之癢或者五年之癢;但是在中國當(dāng)下變化如此迅速的社會(huì)環(huán)境下,我們的員工已經(jīng)等不了三年或者五年了,發(fā)癢的周期在變短,員工和組織之間的蜜月期從一年縮短到半年,發(fā)癢期從3年縮短到1年?！〈蠹易兊迷絹碓?jīng)]有耐心了。

　　了解勞動(dòng)力市場,了解員工,了解導(dǎo)致現(xiàn)在勞動(dòng)力市場的原因,才能清楚地找到應(yīng)對(duì)的路徑和方法。粗放化的員工管理必須往更加人性化,精細(xì)化的 人力資源 管理邁進(jìn),才能搶占用工市場先機(jī),也才能為公司的業(yè)務(wù)發(fā)展提供強(qiáng)有力的戰(zhàn)斗團(tuán)隊(duì),確保公司戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成。