如何識別人才,吸收人才,使用人才,激勵人才及保留人才是
企業(yè)管理
中,擺在每一個企業(yè)主管面前的棘手難題。
世界上通行的識別人才的標準已廣為流行,按此準則,考核人才分為兩個尺度,即是否尊重遵守
企業(yè)文化
,是否工作熱情高、責任感強和工作能力高低。 根據(jù)這兩個尺度將人才分為四類,雙高的自然留用;雙低的自然淘汰;對尊重遵守公司文化,工作熱情高,責任感強但工作能力偏低,通行的做法是給他們指出公司 對他們的期望和要求,幫助他們提高能力,給以使用;對不尊重不遵守企業(yè)文化,工作熱情低,工作責任感差但工作能力高的員工,通行的做法是給他們以激勵的鞭 策,加強溝通。實在不行,只能忍痛割愛。
中國的三大名著《三國演義》、《水滸傳》、《西游記》給我們展示了中國優(yōu)秀的用人文化。劉備之用諸葛亮及五虎上將、宋江之梁山聚義、唐僧之用孫 悟空、豬八戒、沙和尚,包括亙古流傳的劉邦之用臣等,細加品味,奧妙無窮。而唐僧手無縛雞之力,宋江亦武功平平,劉備則智謀短淺,才能不足,劉邦更自 知計不如張良,文不如蕭何,武不如韓信……,而他們成就事業(yè)就在吾能用之。
有的企業(yè)主管常常如《馬說》中所云:策之不以其道,食之不能盡其材,鳴之而不能通其意,執(zhí)策而臨之曰,天下無馬。每個人都有其閃光的地方,用其所長,避其所短,調(diào)動和發(fā)揮每一個人的積極性,并不斷為每個人創(chuàng)造更富挑戰(zhàn)的機會,促其發(fā)展,企業(yè)也才能發(fā)展。
用什么樣的人才,便成就什么樣的事業(yè)。趙王用趙括而亡國,諸葛亮用馬謖而前功盡棄,不得不察。另一方面,企業(yè)主管是什么樣的人,也決定了他更喜 好用什么樣的人,當然也決定了他事業(yè)的成功與失敗。孫武亦曰:主孰有道?將孰有能?吾以此知勝之謂也。從認知學講,人更容易接受、認同自己熟悉的東 西。遠小人而近君子自不必說,如何修君德,是否敢用與自己意見相左的人及曾經(jīng)反對過自己的人,體現(xiàn)了一個企業(yè)主管的膽識與氣度,也影響著企業(yè)的興衰成 敗。
只有一流的人才才會造就一流的公司。吸收人才對企業(yè)的高速、穩(wěn)定、長期發(fā)展至關重要。如果不能吸收一流的人才,哪么這個企業(yè)就不可能成為一流的公司。如果企業(yè)缺少吸收人才的機制,企業(yè)慢慢會變成一潭死水。確保一流人才的不斷加入,是企業(yè)跳躍式高速增長的基??纯茨切┦澜缰髽I(yè)都是怎樣用人的。
統(tǒng)一公司從業(yè)務員做起
統(tǒng)一集團創(chuàng)業(yè)老板高清原是一名打工者,白手起家,經(jīng)過奮斗成為臺灣食品行業(yè)的霸主。他說:“人不分男女,地無論南北,只要你有為統(tǒng)一公司服務的愿望,一般來說都能如愿。因為統(tǒng)一招人時條件寬松,有無經(jīng)驗皆可,但必須在基層經(jīng)過長期鍛煉,如果不接受這一條件,再優(yōu)秀的員工公司也不會聘用。”統(tǒng)一公司認為,一名員工如果沒有吃苦耐勞、努力向上的工作作風及基本的
銷售
技巧,他在公司里只能是只耗糧的“老鼠”。
UPS公司第一要求是清廉
UPS創(chuàng)辦于1997年,現(xiàn)在已經(jīng)成為全球速遞行業(yè)的“四大巨頭”之一。“清廉”是UPS對員工素質的第一要求。UPS中國總部總經(jīng)理陳學淳說:“客戶放心地把郵件交給了我們。我們就不能辜負他的期望。因此,我們對員工的第一要求是清廉。”為了保證員工具有較高的清廉素質,UPS著重采取了三條措施:首先是在招聘過程中,通過“目測”和“心測”的方法來選人。君子坦蕩蕩,小人常戚戚,言談舉止是落落大方還是閃爍不安,很容易被經(jīng)驗豐富的人事經(jīng)理捕捉到;其次是通過試用期選人。新人進入UPS后,一般有兩到三個月的試用期,在試用期間,公司與新人之間可以在這段時間內(nèi)進一步了解對方,選擇對方;其三是用一套行為科學的測試機制給員工打分。“清廉”一時易,“清廉”一世難,人性中難免會有脆弱的不那么理想化的一面,因此,制度上的保障就顯得尤為重要。剛剛進入公司的員工都會得到一張相當專業(yè)的測評表,比如核心價值觀、交際能力、對環(huán)境的適應能力等等,年終評獎,這張表就是成績單。
索尼公司不喜歡“叛徒”
“如果想進入索尼公司,請拿出你的忠誠來。”這是每一位欲加入日本索尼公司的應聘者都會聽到的一句話。索尼公司采用終身雇傭制和年功序列制的工資制度,一旦進入該公司,就等于將自己的一生交給了公司,任何人都會以自己身在此處為榮,對公司忠心耿耿。索尼公司認為,一個不忠于公司的人,再有能力,也不會被錄用。機會只有一次,要么成為公司終生員工,要么被徹底排除在這個組織之外。
SAP公司不在乎學歷學位
德國SAP公司成立于1972年,發(fā)展迅猛,很快成為全球第四大獨立軟件供應商,也是全球領先的軟件解決方案供應商。1998年4月1曰,SAP
北京
開發(fā)中心成立,隨后又在上海、廣州等地設立分公司。SAP看重一個人的素質潛力,因為在SAP看來,技術和知識可以通過實踐來獲得,而與人的素質、品德與學歷的高低并沒有必然的聯(lián)系。影響一個人的工作表現(xiàn)并不僅僅是學歷和技術,其對工作的態(tài)度和敬業(yè)精神,以及對企業(yè)的忠誠等往往更為重要。所以,SAP在招聘員工時并不在乎對方現(xiàn)有的學位和文憑,而更在乎他是否還能吸收多少新知識、還能提高多少。只要他有這個空間,進入SAP之后,經(jīng)過學習
、學習以及企業(yè)文化的熏陶,成長就有可能。
松下公司70分的人才已足夠
松下公司是曰本企業(yè)的優(yōu)秀代表。在用人上,松下公司創(chuàng)始人松下幸之助自有其一套獨特的標準,即70分的人才已足夠。他們認為,人才的雇傭以適用公司的程度為好,程度過高不一定有用。水準過高的人,會認為在這種地方工作真倒霉,而如果換成一個普通程度的人,他卻會很感激,所以招聘過高水準的人是不適宜的。“適當”兩字最為重要,“適當?shù)墓?,招聘適當?shù)娜瞬牛?0分的人才,有時會更好”。