我國(guó)創(chuàng)業(yè)企業(yè)數(shù)量雖多，但很多行業(yè)產(chǎn)業(yè)集中度低、規(guī)模小，企業(yè)間同質(zhì)化競(jìng)爭(zhēng)極其激烈，相當(dāng)部分企業(yè)在成立之初就缺乏明確規(guī)劃,也需要面對(duì)許多困難，如團(tuán)隊(duì)不穩(wěn)定，資金實(shí)力不夠，缺乏品牌影響力，缺乏足夠社會(huì)資源等。

　　在上述情況下,創(chuàng)業(yè)型企業(yè)要提升自身抗風(fēng)險(xiǎn)能力人才就是關(guān)鍵,所以在人才選擇上和一般企業(yè)相比有它更高的要求,除了我們通常強(qiáng)調(diào)的那些要素外我們更強(qiáng)調(diào)下列五要素:

　　一、主動(dòng)意識(shí)不要只做“我”告訴你的事，請(qǐng)做需要做的事。

　　創(chuàng)業(yè)企業(yè)要求員工必須主動(dòng)積極，每位員工都要有主人翁的意識(shí)，都能把企業(yè)當(dāng)成自己的孩子去呵護(hù)去關(guān)愛(ài)，工作主動(dòng)的人都相信工作不是做給領(lǐng)導(dǎo)看的，都是在為自己而工作。主動(dòng)工作的人都是務(wù)實(shí)的人,而不務(wù)實(shí)的人通常在企業(yè)是不受歡迎的,因?yàn)椴粍?wù)實(shí)的人工作沒(méi)有目標(biāo)，做事效率低下;同時(shí),不務(wù)實(shí)的人不能承擔(dān)責(zé)任，而責(zé)任對(duì)于一個(gè)員工來(lái)說(shuō)既是磨煉，也是成長(zhǎng)，只有那些經(jīng)過(guò)磨煉心智成熟的人才能在殘酷競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。

　　二、服務(wù)意識(shí)人人都是“服務(wù)員”。

　　在創(chuàng)業(yè)企業(yè)里，每一個(gè)人都要有用“心”服務(wù)的理念?？肆诸D總統(tǒng)訪華時(shí)，問(wèn)前來(lái)獻(xiàn)花的中國(guó)小朋友：“你知道我是誰(shuí)嗎?”孝說(shuō)：“你是美國(guó)最大的官美國(guó)總統(tǒng)。”克林頓回答：“錯(cuò)了，我是美國(guó)人民最大的"服務(wù)員"。”這個(gè)例子頗值得我們思索，21世紀(jì)是一個(gè)服務(wù)的世紀(jì)，在“ 營(yíng)銷(xiāo) 將死，品牌將亡，服務(wù)至上”的時(shí)代，服務(wù)理念必須真正根植于創(chuàng)業(yè)型企業(yè)的每一位員工的思想中。

　　三、 銷(xiāo)售 意識(shí)人人都是“銷(xiāo)售員”。

　　銷(xiāo)售無(wú)時(shí)無(wú)處不在。在創(chuàng)業(yè)型企業(yè)，由于品牌影響力的缺乏迫使創(chuàng)業(yè)領(lǐng)頭人每時(shí)每刻都得考慮如何擴(kuò)大自己企業(yè)的影響力，如何才能使更多的人接受自己的產(chǎn)品和服務(wù)，而銷(xiāo)售此時(shí)體現(xiàn)的價(jià)值就在于此。企業(yè)里即便是來(lái)訪一位普通客人，行政人員熱情大方的端一杯水，那也是企業(yè)形象的一個(gè)小的縮影。因此，如果創(chuàng)業(yè)型企業(yè)里的每一個(gè)成員都抓住一切機(jī)會(huì)去宣講自己企業(yè)的理念、產(chǎn)品、服務(wù)，那企業(yè)的影響力也自然會(huì)在無(wú)形中擴(kuò)大。

　　四、持續(xù)激情人生需要激情，創(chuàng)業(yè)更需要激情。

　　企業(yè)走向成熟，一般來(lái)說(shuō)都要經(jīng)過(guò)創(chuàng)業(yè)期、成長(zhǎng)期和成熟期。調(diào)查顯示創(chuàng)業(yè)型中小企業(yè)平均成活年齡為2.4年，此數(shù)字表明，創(chuàng)業(yè)型企業(yè)大都不容易度過(guò)創(chuàng)業(yè)期。一位著名企業(yè)家談到他的創(chuàng)業(yè)歷程時(shí)說(shuō)道：“我做工作沒(méi)什么秘訣，就是比別人多一點(diǎn)迷勁。”這種迷勁也就是創(chuàng)業(yè)激情的體現(xiàn)，是促使其最終創(chuàng)業(yè)成功的關(guān)鍵因素。

　　五、堅(jiān)韌不拔。

　　蘇軾曰：“古之立大事者，不惟有超世之才，亦必有堅(jiān)韌不拔之志”。由于創(chuàng)業(yè)路途上的困難挫折會(huì)銷(xiāo)蝕激情、蠶食意志，如果沒(méi)有很強(qiáng)的意志力的話，一遇到困難阻礙企業(yè)很快就會(huì)不了了之，所以堅(jiān)韌的意志力在創(chuàng)業(yè)中不可或缺。

　　當(dāng)然創(chuàng)業(yè)型企業(yè)在選人用人時(shí)不可能完全遵照，但是企業(yè)必須塑造出相應(yīng)的 企業(yè)文化 來(lái)培養(yǎng)員工并提升上述諸能力，“讓合適的人早上車(chē)，不合適的人早下車(chē)”，通常講的這句俗話對(duì)創(chuàng)業(yè)型企業(yè)用人也頗有啟發(fā)，這就是要求創(chuàng)業(yè)型企業(yè)要盡可能用對(duì)人，讓那些真正擁有自發(fā)而持久并能產(chǎn)生效益的思維的人才與企業(yè)很好的結(jié)合，從而實(shí)現(xiàn)創(chuàng)業(yè)型企業(yè)的快速發(fā)展。有項(xiàng)目找資金，有資金找項(xiàng)目 。

　　招聘時(shí)：

　　一、學(xué)歷不一定越高越好

　　實(shí)際上企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的實(shí)際情況，結(jié)合崗位的技術(shù)含量、 薪酬 以及能夠給人才多大的發(fā)展空間等綜合因素制定選聘人才的條件。否則，即使招聘到高學(xué)歷的人才也難留祝

　　二、有工作經(jīng)驗(yàn)者的能力不一定比畢業(yè)生強(qiáng)

　　通過(guò)對(duì)招聘單位用人條件的分析，有95%的單位不吸納應(yīng)屆畢業(yè)生，均要求應(yīng)聘者具備2～5年的工作經(jīng)驗(yàn)。這些企業(yè)通常認(rèn)為，使用畢業(yè)生，要經(jīng)過(guò)學(xué)習(xí) 才能上崗， 人力資源 成本包括機(jī)會(huì)成本投入太高，太不劃算。實(shí)際上畢業(yè)生有自己的優(yōu)勢(shì)，如：年輕，思維敏捷，可塑性強(qiáng)等等。這些都是他人無(wú)法比的。目前許多畢業(yè)生已十分重視自己綜合素質(zhì)的培養(yǎng)，企業(yè)如能轉(zhuǎn)變觀念，給畢業(yè)生多創(chuàng)造一些就業(yè)機(jī)會(huì)，他們會(huì)大有作為的。

　　三、對(duì)人才，戶籍的要求不宜過(guò)嚴(yán)

　　用人單位普遍認(rèn)為，招聘當(dāng)?shù)貞艏娜瞬牛霉芾?、風(fēng)險(xiǎn)小，所以對(duì)招聘人才戶籍的要求過(guò)于嚴(yán)格。外省學(xué)財(cái)會(huì)的孫小姐，半年內(nèi)在合肥面試了四家用人單位，因戶口不在本地而被拒之門(mén)外。人才流動(dòng)應(yīng)不受地域的限制。上海把從國(guó)外引進(jìn)、吸納人才作為人才戰(zhàn)略的一個(gè)重要部分。我們的用人單位也應(yīng)把眼光放遠(yuǎn)一些，堅(jiān)持唯才是舉的原則，將引進(jìn)人才的大門(mén)敞開(kāi)，面向全國(guó)廣納賢才。

　　四、要求應(yīng)聘者的年齡在35歲以下，不科學(xué)

　　無(wú)論是技術(shù)人才還是管理人才，40歲左右是技術(shù)最嫻熟、經(jīng)驗(yàn)最豐富、出成果、出效益的時(shí)候，而很多用人單位在招聘這類(lèi)人才時(shí)，將年齡限制在35歲以下，造成相當(dāng)多的中年人才無(wú)法進(jìn)入人才市場(chǎng)交流，導(dǎo)致了人才資源的浪費(fèi)，企業(yè)又因找不到滿意的人才而苦惱。真正的人才應(yīng)無(wú)年齡的限制，只要有才干、有能力、能為企業(yè)創(chuàng)造效益，就應(yīng)獲得被聘用的機(jī)會(huì)。

　　用人時(shí)：

　　一、切不可“大馬拉小車(chē)”

　　所謂“大馬拉小車(chē)”就是小企業(yè)用了大才之人，“大馬”一旦跑起來(lái)小車(chē)就有被顛覆或摧毀的危險(xiǎn)。所以說(shuō)，多深的水養(yǎng)多大的魚(yú)是企業(yè)選人用人的明智選擇。

　　二、雪中送炭勝過(guò)錦上添花

　　在目前社會(huì)就業(yè)形勢(shì)嚴(yán)峻的情況下，選人用人就有了很大的可選擇性。因而選人用人時(shí)，在同等條件下，最好選擇那些經(jīng)濟(jì)條件較差、生活困難、急需工作的人。雪中送炭勝過(guò)錦上添花，這些人的積極性和對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)大多都能令企業(yè)滿意。

　　三、把人才分類(lèi)

　　以企業(yè)家用人的眼光去看，人才大致可分為三類(lèi)：一是可以信任而不可重用者，就是那些忠厚老實(shí)但本事不大的人;二是可重用而不可信者，這是那些有些本事但私心過(guò)重，為了個(gè)人利益而鉆營(yíng)弄巧，甚至不惜出賣(mài)良心的人;三是可信而又可用的人，這種人才當(dāng)然好，但鳳毛麟角。為了企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)家各種人物都要用，只要在充分識(shí)別的基礎(chǔ)上恰當(dāng)使用，揚(yáng)長(zhǎng)避短，合理配置，就能最大限度地發(fā)揮他們的作用。

　　四、“長(zhǎng)用者”多批評(píng)

　　要外松內(nèi)緊地考察下屬。凡是準(zhǔn)備長(zhǎng)期使用或準(zhǔn)備提拔的員工，要多多指出他們的缺點(diǎn)，使之適應(yīng)企業(yè);對(duì)不準(zhǔn)備常用的員工，則要多多地表彰，為“好聚不如好散”做準(zhǔn)備。考察員工，要明松暗緊，考察于無(wú)形之中。如果一個(gè)人對(duì)父母和落難者毫無(wú)孝順、同情之心，企業(yè)若有意外，這種人是靠不住的。

　　五、獎(jiǎng)罰不能吝嗇

　　對(duì)員工萬(wàn)萬(wàn)不可太摳門(mén)，該給員工的工資、福利、獎(jiǎng)勵(lì)一定要言必信、行必果，對(duì)有突出貢獻(xiàn)的要舍得給票子、給位子，千萬(wàn)不要吝嗇。只要真正做到獎(jiǎng)得眼紅、罰得心痛才能收到恩威并重的效果。

　　六、不要計(jì)較下屬的缺點(diǎn)

　　企業(yè)用人，不是在尋求圣人、賢人，而是尋求對(duì)企業(yè)有用的人。員工中盡管有的人有這樣那樣的毛病，只要不危害企業(yè)的利益，不必過(guò)分關(guān)注和追究。

　　七、尊重人的本性

　　你和你的員工走到一起都是為了追求個(gè)人的物質(zhì)利益或精神利益，雖然其中有感情、友情的成分，但在根本利益發(fā)生沖突時(shí)，感情、友情就會(huì)被沖淡。所以，不要要求員工們對(duì)企業(yè)的絕對(duì)忠誠(chéng)，要寬嚴(yán)相濟(jì)、威恩并施，用物質(zhì)和精神利益最大限度地調(diào)動(dòng)他們的積極性。

　　每個(gè)人都有其閃光的地方，用其所長(zhǎng)，避其所短，調(diào)動(dòng)和發(fā)揮每一個(gè)人的積極性，并不斷為每個(gè)人創(chuàng)造更富挑戰(zhàn)的機(jī)會(huì)，促其發(fā)展，企業(yè)也才能發(fā)展。

　　用什么樣的人才，便成就什么樣的事業(yè)。趙王用趙括而亡國(guó)，諸葛亮用馬謖而前功盡棄，不得不察。另一方面，企業(yè)主管是什么樣的人，也決定了他更喜好用什么樣的人，當(dāng)然也決定了他事業(yè)的成功與失敗。

　　只有一流的人才才會(huì)造就一流的公司。吸收人才對(duì)企業(yè)的高速、穩(wěn)定、長(zhǎng)期發(fā)展至關(guān)重要。如果不能吸收一流的人才，哪么這個(gè)企業(yè)就不可能成為一流的公司。如果企業(yè)缺少吸收人才的機(jī)制，企業(yè)慢慢會(huì)變成一潭死水。確保一流人才的不斷加入，是企業(yè)跳躍式高速增長(zhǎng)的基矗

　　選人用人一：要慧眼識(shí)人。

　　在選人的過(guò)程中，要求 企業(yè)管理 者要摘掉有色眼鏡，盡可能以平和的心態(tài)、立足于企業(yè)的未來(lái)發(fā)展來(lái)對(duì)待人才的識(shí)別和引進(jìn)。選人要與具體工作任務(wù)以及工作任務(wù)的發(fā)展相互結(jié)合，合理確定工作任務(wù)對(duì)人之專(zhuān)長(zhǎng)的需求。

　　選人用人二：要真誠(chéng)留人。

　　激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)留人的重要手段，健全的激勵(lì)機(jī)制不僅體現(xiàn)的是企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的智慧，更體現(xiàn)的是一種真誠(chéng)，這種真誠(chéng)是對(duì)人盡其才的一種回報(bào)和尊重。

　　選人用人三：要專(zhuān)注用人。

　　企業(yè)管理者更主要的是要專(zhuān)注于用人之長(zhǎng)，在用人過(guò)程中尤其要充分發(fā)揮員工的專(zhuān)長(zhǎng)，并根據(jù)有關(guān)變化及時(shí)調(diào)整，動(dòng)態(tài)的實(shí)現(xiàn)人的專(zhuān)長(zhǎng)能力與工作任務(wù)的合理匹配。

　　選人用人四：要理性育人。

　　企業(yè)要舍得在人才培養(yǎng)方面投入，只有合理投入才能有合理的回報(bào)，同時(shí)要打通人才的內(nèi)部成長(zhǎng)通道，為每一位做出貢獻(xiàn)的員工提供良好的發(fā)展平臺(tái)，并與員工共同設(shè)計(jì)合理的職業(yè)生涯規(guī)劃。當(dāng)員工能力確實(shí)超出企業(yè)的現(xiàn)有需求，而企業(yè)現(xiàn)有資源和能力又難以滿足員工發(fā)展的需求的時(shí)候，企業(yè)要有勇氣放員工出去去實(shí)現(xiàn)自己的追求。

　　選人用人五：要寬厚待人。

　　企業(yè)管理者的心胸有多大事情就能做多大。善于寬厚待人的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)會(huì)不斷把企業(yè)帶到一個(gè)個(gè)嶄新的高度。一定要記住我們是在用人之長(zhǎng)，而不是用人之短，人無(wú)完人，誰(shuí)都不可避免的會(huì)犯些錯(cuò)誤，這時(shí)候就需要管理者來(lái)寬厚的處理。

　　總結(jié)，選人用人法則：

　　知人：了解人、理解人、尊重人，不但知人之表，更要知人之潛力;

　　容人： 創(chuàng)造寬松環(huán)境，使人心情舒暢，不求全責(zé)備，允許改進(jìn)自律;

　　用人： 為每個(gè)員工提供施展才能的舞臺(tái)，創(chuàng)造學(xué)習(xí)、發(fā)展、升遷的機(jī)會(huì);

　　做人： 以誠(chéng)相待，與人為善，寬容人、體諒人，不搞內(nèi)耗，敬業(yè)樂(lè)業(yè)、忠于職守， 以公司為家，與公司共榮辱;

　　除此之外，請(qǐng)記?。浩髽I(yè)對(duì)人的管理要審時(shí)度勢(shì)，寬嚴(yán)有度。該管的要管、不該管的事就不要管，要“一半清醒一半醉”。要知道，“水至清則無(wú)魚(yú)，人至察則無(wú)徒”。