對(duì)任何企業(yè)而言，人才管理都是一項(xiàng)極為重要的工作，尤其在經(jīng)濟(jì)快速擴(kuò)張的地區(qū)，人才已成為影響企業(yè)持續(xù)發(fā)展的主要因素之一，這在諸如新加坡、中國(guó)和印度等重點(diǎn)市場(chǎng)尤為明顯。

　　在亞洲的大多數(shù)地區(qū)，企業(yè)吸引和保留人才的傳統(tǒng)做法是憑借工資、職稱和雇主品牌等基本要素實(shí)現(xiàn)差異化。然而，在重點(diǎn)市場(chǎng)中，關(guān)鍵人才的高流失率和企業(yè)的高薪資成本表明，這種方法的可持續(xù)性有待商榷。許多企業(yè)迫切需要利用非工資性報(bào)酬，尤其是員工福利，來(lái)實(shí)現(xiàn)吸引人才、保留人才。

　　我們?cè)?009年進(jìn)行的員工彈性福利調(diào)研表明，幾乎所有的受訪企業(yè)都表示，企業(yè)提供福利的主要原因是因?yàn)檫@已成為員工對(duì)于雇傭關(guān)系的一種期望。然而，這些企業(yè)中的絕大部分僅將員工福利視為經(jīng)營(yíng)成本，而不是整體勞動(dòng)力規(guī)劃的一個(gè)戰(zhàn)略構(gòu)成。這種“一刀切”的“福利確定型”福利提供方式，并沒(méi)有得到員工的感激，企業(yè)也沒(méi)有將福利開(kāi)支作為實(shí)現(xiàn)差異化競(jìng)爭(zhēng)的重要手段。

　　將非工資性報(bào)酬更好地嵌入整體勞動(dòng)力規(guī)劃框架，將使得大多數(shù)企業(yè)都有機(jī)會(huì)更有效地實(shí)現(xiàn)雇主品牌差異化，促進(jìn)企業(yè)的持續(xù)增長(zhǎng)，降低吸引和保留人才的成本。盡管完成這一思維定式的轉(zhuǎn)換有多種途徑，但以下四種基本福利策略更有可能從吸引人才、保留人才、提升生產(chǎn)力和敬業(yè)度的角度解決問(wèn)題。

　　提高人力成本支出透明度

　　最基本的策略是通過(guò)整體報(bào)酬報(bào)告提高企業(yè)人力成本支出對(duì)于員工的透明度，并對(duì)其進(jìn)行大力宣傳。在《2009年美世彈性員工福利調(diào)研》中，我們?cè)L問(wèn)了來(lái)自亞太地區(qū)的576家企業(yè)，55％的受訪企業(yè)認(rèn)為，提升員工對(duì)于現(xiàn)有福利的理解和認(rèn)同是一項(xiàng)優(yōu)先事務(wù)。然而，實(shí)際上僅有極少數(shù)的企業(yè)向員工披露了其非工資性報(bào)酬的整體價(jià)值，其中包括各種繳費(fèi)、學(xué)習(xí) 、假期和福利。此外，大多數(shù)企業(yè)讓供應(yīng)商及其它組織來(lái)宣傳他們的產(chǎn)品和服務(wù)，提供宣傳材料并教育員工，這進(jìn)一步淡化了企業(yè)與員工所獲得的福利價(jià)值之間的聯(lián)系。

　　讓員工了解企業(yè)在員工福利方面付出的投資，對(duì)于提升員工對(duì)福利價(jià)值的認(rèn)知、實(shí)現(xiàn)差異化競(jìng)爭(zhēng)至關(guān)重要。如果僅僅是簡(jiǎn)單地提供工資單，將嚴(yán)重降低員工對(duì)企業(yè)提供的整體報(bào)酬價(jià)值的感知。在新加坡和許多其他亞洲國(guó)家或地區(qū)，企業(yè)在醫(yī)療福利方面的開(kāi)支通常不到工資的2.5％，而非工資性報(bào)酬的總值接近工資的40％。

　　提高透明度的簡(jiǎn)單方法是向員工提供一份帶有企業(yè)標(biāo)識(shí)的年度整體報(bào)酬報(bào)告，概括性地描述勞動(dòng)關(guān)系的總體價(jià)值，包括工資性和非工資性報(bào)酬。這份報(bào)告連同年度 績(jī)效 評(píng)估流程與職業(yè)發(fā)展路徑，可以形成塑造整體員工價(jià)值主張的強(qiáng)有力的機(jī)制。通過(guò)向員工展示其當(dāng)前工作的價(jià)值以及其在組織中的未來(lái)發(fā)展機(jī)會(huì)，整體報(bào)酬可以成為保留關(guān)鍵人才的強(qiáng)大工具。

　　此外，通過(guò)利用企業(yè) 品牌管理 員工溝通、宣傳材料和信息，企業(yè)可以更好地將福利價(jià)值和非現(xiàn)金報(bào)酬結(jié)合，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)理念和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。

　　管理福利價(jià)值和投資回報(bào)

　　每個(gè)企業(yè)都需要從戰(zhàn)略的角度審視福利計(jì)劃，創(chuàng)造與企業(yè)需求和核心價(jià)值觀更為契合的福利方案，策略性地運(yùn)用員工福利，而不僅僅是照搬其它企業(yè)的做法。策略性地運(yùn)用員工福利，首先要認(rèn)識(shí)到企業(yè)間存在的普遍差異性，即不同的員工群體、不同的福利預(yù)算、不同的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和不同的核心價(jià)值觀。

　　管理福利價(jià)值的關(guān)鍵是在以下三個(gè)基本維度實(shí)現(xiàn)有效的平衡：

　　•企業(yè)維度：關(guān)注業(yè)務(wù)、人才策略與投資回報(bào)

　　•員工維度：關(guān)注需求和能讓員工滿意的元素

　　•成本維度：能夠解決福利的市場(chǎng)定位、承受力和可持續(xù)性問(wèn)題。

　研究發(fā)現(xiàn)，對(duì)于嬰兒潮時(shí)期出生的一代， 薪酬 和福利的各個(gè)組成部分(如醫(yī)療保險(xiǎn)、人壽保險(xiǎn)、獎(jiǎng)金、以及非配偶家屬保障)是阻止員工流失的有力因素;而對(duì)于X一代(出生于20世紀(jì)60年代中期至70年代末的一代人)和Y一代(1980年到1995年間出生的人)，諸如利潤(rùn)分享等激勵(lì)措施、獲得的認(rèn)可、晉升以及工作自主性等，對(duì)保留員工更為有效。事實(shí)上，對(duì)于每一個(gè)年齡段的員工群體而言，單純的工資在影響員工滿意度的因素中排名總是較低。

　　我們的調(diào)研受訪者認(rèn)為，以下員工群體在過(guò)去的兩年中流失率最高：

　　•在企業(yè)中任職一到兩年的員工

　　•年齡在26歲到35歲之間的員工

　　•專業(yè)技術(shù)人員

　　調(diào)整現(xiàn)有福利的成本結(jié)構(gòu)，提供模塊式福利，不同的模塊包含適合特定員工群體的福利項(xiàng)目，可以滿足處于不同人生階段的員工的需求：對(duì)于年齡在20到35歲之間的員工，可以滿足他們對(duì)現(xiàn)金、休假時(shí)間、用車以及職業(yè)學(xué)習(xí) 的需求;對(duì)于年齡為30多歲到40多歲的員工，可以滿足他們對(duì)更多的工作生活平衡、養(yǎng)老金和醫(yī)療保險(xiǎn)的需求;對(duì)于55歲及更加年長(zhǎng)的員工，則更多地強(qiáng)調(diào)養(yǎng)老金和醫(yī)療福利。對(duì)于年輕的單身人士來(lái)說(shuō)，可以僅提供非?；镜母＠?jì)劃，讓員工用結(jié)余的福利資金購(gòu)買他們認(rèn)為更重要的東西;對(duì)于有家庭和家屬的健康員工來(lái)說(shuō)，福利計(jì)劃最好包含更多的保障型福利，同時(shí)也需要更多的成本分擔(dān)。而對(duì)于那些健康風(fēng)險(xiǎn)較高或者患有慢性病的員工來(lái)說(shuō)，福利計(jì)劃應(yīng)該更加全面，輔以相應(yīng)的成本共擔(dān)，但是同時(shí)要為他們提供更多的支持資源，以幫助他們從容應(yīng)對(duì)復(fù)雜的醫(yī)療體系。

　　彈性福利計(jì)劃的成本、組成部分和實(shí)施策略多種多樣。如圖3所示，不同規(guī)模的企業(yè)適用不同的彈性福利設(shè)計(jì)方式，其靈活性和復(fù)雜性亦有不同程度的差異。

　　總結(jié)

　　在亞洲，醫(yī)療成本在可預(yù)見(jiàn)的未來(lái)將繼續(xù)攀升，人才緊缺，維持經(jīng)濟(jì)持續(xù)發(fā)展的愿望強(qiáng)烈。有鑒于此，我們不禁需要自問(wèn)：無(wú)所作為的企業(yè)會(huì)面臨怎樣的后果?

　　圖4的健康消費(fèi)賬戶 (WSA) 示例說(shuō)明了可以利用四種策略來(lái)優(yōu)化企業(yè)的福利投資，以提升員工吸引、保留和敬業(yè)度。

　　提供有助于實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)目標(biāo)并在吸引、保留和激勵(lì)人才方面發(fā)揮重要作用的福利，關(guān)鍵在于策略性地將福利整合到整體勞動(dòng)力規(guī)劃。首先通過(guò)大力宣傳和整體報(bào)酬報(bào)告讓員工了解企業(yè)在員工身上的投資，然后提供與員工結(jié)構(gòu)、員工需求和企業(yè)目標(biāo)相一致的福利，了解員工的需求和價(jià)值觀，并相應(yīng)調(diào)整福利開(kāi)支的目標(biāo)。接下來(lái)，通過(guò)保健計(jì)劃或其它在亞洲不常見(jiàn)的福利計(jì)劃，以創(chuàng)造健康的文化。最后，在福利計(jì)劃中賦予員工選擇權(quán)，以滿足員工隊(duì)伍的不同需求，進(jìn)一步提升員工的敬業(yè)度。

　　在一年內(nèi)達(dá)成所有目標(biāo)是不現(xiàn)實(shí)的，企業(yè)應(yīng)該制定一個(gè)三年計(jì)劃，逐步將企業(yè)的福利計(jì)劃與總體業(yè)務(wù)目標(biāo)有效地結(jié)合起來(lái)。

　　曹慧玲 (Rosaline Chow Koo)：美世亞太區(qū)醫(yī)療和福利業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人