裁員不再是一次簡單而又草率的企業(yè)行為了,稍有不慎引發(fā)的裁員風波會讓企業(yè)顏面掃地。

　　5月18日,酷6網宣布將減少酷6員工總數量的20%左右,并且將在兩個星期內完成重組。也就是說要在酷6原一百九十人的 銷售 團隊中,裁至僅剩不到四十人?？?裁員風波自此而起,新管理層和被辭退員工間爭斗不斷、口水不斷,甚至有人聲稱發(fā)生了“暴力事件”。一會兒是這方媒體會發(fā)表聲明,一會兒又是那方致全體員工的一封信,簡直是你方唱罷我登常

　　然而,“裁員”是一個在企業(yè)里合乎常理又在情理之中的事情,為何能夠引起如此大的風波呢？理由有三:一是由于一次性裁員人數之眾,且又只青睞了企業(yè)的一個部門;二是裁員的突然,沒有提前告知員工,遭到大家的抵觸,引發(fā)了雙發(fā)的對峙;三就是被大家諸多詬病的“上海暴力裁員事件”。

　　酷6的裁員風波為其帶來了不負責任的企業(yè)形象和諸多負面影響的同時,也為老板們提了個醒:怎樣才能聰明地裁員呢?對此,有些 職業(yè) 經理人 早已覺察此事的重要性,并且總結了聰明應對的方法。

　　首先,確定工作不稱職的員工并告訴他們存在的不足之處,然后給該員工60至120天的試用期去改進。在這段試用期內,員工的工作狀況被詳細如實地記錄,經理保持記錄,以一種人性化的方法給予員工提高自身的壓力。經理人員還要定期與處于試用期的員工會面,交流工作狀況。這種方法的好處是員工有明確的努力目標,而且也表明公司并不是想將他們簡單地掃地出門,而是大家共同來幫助他提高技能。在員工獲得足夠的進步之后,他們便能夠獲得新的工作崗位;相反,如果在期限之內仍不能令人滿意,那么,他們將面臨被裁的命運。

　　其次,經理人員所應認真準備的是針對該名員工的解雇談話。為了使被裁員工帶著自尊離開公司,經理人員在談話中應該把握好以下幾個原則。選擇正確的時間:向員工宣布裁員決定的時間要選擇在一天和一周的開始,最糟糕的時間是在周末和假期開始之前。準備好文件,要在宣布對某員工的解雇決定之前就準備好所有的文件。包括工資和其他方面的收入以及員工還沒享受過的假期。這不僅體現了良好的公司制度,而且也涉及到法律問題。

　　再次,要有第三者在常應該有一位 人力資源 部的代表在場,一方面會增強裁員談話的嚴肅性和確定性;另一方面可解答人事方面的一些專業(yè)問題。

　　另外,第三者在場也可在必要時作為此次裁員事件的見證人。保證隱私,只能是經理和人力資源代表參加談話。要向員工保證不會有其他任何人知情。忽略了這一點會讓員工變得敏感。簡明扼要,只說必須說的話。拖長談話時間會讓員工以為這是在進行一次討價還價的談判。注意語氣,謹慎地使用措辭,保持一種誠懇和同情的語氣,但同時也要堅定。

　　尋求反饋,要在宣布對其解雇后,鼓勵員工談談他們的感想,不至于留下一個冷酷無情的名聲。創(chuàng)造友好的氣氛,要對員工的未來職業(yè)發(fā)展給予鼓勵,幫助他樹立信心。在適當的時候站起來并伸出手暗示談話到此為止。對員工過去的工作表示謝意。如果員工因為被裁而拒絕向你表示感謝時,不要感到吃驚和受到了傷害。