具體到企業(yè)文化，正式的解釋常常與企業(yè)的使命、經(jīng)營哲學(xué)、價(jià)值觀、經(jīng)營理念等相掛鉤。但是從具體的表現(xiàn)來看，有很多種不同的說法，有人說企業(yè)文化是企業(yè)員工做事的一種行為和準(zhǔn)則；有的說企業(yè)文化是企業(yè)員工內(nèi)心深處的那份良知；也有人說企業(yè)文化是企業(yè)員工所表現(xiàn)出來的一種精神風(fēng)貌。看起來不管如何表述，企業(yè)文化總是和企業(yè)的員工相聯(lián)系，因?yàn)槠髽I(yè)是由員工組成的，有了員工企業(yè)的文化才有了載體。

    但是很多企業(yè)在制定企業(yè)文化的時(shí)候，往往過分注重企業(yè)總體追求的價(jià)值觀和經(jīng)營理念，而忽略了企業(yè)員工的時(shí)代特色。有的企業(yè)因?yàn)槟撤N文化在特定的時(shí)代取得巨大成功之后，便以為是永遠(yuǎn)的制勝法寶，結(jié)果因?yàn)闆]有順應(yīng)時(shí)代的變革而進(jìn)行調(diào)整，遇到了很多的阻礙。比如富士康是一家以準(zhǔn)軍事化管理、集體化管理作為企業(yè)文化的典型企業(yè)，在曾經(jīng)一段時(shí)間，這種軍事化管理確實(shí)起到了很大的作用。但是隨著時(shí)代的變化，富士康涌現(xiàn)了很多80和90后的員工，這一代人許多都是獨(dú)生子女，在家庭社會背景、個(gè)性、吃苦耐勞的精神等很多方面都與前幾代有了不同，如果還是強(qiáng)行推軍事管理，必然會存在某種抵制和對抗性。如果無法抗拒了，一些人就選擇了通過自殺來進(jìn)行逃避，進(jìn)而引發(fā)了連鎖反應(yīng)。

    所以，企業(yè)文化必須考慮基層企業(yè)員工在精神和個(gè)性方面的獨(dú)立性訴求，并隨著時(shí)代的變化去進(jìn)行企業(yè)文化的完善優(yōu)化和變革，這樣才能真正把企業(yè)的文化要求落實(shí)到每個(gè)員工的行為準(zhǔn)則和思維上，形成內(nèi)部的凝聚力，這樣的企業(yè)文化也才能更好地推動企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。

    變革 開放30年來，很多的國內(nèi)外的企業(yè)文化曾經(jīng)造就了很多成功的企業(yè)和英雄。比如“民生文化”、“松下文化”、“大慶文化”、“索尼文化”、“海爾文化”、“IBM文化”等，但我認(rèn)為都是他們順應(yīng)或者適應(yīng)了那個(gè)時(shí)代公眾或者員工的個(gè)性和性格特點(diǎn)。那么在未來這個(gè)流行和推崇創(chuàng)新的時(shí)代，也許企業(yè)文化也應(yīng)該順勢去完善、變革和創(chuàng)新，并且關(guān)注員工的個(gè)人心理和性格特點(diǎn)。同時(shí)加以引導(dǎo)，從而造就又一次輝煌。

    21世紀(jì)是文化管理時(shí)代，是文化致富時(shí)代。企業(yè)文化將是企業(yè)的核心競爭所在，是企業(yè)管理的最重要內(nèi)容?！敦?cái)富》雜志評出的全球500強(qiáng)企業(yè)均有優(yōu)秀的文化，500強(qiáng)的評委也總結(jié)出企業(yè)成功的關(guān)鍵是文化。GE公司前任CEO韋爾奇認(rèn)為，文化是永遠(yuǎn)不能替代的競爭因素，企業(yè)靠人才和文化取勝。這一點(diǎn)，已成為眾多企業(yè)的共識。而在這里，關(guān)注企業(yè)中員工的特點(diǎn)，促進(jìn)企業(yè)文化和員工的融合，進(jìn)而推崇企業(yè)文化就顯得更加重要了。

    在這里，也預(yù)祝公司的本次文化變革成功！