通過對采集的數(shù)據(jù)進行分析后谷歌發(fā)現(xiàn)，那些優(yōu)秀的團隊都會彼此尊重情緒、擁有平等發(fā)言的談話氛圍。團隊內(nèi)有哪些成員很重要，但更重要的是成員享受著什么樣的群體文化。

這個發(fā)現(xiàn)并不是最新的，目前很多企業(yè)家都已經(jīng)意識到人文環(huán)境、辦公氛圍對團隊發(fā)揮效率的影響。此外，美國著名管理大師史蒂芬·柯維（Stephen Covey）曾經(jīng)出版的《高效能人士的七個習慣》（The 7 Habits of Highly Effective People）中也表達了類似的看法?？戮S指出，在高效的工作團隊內(nèi)，每位成員都在努力理解彼此，成員總是主動尋找方法與其他人建立聯(lián)系，同時也不斷嘗試讓自己的想法、立場甚至是個性被他人所理解。

實際上這些理都可以最終總結為個人對“心理安全”的重視。所謂心理安全是針對個體創(chuàng)造性人格的發(fā)展所必需的條件表達出他的理解。簡單講，就是在現(xiàn)實里團隊中的成員可以冒風險去分享和表達自身意見。這要讓成員相信自己不會被其他人羞辱諷刺，即使所表達的看法是錯誤的也不會被他人輕視。

哈佛商學院教授艾米·埃德蒙森（Amy Edmondson），在1999年的一項研究中，探討了這方面的概念，得出了心理安全提高了在團隊的表現(xiàn)的結論。目前，谷歌將心理安全視為構建一個成功團隊的最重要的因素。簡而言之，就是友善對待團隊成員。

保證團隊成員擁有發(fā)揮實力的環(huán)境，與保證成員個體足夠優(yōu)秀一樣重要。2008年至2009年通用申請破產(chǎn)保護，新任CEO瑪麗·巴拉（Mary Barra）首先要處理的是將近五年存在安全隱患的車輛召回。于此同時，她發(fā)現(xiàn)早在2003年就有一些員工察覺到了生產(chǎn)缺陷，但是鑒于公司“和氣融融”的基調(diào)，這些人保留異議，選擇了沉默。沒有人愿意承擔壓力冒著風險對固有文化體系提出質(zhì)疑。

為此巴拉反復告訴員工：“如果你的工作中存在什么障礙，那你最好能來我的辦公室爭論到上躥下跳。”她還用自己的社交媒體表達自己的友好態(tài)度，創(chuàng)造一個安全的環(huán)境鼓勵員工表達自己的真實想法。

與巴拉一樣，F(xiàn)aceBook首席運營官雪莉·桑德伯格（Sheryl Sandberg）鼓勵自己的團隊成員發(fā)表意見并提出質(zhì)疑；雅虎CEO瑪麗莎·梅耶爾（Marissa Mayer）在谷歌的時候就歡迎每個谷歌人走進她的辦公室，向她提問或者就某個項目相互討論。這些領導者都努力向自己的團隊釋放友好的信號，鼓勵成員表達自己真實想法。