近來,隨著中國企業(yè)文化不斷發(fā)展,逐漸分化為不同的陣營與流派,同時也涌現(xiàn)出一大批企業(yè)文化界的權威和專家,隨之而來就是引人發(fā)聵的企業(yè)文化理論、觀念而層出不窮,強勁的沖擊著企業(yè)文化圈的思想,一時間真可謂亂花漸欲迷人眼。
正是在這股企業(yè)文化理論之風熏陶下,在企業(yè)文化圈內(nèi)久而久之形成了一種不良的風氣,一大批企業(yè)文化人坐在舒適的辦公室內(nèi),將自己的屁股穩(wěn)穩(wěn)當當?shù)蒯斣诟吒叩囊巫由?,心甘情愿地成為企業(yè)領導人的“御用文人”。他們或是將自己的眼睛聚焦在企業(yè)領導身上,專心研究領導人的講話和理論,處處引經(jīng)據(jù)典,將其神化為“**思想”?;蚴锹耦^在典籍浩瀚的書海中,堆砌著企業(yè)文化的經(jīng)典巨作。為此,他們整日里無暇顧及員工的意見和看法,也從來沒有思考過這些“思想”是否為員工所理解和接受,處于自我封閉的空間里的他們無異于井底之蛙。他們只是一味地將這些企業(yè)家的文化上升為企業(yè)文化,片面而盲目地推行下去,而根本不會想著對早已偏離企業(yè)發(fā)展方向的企業(yè)文化必須進行糾偏。游離于企業(yè)之外的企業(yè)文化專家更是自得逍遙,他們著書立說的過程中,只不過始淺嘗輒止。他們只是用比較寬泛、大眾化的詞語概述企業(yè)文化的皮毛,讓人讀后有一種“看山不是山,看水不是水”的迷茫。
其實我們都可以用詞語來概括企業(yè)文化,但是如何詮釋詞語背后得深刻含義,以及如何將這樣得理念深入到員工心中,轉(zhuǎn)化為實際的行動,成為推動企業(yè)發(fā)展源源不盡的動力,這點很少有企業(yè)文化專家進行思考。企業(yè)專家、學者所創(chuàng)造的企業(yè)文化沒有鮮活的個性,如同在展覽館內(nèi)冰冷的“文物”,讓人只能觀賞,至于其有何適用性就不得而知了。但是,企業(yè)文化人還是熱衷此道,他們沉迷與自我“創(chuàng)作”企業(yè)文化之中。一時之間,當報紙、雜志、電視各種宣傳媒體充斥著喋喋不休的說教,也只不過像肥皂泡一樣,美麗的幻想終究要破滅的。
作為企業(yè)的管理者而言,這場企業(yè)文化運動背后的初衷到底是為了什么?難道建設企業(yè)文化就是為了撐撐門面罷了。
當前,企業(yè)大力推進企業(yè)文化建設是為了實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展,以期望達到基業(yè)常青的目的。企業(yè)文化的發(fā)展和完善的確需要先進的理論和觀念作為指導,但是我們真正需要的是從實踐當中總結(jié)和提煉出來的理論,而不是閉門造車之后所總結(jié)出“教條”的理論。所以企業(yè)文化發(fā)展方向和企業(yè)文化的理論是必須經(jīng)過不斷實踐,才能摸索出一條適合道路。
這就要求企業(yè)文化人的工作必須是深入到廣大第一線員工當中,總結(jié)和發(fā)現(xiàn)廣大員工的智慧,最終提煉出真正能夠指導企業(yè)文化的理論??墒?,有的企業(yè)文化人認為自己是做企業(yè)文化的管理者、咨詢者。因此,他們只懂得座在高高的椅背上夸夸其談,將自己脫離了員工,成為企業(yè)領導人的附庸。他們沉迷于附庸風雅的做作,寫出幾篇風花雪月的文章,喊出幾句空洞無力的口號,舞出幾腳花拳秀腿的功夫,就覺得他們已經(jīng)在企業(yè)文化的殿堂中可以堂而皇之登堂入室了,成為企業(yè)文化界的權威和專家了。
然而,他們所極力推動的企業(yè)文化建設,只不過是一場“文化”運動而已,失去了廣大企業(yè)員工關注和支持的企業(yè)文化,就徹頭徹地成為一張掛羊頭、買狗肉的幌子,也就是違背了當初建設企業(yè)文化的初衷,真可謂種下了龍種,卻收獲了跳蚤。其實,造成這樣的結(jié)局是可以料想到的。俗話說:種瓜得瓜,種豆得豆,如果你種下的是裨谷,那么你永遠不會收獲稻谷。
面對著企業(yè)文化如同鏡水花月般的虛無與縹緲,企業(yè)文化人應該深刻地反思一下,究竟是什么導致了在企業(yè)文化的迷失呢?
企業(yè)文化人的實際作為將影響到企業(yè)文化的結(jié)果,歸根結(jié)底的原因就是企業(yè)文化人的思想和行為。在中國新民民族主義革命中,毛澤東主席曾經(jīng)提出“從群眾來,到群眾去”的方針,正是這種密切聯(lián)系群眾的做法,才誕生了偉大的毛澤東思想,也才能夠傾聽到廣大人民群眾的真切心聲,中國共產(chǎn)黨人為了人民群眾的利益而拋頭顱、撒熱血,因此他們也得到了人民群眾的關注和支持。因此在這種思想的指導著中國共產(chǎn)黨人打贏了這場人民戰(zhàn)爭。
“水亦覆舟,水亦載舟”,唐朝開過皇帝立世民就悟出了治國道理。那么作為企業(yè)文化人“處企業(yè)之高,則心憂企業(yè)發(fā)展;處文化之遠,則關注員工心聲”,要讓企業(yè)文化人去拋頭顱、撒熱血般的奉獻倒是談不上,但是至少也必須關注和傾聽員工的心聲。以歷史為鏡,而鑒當世。
當我們總結(jié)和借鑒歷史的經(jīng)驗,企業(yè)文化人應該樹立起正確的思想,盡快走出自己狹小的空間,深入到企業(yè)當中,真誠傾聽員工的心聲,從實踐當中總結(jié)出具有真正意義的企業(yè)文化方法與理論。2005年年初,惠普的董事會對其CEO卡莉•菲奧莉娜(CarlyFiorina)削權一事被炒得沸沸揚揚?;萜瘴幕騺矶际且院椭C并且交流暢通而著稱的,卡莉上臺后雷厲風行地推行“新政”,盡管第一季就使得公司收入增長了10%,獲利也提高了7%,但是她的變革 并未取得相關共事者的支持,全憑一己權力推行;她幾乎不與員工進行任何的交流,但下屬若達不到要求目標就得“提頭來見”,因而在員工內(nèi)部累積了不少反彈聲浪,公司績效也不進反退。2003年,當并購康柏沒有達到理想結(jié)果時,卡莉也就徹底失掉了支持。一位員工甚至在寫給《福布斯》編輯的信中稱“卡莉•菲奧莉娜在惠普失去人心,她在公司不受歡迎?;萜沾蠖鄶?shù)員工都不愿意跟隨她。”在2005年3月卡莉•菲奧莉娜辭職消息發(fā)布后,當天惠普股價上漲了7%。這里我們權且不談卡莉自身的能力大小,也暫不考慮惠普自身的能力大小,也暫不考慮惠普經(jīng)營中是否還存在其它問題。但是就卡莉這種脫離員工的激進管理方式,也就是她所提倡的“企業(yè)文化”理念而言,連華爾街的分析師也認為:這也許成為了卡莉•菲奧莉娜在惠普“下臺”的根本原因。
業(yè)內(nèi)人士和惠普的員工的看法也是基本相同,那就是作為企業(yè)管理者的卡莉沒有融合到惠普的企業(yè)文化當中,沒有成功扮演企業(yè)牧師的角色,失去了“人心”的卡莉走向了她的惠普的窮途末路。