超過九成的職場人都明顯承受壓力， 而且，超過七成的人表示，工作壓力已經(jīng)影響到了他們的生活， 工作環(huán)境壓抑、缺乏尊重是其中最重要的壓力源。

　　采訪 撰文/齊鵬

　　“六個人擠在一間不足20平方米的房子里，每人每月還要為此支付250新元(1200元人民幣)的房租。”趙亮(化名)，這個“80后”大男孩在向記者描述自己在新加坡的“艱苦”生活的時候，臉上卻一副痛并快樂的表情。

　　兩年前，趙亮辭去了超市收銀的工作，從江蘇老家?guī)е鴰讉€同伴漂洋過海來到新加坡。趙亮選擇在當(dāng)?shù)匾患壹覙犯Ｗ隼碡泦T，這里收入雖然比國內(nèi)高一點(diǎn)，但是較高的消費(fèi)讓他每月的工資所剩無幾。讓趙亮堅(jiān)持留在新加坡只有一個理由，他認(rèn)為出國是一件很光彩的事，家人和朋友都會對他投去贊許和羨慕的眼光。

　　“這是一種對‘尊重’的需求，是馬斯洛的需求層次理論中較高的一層。”卓越領(lǐng)導(dǎo)力學(xué)院執(zhí)行總監(jiān)陳建宏認(rèn)為，現(xiàn)在80后、90后的員工普遍在追求生理和安全之上的需求，包括社會需求、尊重需求，甚至自我價值實(shí)現(xiàn)的需求。但是中國有很多企業(yè)恰恰忽略了這類員工的心理感受，所以才會出現(xiàn)“用工荒”、“員工跳樓”等現(xiàn)象。

　　一項(xiàng)來自勞動力管理軟件商Kronos的調(diào)查顯示，中國的剩余勞動力從2007年的1.2億到現(xiàn)在只剩下2500萬，Kronos預(yù)測到2015年中國基本就沒有剩余勞動力了。在中國，每年員工平均流失率在5%~20%。“像富士康這樣的企業(yè)，每個月需要補(bǔ)充兩千名員工才可以去應(yīng)付它的流失率。”Kronos大中國區(qū)代理總經(jīng)理麥大偉表示。

　　趙亮為尋求“被別人尊重”而出國，其經(jīng)歷是80后、90后員工對馬斯洛更高層需求而追求的一個縮影。當(dāng)員工需求和企業(yè)管理出現(xiàn)矛盾的時候，員工會選擇主動放棄。所以，富士康即便為工人們準(zhǔn)備了“三金”，準(zhǔn)備了清潔的食物和符合規(guī)定的加班費(fèi)，但是仍然避免不了“N連跳”的慘劇，在慘劇發(fā)生之后，富士康才明白工人們需要的不僅僅是生理和健康的滿足，他們還追求其他層面的需求。

　　從社會大環(huán)境來看，隨著社會發(fā)展，中國的社會階層開始分化，現(xiàn)代社會成長起來的員工不僅有更高級的需求，還有很強(qiáng)的權(quán)利意識。所以，企業(yè)如果沿用原來的規(guī)范、制度，比如試圖用軍事化管理改造員工的手段已經(jīng)暴露出問題。按照馬斯洛的觀點(diǎn)，人最迫切的需要才是激勵人行動的主要原因和動力，所以企業(yè)應(yīng)該尋求一種新的規(guī)范和制度來適應(yīng)這個新群體的發(fā)展。

　　軟環(huán)境與真需求

　　如果你來到微軟上?？萍紙@，你會看到每個樓層都設(shè)有現(xiàn)代辦公樓司空見慣的茶水間，這里有“規(guī)矩”，茶水間每日 必須提供三種以上的水果、八種以上的零食，上午和下午不能重樣?？傊谶@里你會明白人性化的真正內(nèi)涵。

　　科技園內(nèi)所有的辦公桌都是環(huán)保的竹制桌面，員工坐的椅子也是其他辦公樓難以見到的，因?yàn)檫@是微軟請知名家具公司專門設(shè)計(jì)的，要求符合人體工程學(xué)原理，務(wù)必保證研發(fā)人員坐得舒適自如。微軟科技園區(qū)內(nèi)除了有足球場、籃球場、健身房、游戲機(jī)，還設(shè)有按摩房，能預(yù)訂按摩師進(jìn)行全身按摩。每周閔行區(qū)中心醫(yī)院的醫(yī)生會上門提供健康咨詢與身體檢查。微軟的員工如果去閔行醫(yī)院看病，可直接走綠色通道，無須排隊(duì)。

　　憑微軟的實(shí)力，做到這些很容易，但是這其實(shí)也是一種相互作用的合力。“為員工創(chuàng)造優(yōu)越的辦公環(huán)境，能夠有效激發(fā)員工在工作上的投入，進(jìn)而轉(zhuǎn)變成企業(yè)發(fā)展的永久動力。”微軟亞太區(qū)全球技術(shù)支持中心資深人事經(jīng)理蘆亞萍表示。

　　客觀地看，富士康公司的硬件設(shè)施和員工福利與很多中小工廠比起來已經(jīng)很強(qiáng)。在富士康龍華廠區(qū)，銀行、網(wǎng)吧、游泳池、書店、咖啡廳等日常生活設(shè)施不少，僅游泳池就有5個。員工宿舍裝有空調(diào)、淋浴……但是，富士康的員工有多少時間可以享受這些，是否能滿足幾十萬員工的需求呢？

　　富士康一位員工的工資單顯示，他每月加班都在100個小時以上，最多的一個月竟然達(dá)到了140個小時，平均每日 加班近5個小時。不僅是富士康，據(jù)深圳當(dāng)代社會觀察研究對深圳17家出口企業(yè)6000多名員工作的調(diào)查：2009年深圳的員工平均每日 工作時間10.59個小時，每周工作65.94個小時，每月平均加班時間120.94個小時。

　　“10年、20年前大量的可用勞動力涌到城市來的時候，說白了就是混口飯吃，能養(yǎng)家糊口就行，除此以外沒有別的需求?，F(xiàn)在80后、90后的員工，已經(jīng)和他們的想法完全不一樣了。” 麥大偉表示，以加班為例，80后、90后的員工有自己希望的生活，比如談戀愛、交朋友，所以他們對加班的態(tài)度是“我愿意就加班，不愿意就不加班，我不一定非要加班費(fèi)”。

　　麥大偉接觸過很多把“加班”看成是家常便飯的企業(yè)，他常常勸告這樣的企業(yè)加班并不等于高效，不適量的加班會造成企業(yè)員工的流失率增大。“過去加班加點(diǎn)是被大力提倡和表揚(yáng)的，但是現(xiàn)在對這樣的現(xiàn)象應(yīng)該‘通報批評’。既不能讓員工幸福，又不能讓企業(yè)高效，加班意義何在？”麥大偉表示。

　　“我們研究過索尼愛立信企業(yè)，它有很多項(xiàng)目都需要員工加班，他們除了會核算加班的成本外，還會有人性化的管理在里邊。比如，它把需要加班的時間提前公布，讓員工有調(diào)整的時間；還有盡量不計(jì)劃 員工周末加班，因?yàn)閱T工周末有他們自己的生活。”麥大偉認(rèn)為，索尼愛立信最成功的地方是它能夠準(zhǔn)確跟蹤到每個員工為某個產(chǎn)品或項(xiàng)目花費(fèi)的時間，效率高的員工將得到獎勵，而不是憑加班的工時給他們計(jì)費(fèi)。

　　“中國企業(yè)，尤其是制造企業(yè)，仍然是以工時驅(qū)動生產(chǎn)的管理模式，你干多給你的就越多。這種傳統(tǒng)的管理模式，忽視了員工其他方面的需求。比如，他們需要朋友的支持、親密感、被尊重。如果他們選擇加班，而且是很長時間的加班，就得放棄他們對其他方面的需求。然而，對新一代員工來說，被放棄的正是自己真正需要的東西。”陳建宏對幸福員工的定義是，他們在滿足基本需求的基礎(chǔ)上，實(shí)現(xiàn)對更高層需求的滿足。

　　近年來，浙江一些民營企業(yè)開始形成一種共識——提升員工幸福指數(shù)等于企業(yè)高效發(fā)展。浪莎控股管理層領(lǐng)導(dǎo)的名片背后都會印上這樣一句話“為員工幸福、為客戶著想、為公司生存、為自己工作”。浪莎集團(tuán)不會輕易計(jì)劃 員工加班，尤其是節(jié)假日，管理層更多是鼓勵員工高效工作。浪莎集團(tuán)現(xiàn)在有員工近7000名，集團(tuán)定期都會做員工幸福調(diào)查，就連“過好年”也是評價員工幸福的一個重要標(biāo)準(zhǔn)。

　　一份來自智聯(lián)招聘的調(diào)查報告顯示，超過九成的職場人都明顯承受壓力，而且，超過七成的人表示，工作壓力已經(jīng)影響到了他們的生活，工作環(huán)境壓抑、缺乏尊重是其中最重要的壓力源。

　　“人們工作都是為了生活，可是如果把生活當(dāng)成工作的準(zhǔn)備，那就是本末倒置，將導(dǎo)致人生失去方向感，這樣的人生還有什么幸?？裳阅兀?rdquo;陳建宏表示，“企業(yè)應(yīng)該認(rèn)識到，受尊重、感到幸福會使員工熱愛工作和企業(yè)，會使員工更具創(chuàng)造力，使企業(yè)的資產(chǎn)得到最大化增值。”

　　富士康與深圳模式

　　“中國的城市化進(jìn)程遠(yuǎn)落后于工業(yè)化發(fā)展，這是造成轉(zhuǎn)型期矛盾的一個導(dǎo)火索。”新華社研究員、中央財(cái)經(jīng)大學(xué)兼職教授李錦認(rèn)為，農(nóng)民工之所以痛苦，就因?yàn)槌鞘谢浜笥诠I(yè)化，他們居無定所，可以在深圳打工，但是他不是深圳市民，他們始終有浮在水面上的感覺，這種“飄”的感覺是很煩躁和痛苦的，容易引起心理劇烈波動，這種劇烈波動一旦得不到正面疏導(dǎo)，便容易出現(xiàn)負(fù)面結(jié)果。

　　其實(shí)，企業(yè)代工并非中國的產(chǎn)物。據(jù)了解，在20世紀(jì)50~70年代，西方經(jīng)濟(jì)體迎來了20世紀(jì)的第一次繁榮，在紡織服裝、消費(fèi)電子、汽車、高新技術(shù)和日用品等產(chǎn)業(yè)上，逐步形成了歐美品牌主力軍。進(jìn)入60年代至80年代，歐美企業(yè)不斷高漲的人工成本，促使其開始尋找低廉的加工貿(mào)易伙伴，日本、韓國以及香港等國家和地區(qū)逐漸成為這些品牌代工的主戰(zhàn)場。在這一波代工潮中，日本和韓國都抓住了機(jī)會，包括索尼、松下、三星、LG等一批企業(yè)在模仿中創(chuàng)新并成長為世界一流企業(yè)。

　　“產(chǎn)能短板和高漲的人工成本等在鯨吞著日韓企業(yè)的利潤，產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型成為這些企業(yè)繼續(xù)發(fā)展和升級的迫切需求。”李錦表示，中國的轉(zhuǎn)型期正在進(jìn)入關(guān)鍵的階段，由于中國代工規(guī)模大的因素，其轉(zhuǎn)型必然要經(jīng)歷一個持久的痛。

　　富士康“N連跳”事件，暴露出來的不僅是企業(yè)與員工的矛盾，而且我們也看到這種典型的“深圳模式”背后的中國發(fā)展模式正在經(jīng)受挑戰(zhàn)。

　　中國正在進(jìn)入經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵時刻，但是轉(zhuǎn)型的同時還伴隨著社會新階層的誕生，轉(zhuǎn)型期中國傳統(tǒng)的社會結(jié)構(gòu)與之相適應(yīng)的社會秩序依然發(fā)揮著作用，所以才有了富士康越來越多問題的暴露。

　　不過，富士康并非現(xiàn)在才發(fā)現(xiàn)其問題所在。早年，富士康就有按照城市構(gòu)架新建富士康“制造基地”的計(jì)劃，不僅如此，富士康還曾計(jì)劃向產(chǎn)業(yè)鏈的前端延伸，通過分拆，蛻變出幾家擁有自身品牌的高新技術(shù)企業(yè)。2008年8月1日正式投入運(yùn)營的富士康南京軟件有限公司就被業(yè)內(nèi)視為富士康產(chǎn)業(yè)鏈向前端延伸的有益嘗試。

　　然而，富士康始終不能摘掉代工的帽子，因?yàn)樗€要依賴于蘋果、惠普、諾基亞。著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家郎咸平曾公開表示富士康事件背后的黑手是蘋果，理由很簡單，“蘋果在盡一切可能壓低富士康的利潤。為了壓縮成本，賺取更多的利潤，富士康只能加大員工的勞動強(qiáng)度以提高工作效率，所以必須進(jìn)行軍事化管理來滿足蘋果的要求。”

　　如今，減緩陣痛的最好方式就是企業(yè)積極轉(zhuǎn)變管理模式，比如將軍事化管理向人性化管理轉(zhuǎn)變。微軟就是一個很好的例子，“致力于充分發(fā)揮員工潛能、讓員工具有更多自主性、投資于員工的事業(yè)和發(fā)展、工作環(huán)境的改善，以及優(yōu)質(zhì)的流程管理。這是微軟構(gòu)建員工幸福的五個基本標(biāo)準(zhǔn)。”蘆亞萍表示。