企業(yè)文化解決了三個問題——我們?yōu)槭裁创嬖?？我們要到哪里去？我們該如何做？我們?yōu)槭裁创嬖?？講的是企業(yè)的使命，也就是我們所肩負(fù)的責(zé)任，而且是終極責(zé)任。其實，很多企業(yè)并不清楚自己為什么存在，真的，搞清楚這個問題是企業(yè)文化管理的本源問題。我們要到哪里去？回答這個問題，就是企業(yè)的愿景。一個領(lǐng)導(dǎo)，一個組織能不能描繪一個激動人心的長遠(yuǎn)目標(biāo)，讓我們的員工感知到，觸摸到，這是一個領(lǐng)導(dǎo)、一個組織應(yīng)該首先要做的，也是應(yīng)該具備的愿景規(guī)劃能力。只有這樣，我們企業(yè)的員工才愿意感覺跟著你干，在這個企業(yè)里才有發(fā)展?jié)摿?，才有奔頭哦。我們?nèi)绾巫?？講的就是企業(yè)的核心價值觀。它告訴員工，你該做什么，不該做什么，該怎么做，不該怎么做？這一點是最重要的。智益德認(rèn)為：使命如星，永遠(yuǎn)引領(lǐng)你前進(jìn)的方向；愿景如山，攀登了泰山，還有喜馬拉雅山…..；價值觀如鉆，恒久不變。

 

    1、企業(yè)文化是形成組織效能的共同認(rèn)知系統(tǒng)

 

    企業(yè)文化是在一個企業(yè)的核心價值體系基礎(chǔ)上形成的，具有延續(xù)性的共同的認(rèn)知系統(tǒng)（形成組織效能的群體意識形態(tài)）。這種共同的認(rèn)知系統(tǒng)是員工之間能達(dá)成共識，形成心里契約，使每一個員工知道企業(yè)提倡什么，反對什么，怎樣做才能符合組織的內(nèi)在規(guī)范要求，怎么做可能會違背企業(yè)的宗旨和目標(biāo)。文化是共同認(rèn)知下形成的一種氛圍，在這樣一種氛圍中，即使不認(rèn)同的人也不得假積極，假著假著，就變成真的，就身不由己了。把假積極變成真積極就是文化特有的功能。

 

    2、企業(yè)文化是大家都能認(rèn)可的習(xí)慣性行為方式

 

    “習(xí)”就是通過經(jīng)驗學(xué)習(xí)獲得的，“慣”就是一種定式，一種長性的東西，所以這種習(xí)慣性行為方式是大家所認(rèn)可的、是習(xí)以為常的，不是制度或法律。這種源自文化層面所產(chǎn)生出來的力量，比起傳統(tǒng)管理那種命令、監(jiān)督、懲罰所產(chǎn)生的力量更徹底，更有牽引力、凝聚力、約束力，更有活力和推動力。法律強制人達(dá)到最低標(biāo)準(zhǔn)，文化引導(dǎo)人達(dá)到最高標(biāo)準(zhǔn)。例如一個人沒有義務(wù)為他人謀福利，但文化或道德則引導(dǎo)人們?nèi)樗酥\福利。文化給員工以希望，給工作以意義，使組織有前途，正是從這個角度上說，文化管理是 企業(yè)管理 的最高境界。在企業(yè)文化的傳遞、延續(xù)和變革過程中，往往是順應(yīng)企業(yè)文化要求者得到贊賞，而逆行者則受到懲處，因此，企業(yè)文化是組織成員思想、行為的依據(jù)，是企業(yè)成功或長壽的關(guān)鍵。

 

    3、隱含在價值觀背后的基本假設(shè)系統(tǒng)

 

    按照美國著名社會學(xué)家埃德加•Ｈ•沙因的觀點，企業(yè)文化是隱含在一系列價值觀背后的基本假設(shè)。比如號召向雷鋒、焦裕祿學(xué)習(xí)，為什么有些人不愿意去做雷鋒、焦裕祿呢？這是因為這個號召的背后隱含一個基本的假設(shè)，就是雷鋒、焦裕祿是吃虧的，所以大多數(shù)人做不到。而深圳華為公司提出“向雷鋒、焦裕祿學(xué)習(xí)，但決不讓雷鋒、焦裕祿吃虧”，從吃虧到不吃虧，假設(shè)系統(tǒng)變了，于是人的思維方式變了，行為方式也變了。再比如“砍樹種地”與“退耕還林”，