雖然這種表達(dá)的口氣太宏大，太敘事了，不過這些提法本身的指向性還是有一定道理的。它可以讓一個企業(yè)的格局逐漸變大，因為我們中國的企業(yè)都是從無到有、從小到大的，所以企業(yè)在成長期需要這樣的價值觀，成為他們的“使命”、“愿景”、“宗旨”和“精神”，即便他們做不到，也不能否定他們有這樣的方向感。

 

    那么什么樣的企業(yè)才真正稱得上擁有企業(yè)文化，企業(yè)文化“上天”后如何落地，卻是一個相當(dāng)老大難的課題。我們常常見到的是這樣幾種“企業(yè)文化”：一種是在老板嘴里張口就來的“口頭文化”，這種最不靠譜，往往會出現(xiàn)每換一個老總，整個“文化”便要從頭再來清洗一次的情況。這次是“嚴(yán)肅緊張”，下回就“團(tuán)結(jié)活潑”了。所以某些企業(yè)的文化，根本上就是老板的單邊文化。

 

    另一種是被總結(jié)過后寫于紙上或貼在墻上的“書面文化”，這種稍微好點，不過基本沒什么效果，這就會導(dǎo)致有一些企業(yè)，它的文化努力是儀式化的，貼個標(biāo)語啊，出個畫冊啊，實際上是空洞有害的東西，暗中明里甚至激起員工的反感。還有，如果反思國人的民族性里面，是否就是我們常常批判的說一套做一套呢？還有一種是員工們在嘴上背得滾瓜爛熟，但是在具體的行為里卻根本看不到的“任務(wù)文化”。

 

    這些重“文”輕“化”的做法，是對企業(yè)文化的嚴(yán)重誤讀，企業(yè)文化里的“文”其實既重要又不重要，重要的是“化”之前必須有“文”，但是光有“文”卻沒有“化”，等于沒有、甚至玷污了企業(yè)的文化。那么企業(yè)文化如何“化”？必須靠“潛移默化”，如春雨般“隨風(fēng)潛入夜，潤物細(xì)無聲”，似春風(fēng)般“著物物不知”，才能“化”。這種“化”，是讓企業(yè)文化在不知不覺中改變并形成全體員工擁有“共同的價值觀念、共同的行為準(zhǔn)則和共同的心理默契”，如此這般，我們才能說，這個企業(yè)“有文化”了。

 

    企業(yè)文化在公司內(nèi)部能否真的深入人心，起到應(yīng)有的作用，我們還需要拭目以待。如何使企業(yè)文化不流于形式，不淪落成“曇花一現(xiàn)”的流行術(shù)語，還需要我們做很多深入細(xì)致的科學(xué)研究。著名企管專家譚小芳老師（官網(wǎng)www.tanxiaofang.cn）在企業(yè)做調(diào)研和咨詢的時候發(fā)現(xiàn)，國內(nèi)很多公司對企業(yè)文化的理解還停留在相當(dāng)粗淺的水平上，尚未真正理解企業(yè)文化的根本作用。

 

    比如一次，筆者與一位公司負(fù)責(zé)人聊天，該負(fù)責(zé)入主動談到公司核心價值觀的重要性。當(dāng)被問及其所在公司的核心價值觀是什么時，他回答說：“都寫在我們企業(yè)文化大綱里了。”“那具體是什么內(nèi)容呢？”他沉思片刻說：“一時還真說不上來。”其實，企業(yè)文化是維系企業(yè)持續(xù)發(fā)展的。企業(yè)因為成功而產(chǎn)生成功要素，這些要素中，有些是保持企業(yè)生存和發(fā)展的必然因素，有些則帶有偶然幸運或者神奇的色彩，有些只能是短期的因素。

 

    但無論是如何成功的，企業(yè)都會面臨一個無法擺脫的問題：如何在外部快速變化和內(nèi)部不斷變革的環(huán)境中維系企業(yè)健康持續(xù)的生命?這個核心問題就是企業(yè)文化的關(guān)注點。哪些要素是必須保持的，哪些是必須摒棄的，哪些是必須提升的和補充的。比如，老員工在敘述什么，新員工在好奇什么，管理人員在教導(dǎo)什么，外聘人才在埋怨什么，都能從各個角度來幫我們驗證企業(yè)文化的真確性。

 

    譚小芳老師（預(yù)定企業(yè)文化 管理學(xué)習(xí) ，請聯(lián)系15003842692,15003842343）表示，由于歷史的原因，一些企業(yè)是從國有企業(yè)改制過來的，即使是新成立的民營企業(yè)，他的管理人員和員工或多或少都受國有企業(yè)的影響。因此他們有很多不正常的心態(tài)和現(xiàn)象。

 

    由于筆者在企業(yè)文化方面咨詢和學(xué)習(xí) 中的感受和見聞，我舉幾個例子，第一個：司機和老總的故事。司機每日 早上6點鐘起床，接董事長上班，他起得比董事長早；晚上把董事長送回家以后再回家，睡得比董事長晚。但是董事長拿年薪，司機問怎么這么不公平，我起得比你早，睡得比你晚，但是我的工資比你低，這就是一種心態(tài)。大家不可以忽視這種心態(tài)。老總拿高年薪，坐著好轎車，住著好房子，過著很有尊嚴(yán)的生活，還有分紅；而普通員工不一樣，工資收入與老總相差很遠(yuǎn)，沒有車子，也不能買最好的房子，也享受不到很多的尊嚴(yán)，要經(jīng)常被罰款、被處罰、被批評，沒有自由。

 

    那么如何讓普通員工，比如最底層的清潔工，廣東的我不知道，像內(nèi)地企業(yè)最底層的就是清潔工和保安，他們工資最低，工作時間最長，但是能否讓底層的保安和清潔工也能感覺到企業(yè)的輝煌、發(fā)展也要靠他。清潔工想如果我不把衛(wèi)生做好，清潔做好，企業(yè)發(fā)展不起來，企業(yè)就實現(xiàn)不了第一，企業(yè)就進(jìn)不了中國百強；保安想要是我不把門守好，企業(yè)就實現(xiàn)不了第一，要自發(fā)地有這樣一種自豪感和成就感。要讓清潔工和保安也感覺到，我董事長坐奔馳，他們是多么自豪，就好像是他們自己坐奔馳一樣。一旦這種感覺形成，那么你企業(yè)的價值觀形成了，這不容易。

 

    我在很多企業(yè)家那里都得到一個這樣的反饋和問題——我要提高人才的工資，要提高骨干的工資，員工們都有想法。我告訴他們“給骨干提工資是為了保證普通員工的工資每月能按時發(fā)”。雖然你的工資低一點，但如果不提高骨干的工資，你的低工資也可能沒了；如果提高了，你就可以每月、每年按時發(fā)，而且還會隨社會平均工資顯著增長。形成這個觀點很難。要經(jīng)常講。

 

    可見，企業(yè)文化雖然不能直接產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)效益，卻能滲入到員工的骨子中、血液里，以柔克剛，最大程度地激發(fā)人的創(chuàng)造力、凝聚力和 執(zhí)行力 ，確保企業(yè)產(chǎn)品與品牌、決策與執(zhí)行、組織與管理良好運作，進(jìn)而提高企業(yè)競爭能力和發(fā)展動力，促動企業(yè)健康、持續(xù)發(fā)展。杰克?韋爾奇有過論斷：健康向上的企業(yè)文化是一個企業(yè)戰(zhàn)無不勝的動力之源！可以說，美國人花了一個多世紀(jì)才認(rèn)識到企業(yè)文化的重要性，而熱衷于撰寫企業(yè)文化宣言也是最近一些年的事情，國內(nèi)企業(yè)的企業(yè)文化的建設(shè)和管理應(yīng)該是一個耐心和持久的工作。

 

    但是，譚小芳老師卻在企業(yè)?？吹?，現(xiàn)在很多企業(yè)的文化建設(shè)，不是落地，而是落在了墻上，到處是口號、標(biāo)語和宣傳招貼等，貼上去了，講一通，有的還要搞些活動來擴大影響，沒有考核，沒有評估，表面上看起來轟轟烈烈，但實際上，不過是徒費唇舌，沒有任何效果。

 

    譚小芳老師認(rèn)為，企業(yè)文化建設(shè)首先就是要抓住思想，要抓住價值觀方面的東西，然后是通過行為來體現(xiàn)。國內(nèi)有些進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)研究與咨詢的人，大部分都是沒有做過企業(yè)的人：他們有的人，不過是多讀了兩本書，說起來是啥博士；有的，不過是在國外的咨詢公司呆過兩年，這樣就都出來玩企業(yè)文化了，不把企業(yè)文化弄成一個概念才怪呢？

 

    企業(yè)的文化建設(shè)并不是要拋棄掉企業(yè)原來的基礎(chǔ)去嫁接一個優(yōu)秀的文化，那是不可能的。我們在進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)，是要提煉出企業(yè)的優(yōu)秀基因，并在此基礎(chǔ)上培育屬于企業(yè)自身的適合企業(yè)自身的企業(yè)文化。我們只有真正將企業(yè)文化弄懂了，按照正確的路徑進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)，我們的企業(yè)才可能塑造出優(yōu)秀的企業(yè)文化，我們的企業(yè)才可能有基業(yè)長青的希望。