職業(yè)經(jīng)理人管理家族企業(yè)將會是未來的大勢所趨。為何會得出這一結論？

原因一：根據(jù)中歐的最新調研，55%的一代企業(yè)家愿意考慮由職業(yè)經(jīng)理人接管企業(yè)；

原因二：二代更愿意進入金融、投資領域，而不愿接管家族生意。

中歐國際工商學院管理學教授李秀娟對此進行了專項研究并撰文如下。

中國家族企業(yè)在國民經(jīng)濟中占據(jù)著重要地位。根據(jù)《福布斯》中文版2014年第五次推出的家族企業(yè)調研報告顯示，截至2014年7月31日，在2528家A股上市公司中1485家為民營公司，占比超過一半達到58.74%，其中共有747家上市的民營家族企業(yè)，占比為50.3%。

中國的家族企業(yè)歷史較短，在未來幾年內將迎來從第一代到第二代的“交棒”高峰：2013年中國《新財富500富人榜》統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，50歲以上的企業(yè)家共303人，占60.6%。其中60歲以上的企業(yè)家為83人，占16.6%；70歲以上的企業(yè)家有17人，占3.4%。資料顯示，中國目前第一代的創(chuàng)業(yè)企業(yè)家們年齡大多在55-75歲，他們第一個孩子的平均年齡已超過35歲。

盡管“交棒”問題已經(jīng)迫在眉睫，但是現(xiàn)狀卻令人擔憂：相當數(shù)量的企業(yè)還沒有將接班問題提上日程。由全國工商聯(lián)研究室牽頭于2012年發(fā)布的《中國家族企業(yè)發(fā)展報告》顯示，在被調查的3286位家族企業(yè)主中，1438位尚未考慮過傳承問題,占樣本總數(shù)的43.8%之多。而在已經(jīng)開始和正在進行交接班的企業(yè)中，現(xiàn)狀也不盡如人意。

根據(jù)《福布斯》2014年的調查，在A股上市的家族企業(yè)中，一代掌權的企業(yè)有673 家，占比超過九成；二代完成接班的為74 家，較2013年上升了8 家，占比接近10%?？梢钥闯?，A 股上市家族企業(yè)的交接班步伐開始加快。

半數(shù)企業(yè)家愿交給經(jīng)理人運營

中歐國際工商學院家族傳承研究中心在2012年啟動了一項為期2年的研究課題。在對114個家族企業(yè)（主要分布在北京、上海、浙江和廣東等省市）的503人(包括創(chuàng)始人、繼承人和職業(yè)經(jīng)理人等)進行調研后，我們發(fā)現(xiàn)，絕大多數(shù)一代企業(yè)家都希望自己的企業(yè)能夠傳承下去，只有5%的一代接受在后繼無人的情況下減持、轉讓或退休后關閉企業(yè)。但是，企業(yè)家們并沒有一邊倒地希望將企業(yè)交給家族的第二代繼承，愿意考慮由職業(yè)經(jīng)理人接管企業(yè)的企業(yè)家占了半數(shù)以上（55%）。

這個趨勢和《福布斯》2014年的家族企業(yè)調研結果不謀而合。他們的研究數(shù)據(jù)顯示，在中國A股上市的747家家族企業(yè)中有逾400家已有二代進入，人數(shù)為700多位；擔任高管或董事會職務的二代占所有二代的56%，無任職但持股的占41%，另有3%的二代不任高管也不持股，僅為基層職員。其中，CEO為家族成員的占54.4%，而CEO為職業(yè)經(jīng)理人的占45.6%。由此可見，職業(yè)CEO的比重已然上升，和家族成員幾乎平分秋色，職業(yè)經(jīng)理人已經(jīng)成為家族管理權接班的新趨勢和新興力量。

對于希望由二代繼承的一代企業(yè)家來說，所有人都認為二代應繼承股權。但是對于是否需要同時繼承和行使管理權這個問題，近三分之二（62%）的人持較為靈活的態(tài)度，即家族第二代以持股股東身份擁有企業(yè)，一般情況下聘用職業(yè)經(jīng)理人管理企業(yè)，若企業(yè)遇重大危機或職業(yè)經(jīng)理人不稱職，則由二代親自管理企業(yè)。這也從另一個方面印證了整體而言，一代企業(yè)家們對于由家人還是外部人接管企業(yè)，并沒有壓倒性的傾向。

進一步的分析發(fā)現(xiàn)，不同年齡段的企業(yè)家對由誰來接班持有不同的看法。年齡較大的一代更加堅持由二代繼承；相對而言，新生代的創(chuàng)始人（50 歲以下）則對于企業(yè)的未來由誰來管理持更為開放的態(tài)度。

在二代是否應行使管理權的問題上，50歲以下的新生代創(chuàng)始人同樣持有更為開放的態(tài)度：他們中的絕大多數(shù)都認為二代可以不必行使管理權，可以視情況對企業(yè)進行管理或者僅僅作為股東，以持有股份的方式掌控企業(yè)所有權。

同樣，一代的學歷水平越高，對于二代是否需要行使管理權的態(tài)度也愈加開放。一代學歷較高的情況下，認為二代需要行使管理權的比例要遠遠低于認為二代只需繼承股權的比例。由此的一個推論是，未來10 年內，隨著老一輩企業(yè)家進入退休年齡，繼承企業(yè)的主力軍還將會是家族的第二代。但是，與此同時，我們也可以看到，隨著時間的推移，當目前尚還年輕且學歷較高的一代逐漸步入交班高峰期時，一代可能會更加傾向于讓二代繼承股權而不是管理權，屆時，職業(yè)經(jīng)理人管理家族企業(yè)將會是未來的大勢所趨。

二代不太愿意接管家族生意

中國家族企業(yè)的傳承剛剛進入交接班高峰，在第一波中國家族企業(yè)交接班高峰期內，盡管二代仍舊是一代企業(yè)主的繼承者首選，但絕大多數(shù)的二代都剛剛進入社會，而且受到中國特有的獨生子女政策影響，第一波候選人的范圍非常有限。

對于家族企業(yè)來說，人才資源是不可或缺的重要環(huán)節(jié)。中國獨生子女政策對于接班二代的選擇范圍限制尤其明顯。家族企業(yè)的交接班如果僅從家族內部篩選CEO，勢必受到家族成員自身能力的局限。

同樣，作為可能是家族里“唯一”的候選人，二代要如何面對家族使命與自身興趣的沖突？現(xiàn)今，二代大多接受過海外教育，留洋的背景讓他們對于家族傳統(tǒng)實業(yè)的接受度有所影響，尤其是面對企業(yè)轉型升級壓力和市場快錢誘惑的沖突，很多二代選擇進入金融、投資領域另辟戰(zhàn)場。這也使得一代不得不面對挑選合適外部人選管理企業(yè)實業(yè)主體的問題。

可以說，獨生子女政策為中國家族企業(yè)接班帶了一個極為特殊的背景，很多一代企業(yè)家擔憂唯一的子女因沒有興趣或是能力不夠而導致無法接班，自己創(chuàng)業(yè)多年的心血即將付諸東流。在目前家族接班人選擇范圍受限的情況下，一代企業(yè)家勢必要考慮子女的興趣、意愿和能力因素，權衡企業(yè)發(fā)展與家族傳承的雙重課題。

與其強迫二代全面接班，不如慎重考慮如何引入外部人才壯大企業(yè)專業(yè)管理。所以，目前尚還年輕的一代企業(yè)家需要思考和學習如何培養(yǎng)和尋找適合自身企業(yè)的職業(yè)CEO，既能保證企業(yè)發(fā)展，還要穩(wěn)固家族控制權，平衡雙方關系以期家業(yè)長青。

培養(yǎng)接班人至少要10年

家族企業(yè)的延續(xù)發(fā)展并不一定要由二代接過管理權和所有權的雙重權杖，培養(yǎng)二代成為優(yōu)秀的股東也不失為一項明智的選擇。所以，職業(yè)CEO的選擇和培養(yǎng)就變得格外重要。然而，起用職業(yè)經(jīng)理人在目前對于國內的家族企業(yè)而言仍是一個極為微妙的選擇。

職業(yè)經(jīng)理人的卓越管理才能或許能為企業(yè)躲過家族內訌一劫，但職業(yè)高管是否可以視家業(yè)為己出又是需要擔憂的問題。同時，家族企業(yè)對職業(yè)經(jīng)理人的考核往往局限于業(yè)績指標，即使是采取股權激勵的方式也很容易使得職業(yè)經(jīng)理人追求短線業(yè)績的快速增長，而損傷企業(yè)的長久發(fā)展能力。有鑒于此，企業(yè)家首先一定要提前想好接班思路。

家族傳承規(guī)劃絕不能僅是等到一代即將交班時才開始考慮或做出安排，一代企業(yè)家對于接班人的問題必須提前規(guī)劃，至少預留10年時間進行培養(yǎng)和計劃。

第二，企業(yè)家要設法培養(yǎng)CEO，不管是培養(yǎng)家族CEO還是職業(yè)CEO，都必須投入時間和耐性。內部培養(yǎng)的職業(yè)CEO和外部空降的CEO相比有著更多優(yōu)勢。在企業(yè)內部工作多年的老臣對于企業(yè)發(fā)展的各個階段以及企業(yè)特性都較為了解，能很好地進行內部協(xié)同管理。此外，他們也能樹立起對企業(yè)的忠誠度和榮譽度。

此外，企業(yè)還要堅持不懈地打造職業(yè)化管理體制和企業(yè)文化，并設立一個能有效平衡家族利益、企業(yè)利益和社會利益的董事會。

家族企業(yè)需要職業(yè)CEO是未來的發(fā)展趨勢。但要讓家族成員認為“外人”可以成為“自己人”，安心將企業(yè)管理大權交出，卻是一個非常復雜而漫長的過程。

未來有沒有職業(yè)經(jīng)理人愿意到家族企業(yè)，或家族企業(yè)如何吸引適合的專業(yè)CEO將會是一個重要的課題。如何選拔和培養(yǎng)合適的職業(yè)經(jīng)理人和如何選拔能延續(xù)家族企業(yè)精神的CEO，是家族企業(yè)走向專業(yè)化管理，從“家族企業(yè)”轉成“企業(yè)家族”的最大挑戰(zhàn)。

本文來源：中歐國際工商學院