就像其他許多成功 女性 一樣，拜耳總裁桑德拉·皮特森（Sandra Peterson）將自己描述為一個“更重視激勵組織去實現(xiàn)更好目標，而不是實現(xiàn)預(yù)期 銷售 利潤”的領(lǐng)導者。她非常自豪于她的協(xié)作能力與 績效 標準，她激勵她的團隊去實現(xiàn)一個又一個目標，盡管大多數(shù)時候團隊的成員并不確定是否能夠達到，而桑德拉（Sandra） 卻能幫助他們真正完成這些目標。

“我認為一個偉大的領(lǐng)導者都有一個比其自身更加優(yōu)秀的團隊在其身后。令我非常高興的是，我不用事事作為一個專家，而將真正的專家置于這個崗位之上。我不用知道所有的答案，我也無需作為那個永遠站在最前面的人。我這樣做不是為了我自己，而為了整個團隊的成功，及為了我工作的成員們有更廣闊展示自我的機會，讓他們有更多的機會來談?wù)撍麄優(yōu)樗麄冏约旱墓咀隽诵┦裁础?rdquo;

在桑德拉（Sandra）的激勵下，她有著一批非常值得信賴的員工，能夠按時完成各項指標與任務(wù)。她同時還提到了她的一些特定的不會妥協(xié)的價值觀：

“我從來不認為些人就是理應(yīng)領(lǐng)導或者管理另一些人。我不想讓我的員工所處在被輕視，被責罵的工作環(huán)境中。我不認同威懾管理，我不想犧牲公司的未來去換取一個季度的利潤。對于我來說，最重要的是你如何對待你的客戶。你是否尊重并贊許你的客戶，并且讓他們在與你合作的過程中感覺良好？對待你公司內(nèi)的員工同樣如此，同樣需要給予他們尊重。”

針對女性的幫助

在男性主導的工業(yè)企業(yè)中，女性的發(fā)展收到了諸多因素的限制，然而桑德拉（Sandra）卻在拜耳這樣的企業(yè)中獲得了成功。桑德拉（Sandra）針對女性職員在拜耳中的發(fā)展給出了三方面的幫助：

“我有意識的去了解了一些作為企業(yè)中層管理者的女性的想法，她們并非高級管理人員，我想找出她們在過去并未發(fā)現(xiàn)的機遇使得她們在公司中開辟新的道路。我并未過度的著眼于女性，而損害男性的利益，我只是想給出一些中肯的意見和建議。”

“我做的第二件事就是將拜耳的職位放開，使得雇員更加多元化。我有這樣一個簡單的信念，你可以說很多關(guān)于多元化的事情，也你可以在社交網(wǎng)絡(luò)上號稱企業(yè)的多元化。但是除非你真正開展多元化的進程，并建立標準隨時追蹤衡量實施過程，你都不可能在組織的表現(xiàn)上真正的看到一個多元化的企業(yè)。同樣的，從事這個行業(yè)的雇員，可能在剛剛?cè)胄芯捅挥柧毘奢^為功利的行為方式。所以我敢說那些男性的領(lǐng)導者和經(jīng)理同樣是以此做為他們的行為準則......我花費了很大的精力和時間去分辨那些不同尋常的女性雇員們，她們中的有些人內(nèi)在具有非常優(yōu)秀的品質(zhì)，但并非就那么明顯的表現(xiàn)在了工作之中。”

“我做的第三件事情就是，當我的女性雇員們遇到她們職業(yè)發(fā)展中的瓶頸以及面對不同尋常的挑戰(zhàn)時，我盡可能多的站在她們的角度出發(fā)與之討論困難的解決方式。我同樣在指導并鼓勵其他女性，并給予相應(yīng)的意見，從某種意義上來說，我應(yīng)該可以作為職業(yè)女性發(fā)展中的一個較為積極的例子。”

在桑德拉（Sandra）主持的會議中，不僅有各個部門的負責人，同樣還有不少來自不同項目組的低級員工。桑德拉（Sandra）說，這樣做是有兩個目的。第一，她會獲得真正執(zhí)行人員最真實的情況反饋，而不是殷勤討好的虛假數(shù)據(jù)。第二，作為一個成長型的企業(yè)，她會更加重視女性的意見表達，選取部分的女性員工加入到會議的討論中來（由于高級職位大多是男性）。

“我不會以我自己成功的方式作為范例展示給她們，但我會詢問她們的意見從而讓其聲音能夠被公司的更多人聽到——我并不是在開會時發(fā)言的唯一的一名女性。”

桑德拉（Sandra）還給職業(yè)女性們一條小建議：避免做辦公室里最聰明的那個人。

“這就要說到一個最基本的原則，那就是不要那么與眾不同，使得辦公室里的其他人感到不舒服。第一點，男人們不知道如何與你交流，他們不知道在休息時間與你講些什么，因為你和他們是如此的格格不入。此外，他們在你周圍工作，如果你總是自作聰明的展現(xiàn)你自己，那么就會顯得其他人的工作做的不如你好，如此就加深了不和諧的因素。在一個高凝聚力的團隊中，如果以相互合作并幫助他人的方式，如果將自己定位為一個“好相處”的團隊成員，必將會使得整個團隊更加有活力和積極性。”

編譯自《福布斯》英文網(wǎng)