授課老師：王霆教授
中國政法大學商學院教授、博士生導師、學術(shù)委員會主席；中國人民大學勞動人事學院經(jīng)濟學博士后、國家公派美國斯坦福大學訪問學者；中國政法大學人力資源開發(fā)與管理研究中心主任。
個體的成長與企業(yè)的發(fā)展緊密相連，二者之間互為依存，相互影響。一個優(yōu)秀的企業(yè)，若能夠真正做到“上下同欲，以人為本，共創(chuàng)共贏”的原則，便能在競爭激烈的市場中立于不敗之地。然而，在帶領(lǐng)團隊的過程中，我們往往面臨一個重大的挑戰(zhàn)，那就是如何深入理解和把握人的內(nèi)心世界。
王霆教授從理論入手，以管理學、心理學為主線，通過豐富的案例和人力資源管理落地工具，為大家呈現(xiàn)了一堂內(nèi)容豐富、助力企業(yè)家實戰(zhàn)的《戰(zhàn)略人力資源管理》課程。課程中不僅幫助同學們深入理解了人力資源管理的核心理念和方法，還提供了實際操作中的具體指導和建議。
課堂精彩內(nèi)容
（一）人力資本與人力資源概念的提出
舒爾茨人力資本理論——人力資本
彼得·德魯克1954年引入“人力資源”這一概念
（二）員工個體與組織的關(guān)系
激勵相容原理（哈維茨）：個人理性和組織理性相容。主觀為自己、客觀為他人
組織存續(xù)的三個必要條件（巴納德）：協(xié)作意愿、共同目標、信息溝通
（三）麥格雷戈：對人性的基本判斷
（四）企業(yè)戰(zhàn)略人力資源
人力資源管理實行的是人本化管理；人力資源部門成為組織的生產(chǎn)效益部門。
（五）新時代的員工關(guān)系
企業(yè)與員工的關(guān)系出現(xiàn)一種新的模式——以勞動契約和心理契約為雙重紐帶的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系。
（一）員工的需求分析
麥克利蘭成就需要論:“成就需要論”：權(quán)力需要 、友誼需要 、成就需要。
（二）職業(yè)氣質(zhì)
膽汁質(zhì)。智慧敏捷，缺乏準確性；熱情，但急躁易沖動；剛強，但易粗暴。
多血質(zhì)。高度的靈活性，有朝氣，善于適應變化的生活環(huán)境，情緒體驗不深。
粘液質(zhì)。注意穩(wěn)定，但不易轉(zhuǎn)移；穩(wěn)重踏實，但有些死板；忍耐沉著．但有些生氣不足。
抑郁質(zhì)。情感單調(diào)，情緒體驗強烈，并經(jīng)久不息；敏感，認真細致、會感到很痛苦，孤僻。
（三）員工的價值觀
價值觀的落地，要內(nèi)化人心；行為規(guī)范落地，要外化于行；匹配制度落地，要固化于制；物質(zhì)文化落地，要顯化于物。
（四）員工能力模型
麥克利蘭冰山模型的應用——員工勝任力模型
先決條件：選對人
核心問題：留住人
（五）員工保留策略
能否留住人才的四個關(guān)鍵因素——對現(xiàn)有工作滿意度，未來發(fā)展空間，離開公司的代價，競爭對手提供的待遇。
（六）員工激勵策略
只有當人們認為實現(xiàn)預定目標的可能性很大，并且實現(xiàn)這種目標又具有很重要的價值時，該目標對人的激勵程度才會最大。激勵的程度是由期望值和效價決定的。
（一）組織形態(tài)的演進
組織結(jié)構(gòu)常見形態(tài)：直線職能制，事業(yè)部制，矩陣式。
（二）新時代組織創(chuàng)新
新時代組織創(chuàng)新的發(fā)展趨勢：
扁平化：減少中間層次，增大管理幅度，促進信息的傳遞與溝通。
虛擬化：大量的勞動力將游離于固定的企業(yè)系統(tǒng)之外，組織形式將由以往龐大僵化的外殼逐漸虛擬，流動辦公，家庭作業(yè)必將受到廣泛青睞。
網(wǎng)絡(luò)化：主要體現(xiàn)在企業(yè)形式集團化、經(jīng)營方式連鎖化、企業(yè)內(nèi)部組織網(wǎng)狀化和信息傳遞網(wǎng)絡(luò)化。
小型化：壓縮企業(yè)規(guī)模，縮小核算單位，構(gòu)建小巧玲瓏的組織架構(gòu)。
彈性化：就是企業(yè)為了實現(xiàn)某一目標而把在不同領(lǐng)域工作的具有不同知識和技能的人集中于一個特定的動態(tài)團體之中，協(xié)同完成某個項目，這種動態(tài)團隊組織結(jié)構(gòu)靈活便捷，能伸能縮，富有彈性。
（三）構(gòu)建學習型組織
深化學習型組織構(gòu)建模式：
利用有效的戰(zhàn)略傳導體系，幫助企業(yè)順利實現(xiàn)戰(zhàn)略變革。
建立知識管理系統(tǒng)和平臺，實現(xiàn)知識的共享和知識的創(chuàng)造。
促進員工的能力提高和素質(zhì)發(fā)展，提升個人學習技能、提升團隊學習創(chuàng)新能力和組織學習能力。
（一）定制度——工作分析、流程優(yōu)化
對組織中某個特定工作職（崗）位的目的、任務、或職責、權(quán)力、隸屬關(guān)系、工作條件、任職資格等相關(guān)信息進行收集和分析，并據(jù)此編制職位說明書或職位操作手冊。
流程分析方法：TQCS
整理現(xiàn)行工作程序，編制業(yè)務流程
用TQCS方法對組織的流程進行優(yōu)化
形成一套自組織的流程編制體系
（二）建機制——激勵機制、約束機制
薪酬制度的設(shè)計：3P+M（自然人工資體系、職位工資體系、績效工資體系（獎金）、結(jié)構(gòu)工資制）
績效考核指標設(shè)定三種模式：
基于結(jié)果的考核，即KPI（Key Performance Index）；
基于過程的考核，即GS（Goal Setting）；
基于系統(tǒng)的考核，即BSC（Balanced Score Card）。
（三）營造組織文化
組織文化決定著企業(yè)的可持續(xù)成長。沒有文化建設(shè)，企業(yè)也可以實現(xiàn)成長，但沒有文化建設(shè)的企業(yè)實現(xiàn)不了可持續(xù)成長。文化建設(shè)決定著企業(yè)成長的可持續(xù)問題。
課程風采展示
王霆教授的課程讓我們深刻理解人力資源管理的戰(zhàn)略意義，更加重視人力資源管理，將其提升到企業(yè)戰(zhàn)略的高度，從而為企業(yè)的發(fā)展提供有力的支持。通過與同學和老師的交流，我們也拓寬了視野，學會從不同的角度看待問題，從而培養(yǎng)更為全面的思維方式和解決問題的能力。
