中國(guó)知識(shí)分子講理溝通有很多障礙，其根源在于他們保留著很多傳統(tǒng)秀才的心態(tài)。中國(guó)知識(shí)分子由于以前受到的訓(xùn)練和傳統(tǒng)觀念的影響，講理溝通有很多障礙，其根源在于他們保留著很多傳統(tǒng)秀才的心態(tài)。他們大都比較清高，不少人信奉“天生我才必有用”，總是放不下“我不求你”的架子。而且比較被動(dòng)，也許是受到“三顧茅廬”之類(lèi)故事的影響，總是希望等著“你來(lái)求我”。

    我還發(fā)現(xiàn)，中國(guó)的知識(shí)分子通常在表達(dá)自己的愿望、情感和觀點(diǎn)時(shí)，往往過(guò)于含蓄，很難淋漓盡致表達(dá)，而只是“點(diǎn)到為止”。其實(shí)，你以為已經(jīng)“點(diǎn)到”了，對(duì)方卻往往還沒(méi)有真正“心領(lǐng)神會(huì)”，結(jié)果錯(cuò)過(guò)了及時(shí)了解真實(shí)想法的時(shí)機(jī)，小的誤會(huì)積累起來(lái)，有可能最后集中爆發(fā)。

    傳統(tǒng)的知識(shí)分子常對(duì)領(lǐng)導(dǎo)要求過(guò)高，總是抱著”智能之士思明君”心態(tài)，他們還回避沖突，過(guò)于講面子。自己有什么想法不會(huì)充分表達(dá)，對(duì)于一些合理的需求，也不愿提出來(lái)。同樣有需求，反而誰(shuí)先提出來(lái)就鄙視誰(shuí)。不了解別人的想法，不主動(dòng)去傾聽(tīng)，只是一味回避潛在沖突，一旦沖突出現(xiàn)，又不習(xí)慣談判妥協(xié)等等。

    與此相對(duì)，西方知識(shí)性員工之間的溝通雖然也有一定難度，但是他們通過(guò)“建立信任，知識(shí)共享，每個(gè)人都坦率地說(shuō)出自己的愿望和要求”等手段，能夠較好地實(shí)現(xiàn)溝通。文化氛圍不同，導(dǎo)致中國(guó)知識(shí)性員工的溝通比西方更困難。知識(shí)型員工不但要使自己的知識(shí)現(xiàn)代化，更要讓自己的心態(tài)現(xiàn)代化。

    如果有必要，為他們提供可以遠(yuǎn)程工作的工具。然后，讓他們自己管理自己的時(shí)間。這樣做的結(jié)果就是告訴你的員工：你信任他們。如果你不能信任為你工作的人，那就是另外一件事了。嚴(yán)加管理直到你信任他們?yōu)橹?；或者告訴他們尋找其他的機(jī)會(huì)。

    知識(shí)型員工盡管工作獨(dú)立性較強(qiáng)，但是其大部分時(shí)間同樣是在職業(yè)群體中度過(guò)的。因此，如果在職業(yè)群體中既有相互支持、體諒、尊重的同事，又有能理解、同情、關(guān)心鼓勵(lì)自己的領(lǐng)導(dǎo)者，那么，這種具有和諧的人際關(guān)系的群體環(huán)境本身就是對(duì)知識(shí)型員工無(wú)形的激勵(lì)。

    知識(shí)型員工對(duì)知識(shí)不斷學(xué)習(xí)、更新，對(duì)新技術(shù)不斷探索追求，以期促進(jìn)自我發(fā)展和完善。這種自愿“充電”的動(dòng)力是自我發(fā)展欲望的自我暗示和激勵(lì)的結(jié)果，其目標(biāo)是為未來(lái)職業(yè)發(fā)展打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)創(chuàng)造條件。所以，企業(yè)為知識(shí)型員工制定一套切實(shí)可行的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃就是對(duì)知識(shí)型員工自我發(fā)展欲望的外部激勵(lì)。

    造就學(xué)習(xí)型組織和學(xué)習(xí)型的員工，不僅有利于強(qiáng)化企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，而且決定了知識(shí)創(chuàng)造、傳播和應(yīng)用的效果，并對(duì)提升知識(shí)型員工的個(gè)人素質(zhì)起到了積極的促進(jìn)作用。為了給知識(shí)型員工創(chuàng)造個(gè)人成長(zhǎng)與發(fā)展和發(fā)揮工作自主性的舞臺(tái)，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者必須培育和保持一種自主與協(xié)作并存的 企業(yè)文化 ，提高員工的活力和企業(yè)的凝聚力。從人力資本的人身依附性特點(diǎn)來(lái)看，知識(shí)型員工資本的承載體大都是知識(shí)型員工。由于承載體不同，知識(shí)型員工具有與一般員工不同的特點(diǎn)，譚小芳老師總結(jié)以下幾個(gè)方面：

    1、對(duì)知識(shí)的壟斷性

    這是知識(shí)型員工的一個(gè)最根本特征。由于擁有對(duì)知識(shí)的壟斷權(quán)，具有專(zhuān)門(mén)的知識(shí)、技術(shù)和技能，他們一般傾向于要求組織具有一定的靈活性，要求有一個(gè)相對(duì)自主的工作環(huán)境，他們強(qiáng)調(diào)工作中的自我引導(dǎo)，一般不愿意受制于物、約束于人。這種自主性同時(shí)也表現(xiàn)在對(duì)工作場(chǎng)所、工作時(shí)間方面的靈活性要求以及對(duì)寬松的組織氣氛等方面的要求。

    2、學(xué)習(xí)欲望強(qiáng)烈、具有較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力

    知識(shí)型員工為了保持其能力和價(jià)值，需要不斷地學(xué)習(xí)，更新自己的知識(shí)，與他人互相交流信息，共享知識(shí)，這也就要求組織創(chuàng)造一個(gè)良好的學(xué)習(xí)環(huán)境。

    3、創(chuàng)新意識(shí)強(qiáng)，富有創(chuàng)新精神

    知識(shí)型員工并不從事簡(jiǎn)單重復(fù)性的工作，而是在復(fù)雜多變和不完全確定的環(huán)境下依靠自己的知識(shí)和靈感，應(yīng)對(duì)各種可能發(fā)生的情況，進(jìn)行創(chuàng)造性的工作，推動(dòng)技術(shù)的進(jìn)步和產(chǎn)品的創(chuàng)新，所以知識(shí)型員工的創(chuàng)新意識(shí)很強(qiáng)。

    4、勞動(dòng)復(fù)雜化，勞動(dòng)過(guò)程難以監(jiān)控

    知識(shí)型員工主要依靠大腦的思維性活動(dòng)，在易變和不完全確定的系統(tǒng)中發(fā)揮個(gè)人才能和靈感，創(chuàng)造性地進(jìn)行工作，他們的勞動(dòng)過(guò)程具有無(wú)形性、不確定的時(shí)間性和空間性的特點(diǎn)，因此勞動(dòng)過(guò)程很難監(jiān)控。同時(shí)，其知識(shí)勞動(dòng)的效率和質(zhì)量在很大程度上取決于勞動(dòng)者的創(chuàng)造精神、自覺(jué)性和責(zé)任感，而且他們多是組成工作團(tuán)隊(duì)，一般并不獨(dú)立工作，勞動(dòng)成果多是團(tuán)隊(duì)智慧和努力的結(jié)晶，這就造成對(duì)知識(shí)型員工的勞動(dòng)成果難以衡量，對(duì)個(gè)人 績(jī)效 的衡量也非常困難。

    5、具有較強(qiáng)的成就動(dòng)機(jī)

    知識(shí)型員工具有較強(qiáng)的成就動(dòng)機(jī)，根據(jù)麥克萊蘭德提出的成就需要理論，這些人具有獲得成功的強(qiáng)烈動(dòng)機(jī)。他們?cè)诠ぷ骱蜕钪杏幸环N相對(duì)比較強(qiáng)烈的自我表現(xiàn)欲望，他們心目中有著非常明確的奮斗目標(biāo):他們到企業(yè)工作，雖然強(qiáng)調(diào)物質(zhì)利益的重要性，但更加有著對(duì)發(fā)揮自己專(zhuān)業(yè)特長(zhǎng)和成就自己事業(yè)的追求，他們較多在意自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，并在很大程度上期望得到社會(huì)的認(rèn)可。因此，知識(shí)型員工更熱衷于從事一些挑戰(zhàn)性的工作，往往把攻克難關(guān)看作一種樂(lè)趣，一種體現(xiàn)自我價(jià)值的方式。

    6、流動(dòng)意愿強(qiáng)

    知識(shí)經(jīng)濟(jì)對(duì)傳統(tǒng)的雇傭關(guān)系-——“資本雇傭勞動(dòng)”提出了質(zhì)疑。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)取代資本而成為真正的稀缺經(jīng)濟(jì)要素。只有知識(shí)型員工才真正相對(duì)擁有他們的知識(shí)，雖然企業(yè)有嚴(yán)格的管理制度，但從意愿上是無(wú)法真正控制的。知識(shí)型員工出于對(duì)自己職業(yè)的熱愛(ài)和對(duì)自身職業(yè)生涯規(guī)劃的考慮，對(duì)組織的忠誠(chéng)度可能降低，而更多忠誠(chéng)于自己的專(zhuān)業(yè)，尤其當(dāng)待遇不公或者收入以及其他方面未達(dá)到他們的期望值時(shí)，他們很可能就自謀出路。

    7、蔑視權(quán)威，崇尚平等

    由于對(duì)知識(shí)的相對(duì)壟斷性，知識(shí)型員工知道自己的知識(shí)對(duì)于單位的重要性，所以他們一般不再?gòu)膫鹘y(tǒng)的職位角度上去評(píng)價(jià)個(gè)人的價(jià)值和能力，他們可以獨(dú)立于組織之外而獲得聘用，實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，建立個(gè)人的聲譽(yù)和地位，所以他們?cè)趯?shí)際工作中也就對(duì)“平等”有著獨(dú)特的見(jiàn)解。而且由于他們具有某種特殊的技能，往往可以對(duì)上級(jí)、同事或者下屬產(chǎn)生影響，此時(shí)需要一個(gè)平等公正的環(huán)境。

    對(duì)這類(lèi)知識(shí)型員工的激勵(lì)，不能僅局限于工資和福利，能否為員工創(chuàng)造出廣闊的職業(yè)發(fā)展空間是能夠留住人才、發(fā)揮人才最大潛能的關(guān)鍵?，F(xiàn)在很多成長(zhǎng)性企業(yè)的老板非常頭疼的是為什么自己企業(yè)的骨干紛紛自立門(mén)戶(hù)。

    而這個(gè)問(wèn)題的癥結(jié)就是這些企業(yè)無(wú)法給員工的發(fā)展提供更大的舞臺(tái)。要建立利于員工不斷學(xué)習(xí)的內(nèi)部選拔、提升機(jī)制。通過(guò)有計(jì)劃的有目的的在職學(xué)習(xí) 鼓勵(lì)員工持續(xù)地進(jìn)行人力資本投資，制定詳細(xì)的員工職業(yè)生崖規(guī)劃，為員工的不斷激發(fā)潛能和個(gè)人成長(zhǎng)提供良好的空間。

    周?chē)椭R(shí)員工其通用性的人力資本決定了他們對(duì)組織忠誠(chéng)度較低，一旦外部提供的誘因足夠大，他們立刻會(huì)轉(zhuǎn)向其他企業(yè)。企業(yè)與這類(lèi)員工是一種典型的現(xiàn)期交易行為。由于外部市場(chǎng)存在著這類(lèi)知識(shí)和技能，企業(yè)可以通過(guò)外部招聘的方式雇傭到合適的員工。而員工在提供高價(jià)值的知識(shí)鐘，也不愿意學(xué)習(xí)高專(zhuān)用性的知識(shí)和技能，所以他們對(duì)于持續(xù)性的學(xué)習(xí)環(huán)境不會(huì)特別看重。對(duì)于這類(lèi)知識(shí)型員工，企業(yè)所要做的是如何使員工的現(xiàn)有技能發(fā)揮到最高價(jià)值，從而取得高績(jī)效。

    企業(yè)對(duì)邊緣型知識(shí)員工應(yīng)該實(shí)行強(qiáng)控制管理，與其簽訂明確的和同，采取嚴(yán)格的規(guī)章制度規(guī)范員工的行為，建立高效的獎(jiǎng)懲制度。對(duì)于由于 企業(yè)戰(zhàn)略 轉(zhuǎn)移而使其知識(shí)大幅度貶值的知識(shí)員工，企業(yè)可以進(jìn)行適度的學(xué)習(xí) 開(kāi)發(fā)，幫助其適應(yīng)企業(yè)新的戰(zhàn)略，不斷地學(xué)習(xí)新地知識(shí)和技能，努力向核心型和周?chē)椭R(shí)員工轉(zhuǎn)化。如果遇到外部需要該類(lèi)員工地知識(shí)和技能的機(jī)會(huì)，鼓勵(lì)其流向新的工作機(jī)會(huì)，實(shí)現(xiàn)人力資本的高價(jià)值性。

    對(duì)于盟友型知識(shí)員工可以考慮采取共生的方式實(shí)施虛擬化管理。隨著信息技術(shù)的發(fā)展，以非產(chǎn)權(quán)合作和契約經(jīng)營(yíng)為特征的虛擬管理方式越來(lái)越受到企業(yè)的青睞。傳統(tǒng)企業(yè)實(shí)體經(jīng)營(yíng)方式講究大而全、小而全，而虛擬管理則強(qiáng)調(diào)整合整個(gè)社會(huì)資源為我所用。

    譚小芳老師人認(rèn)為我，在組建戰(zhàn)略聯(lián)盟中，團(tuán)隊(duì)工作方式將成為主要的工作形式，因此在聯(lián)盟內(nèi)部必須行為高度信任的團(tuán)隊(duì)文化，擁有一個(gè)善于協(xié)調(diào)各個(gè)環(huán)節(jié)的卓越領(lǐng)導(dǎo)，強(qiáng)調(diào)專(zhuān)業(yè)搭配合理、團(tuán)隊(duì)意識(shí)出色的一群成員。由于該類(lèi)知識(shí)專(zhuān)用性程度較高，因此在團(tuán)隊(duì)特別需要強(qiáng)調(diào)知識(shí)共享機(jī)制合傳遞機(jī)制，促使成員之間相互學(xué)習(xí)。

    企業(yè)經(jīng)營(yíng)者要與員工一道樹(shù)立共同愿景。只有建立強(qiáng)有力的愿景與核心價(jià)值觀，并且愿景是由知識(shí)型員工參與建立并得到他們的認(rèn)同的，愿景才可能激發(fā)他們的成就動(dòng)機(jī)。節(jié)需要細(xì)心，例如繡花、校對(duì)。但是，真正想把“細(xì)節(jié)”提升到“決定成敗”的層面上，只憑細(xì)心就遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠了。細(xì)節(jié)體現(xiàn)在對(duì)人的尊重上，有人文關(guān)懷，才能真正有細(xì)節(jié)。所以，我說(shuō)：品牌不僅需要品質(zhì)，更需要將品質(zhì)能夠延伸與融入到每一位顧客心目中的細(xì)節(jié)！