受人口老齡化和零工經(jīng)濟(jì)影響，許多企業(yè)正遭遇人才危機(jī)，熟練工人短缺，員工跳槽率大增。當(dāng)人才在雇傭市場占了上風(fēng)時，雇主就需要加大人才招聘和保留方面的投資，否則他們的優(yōu)秀員工將可能被挖走，而且更難找到同樣優(yōu)質(zhì)的替代者。

也正是人才的短缺促進(jìn)了“企業(yè)文化”討論的流行。極具魅力的企業(yè)文化就是公司在雇傭市場的好招牌，優(yōu)質(zhì)雇主將更有機(jī)會在人才爭奪戰(zhàn)中獲勝，比如有成千上萬的求職者渴望為谷歌和蘋果工作。相反，糟糕的雇主品牌也可以讓一家公司損失慘重。

公司文化走向衰亡的主要原因之一就是領(lǐng)導(dǎo)層不讓其與時俱進(jìn)。留戀于早期的成功，領(lǐng)導(dǎo)者們固守創(chuàng)立之初的企業(yè)文化。然而時代變了，企業(yè)文化也是如此。盡管它在當(dāng)初可能適合需求，但已經(jīng)不能跟上不斷改變的員工基本需要，而這會事關(guān)企業(yè)的生存和發(fā)展。

“每位公司領(lǐng)導(dǎo)人需要緊抓兩件事。首先，隨著公司的成長，需要針對市場、資源以及資金等問題來考慮調(diào)整公司的管理架構(gòu)。其次，企業(yè)文化也需要隨公司情況的變化而改變。”微軟董事長John Thompson有25年IBM的工作經(jīng)驗(yàn)，他曾在《財(cái)富》的采訪中表示，即使是企業(yè)巨頭，當(dāng)其失去壟斷地位，必須面對來自眾多小型靈活企業(yè)的競爭時，也需要改變步伐和調(diào)整節(jié)奏。

“郭士納（Lou Gerstner）接管IBM時，IBM昔日的壟斷優(yōu)勢已不復(fù)存在，幾乎各業(yè)務(wù)領(lǐng)域都有來自新對手的競爭。這時就需要有一個領(lǐng)導(dǎo)者站出來，果斷指出要做什么，不要做什么，哪些行為值得嘉獎，而哪些行為必須進(jìn)行懲罰。而郭士納帶來了這種緊迫感，而這種東西恰好是當(dāng)時IBM缺乏的。”Thompson說。

如果你的公司越來越難招納和留住優(yōu)質(zhì)人才，并且出現(xiàn)了以下跡象，就意味著你的企業(yè)文化亟需改造了。

許多人開始公開抱怨雇主。

公開批評雇主也是需要很大勇氣的，當(dāng)一個員工選擇向世界公開公司企業(yè)文化的負(fù)面時，就說明他已經(jīng)相當(dāng)失望了。如果這種現(xiàn)象只是發(fā)生一次，還可以被解釋為遭遇心懷不滿的前雇員報復(fù)的偶然情況。然而一旦像Yelp公司一樣被許多人攻擊時，人們就會認(rèn)為其企業(yè)文化確實(shí)存在問題了。

最近，兩個Yelp前雇員在博客網(wǎng)站中公開分享了他們的故事。在被解雇的當(dāng)天，一位員工給Yelp的首席執(zhí)行官寫了一封公開信，戲劇性地詳細(xì)列出了住在舊金山時她所面臨的個人挑戰(zhàn)，以及如何努力靠她的過低工資生存。另一個員工是單身母親，在男友遭遇事故進(jìn)醫(yī)院后，她無薪停工了3天去照看，結(jié)果也被解雇，她還詳細(xì)描述了在Yelp工作得不到看好的諸多細(xì)節(jié)。即使這些員工講述的故事片面而充滿了個人偏見，無論Yelp試圖分享多少另一面的故事，公司仍然會被看作有問題的雇主。

公司的企業(yè)文化是喜劇或新聞的關(guān)注主題。

Hubspot的一名前雇員就吸引了許多關(guān)注，他撰寫過許多批判公司企業(yè)文化的文章，其中還有一篇發(fā)在了《紐約時報》。此外，他還成為了HBO熱門電視劇《硅谷》的編劇之一，這部劇也取笑了Hubspot企業(yè)文化中的很多點(diǎn)。而這不是影視劇第一次關(guān)注企業(yè)文化，《辦公室》這個節(jié)目也曾給傳統(tǒng)過時的辦公室?guī)砹司薮笥绊?。因?yàn)楫?dāng)人們看了這些取笑他們工作環(huán)境的內(nèi)容時，觀念也會發(fā)生改變，不再著迷于老一套。

一些最好和最聰明的員工已經(jīng)逃離。

當(dāng)雇主開始意外地失去一些核心員工時，就不僅僅是錢的問題了。即使他們表示離開是因?yàn)橛幸粋€無法拒絕的錄用機(jī)會，也是公司的企業(yè)文化有問題，才讓他們更容易選擇離開。

公司“有趣”事件的出勤率正在下降。

在一家公司的企業(yè)文化消亡時，所有的職工業(yè)余聚會、午餐聚會和外出郊游這樣的活動都不再那么吸引人。團(tuán)隊(duì)建設(shè)參與率下降的背后是員工興趣和動力的喪失。

辦公室的好福利不再那么受歡迎。

當(dāng)桌上足球、咖啡機(jī)、按摩椅這些設(shè)施使用情況不如從前時，可能就意味著員工正忙于悄悄尋找新的就業(yè)機(jī)會了。忽略福利讓員工覺得自己不是被這些免費(fèi)事物銬住的人質(zhì)，這樣他們離開得也更輕松。

要想制定策略恢復(fù)和加強(qiáng)一個脆弱的企業(yè)文化，首先應(yīng)該做的是找出員工覺得自己與公司不同步的地方，讓他們評估當(dāng)前企業(yè)文化與業(yè)務(wù)目標(biāo)之間的脫節(jié)之處，從而發(fā)現(xiàn)哪里需要做出改進(jìn)。比如給現(xiàn)有員工做一次凈推薦值調(diào)查（Net Promoter Score，簡稱NPS），試探員工向親友推薦自己公司的意愿情況就算一個好的開始。

一家企業(yè)的文化不是一夜之間就可能改變的。Thompson認(rèn)為，文化的改變更在于潛移默化的影響力、持久性以及這些影響力所具有的前瞻性。在這些因素的影響下，細(xì)小行為的改變也是企業(yè)文化的改變。