有人說：企業(yè)文化是一把“雙刃劍”，搞好了，可以使企業(yè)邁上成功之道，走向良性循環(huán)；搞不好，很容易壞了企業(yè)的規(guī)矩，在員工中造成極不好的影響，企業(yè)要付出更大的代價(jià)和成本，才能挽回已有的局面。確實(shí)，企業(yè)文化作為企業(yè)內(nèi)部控制環(huán)境最基本的要素，要建起來在于長期不懈堅(jiān)持，而要?dú)乃苋菀?mdash;—不堅(jiān)持就足夠了。所以，從影響方面來看，企業(yè)文化是一把“雙刃劍”。我要（本文來自博銳鄧正紅專欄）闡述的是，企業(yè)文化要搞好，還有另外一把“雙任劍”，此“雙劍”與彼“雙劍”，一字之差，含義卻是天壤之別。“刃”字“雙劍”是劍的本意，指的是刀鋒，影響事物的正反兩個(gè)方面，處于矛盾體的中介；而“任”字“雙劍”重在任務(wù)，就是如何做，使事物朝著正的一方面發(fā)展。既然是“雙任”，就是說，事物要朝正的一面發(fā)展，決不能單腿走路或失之偏頗，也就是同時(shí)要驅(qū)動(dòng)雙輪，履行兩個(gè)任務(wù)：一個(gè)是信任，一個(gè)責(zé)任，這兩個(gè)任務(wù)對于企業(yè)文化建設(shè)都很重要，正如鳥之雙翼，車之兩輪，一個(gè)都不能少。

    信任建設(shè)，重在塑造企業(yè)文化的軟環(huán)境，使員工與企業(yè)之間達(dá)成心理契約；責(zé)任建設(shè)，重在塑造企業(yè)文化的硬環(huán)境，強(qiáng)化員工的執(zhí)行（本文來自博銳鄧正紅專欄）力。企業(yè)文化的軟環(huán)境和硬環(huán)境，構(gòu)成企業(yè)的內(nèi)部控制環(huán)境?？刂剖枪芾淼囊豁?xiàng)職能，拆開講，“控”是引導(dǎo)，即通過建立彼此的信任關(guān)系來引導(dǎo)；“制”是約束，即通過建立責(zé)任制度來約束。 

    這些年來，中國企業(yè)對企業(yè)文化建設(shè)越來越重視，但成效不大，成功的也不多，為什么？就是沒有把信任與責(zé)任這兩個(gè)輪子同時(shí)運(yùn)轉(zhuǎn)起來，要么只重視信任，靠人治來管理企業(yè)，要么只相信制度，靠法治來維持企業(yè)。由這兩種極端產(chǎn)生了兩種畸形的企業(yè)文化，一種畸形就是所謂信任型的企業(yè)文化，這類型企業(yè)文化在國有企業(yè)中比較普遍，國有企業(yè)是從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下走過來，所具有的信任觀念并非完全來源于管理上的心理溝通和信息交流，有一部分是在“全心全意依靠職工群眾辦企業(yè)”、職工的“主人翁”思想等政治理念主導(dǎo)下所產(chǎn)生的“大信任”意識(shí)，還有一部分是受市場經(jīng)濟(jì)中一些不正之風(fēng)影響，產(chǎn)生的講關(guān)系、講裙帶等不正常的“小信任”意識(shí)。不管“大信任”還是“小信任”，終究是人治，輕視法治或者脫離法治，這種企業(yè)文化肯定不能算成功的，長此下去，企業(yè)遲早是要出問題的，要出大問題。近年來一些國有煤礦企業(yè)為什么安全事故頻頻發(fā)生，有法不依，有章不循，就是一個(gè)主要原因。在這一點(diǎn)上，我們不難看出，信任與責(zé)任不能劃等號(hào)，信任是代替不了責(zé)任的。

    企業(yè)文化的另一種畸形，就是所謂責(zé)任型，這類型企業(yè)文化在外資、合資企業(yè)中比較突出，許多跨國公司來中國辦企業(yè)，由于價(jià)值觀、文化背景的不同，原來的企業(yè)文化不容易在中國本土得到員工的認(rèn)同，加之溝通、交流方面的障礙因素，企業(yè)不可能在短時(shí)期內(nèi)通過建立心理契約來管理員工，只能從制度上加以約束，靠硬性的獎(jiǎng)罰制度管理員工，由此造成老板與員工的對立情緒和行為屢屢發(fā)生，有的外資老板甚至泯滅人性，侮辱人格，體罰中國員工。我們說，這種所謂的企業(yè)文化不是與時(shí)俱進(jìn)，而是逆潮流開時(shí)代倒車。

    失之偏頗，兩種極端的企業(yè)文化都是不成熟、不成功的表現(xiàn)。

    一、企業(yè)文化的軟環(huán)境——心理契約是彼此信任的基礎(chǔ)

    真正信任型的企業(yè)文化是建立在有效的管理溝通、體現(xiàn)人文關(guān)懷、貫徹人本理念基礎(chǔ)上的，信任型企業(yè)文化所反映的是企業(yè)與員工在心理上達(dá)成的高度默契，圍繞企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)能夠真正做到上下同欲，官兵一致。原通用電氣執(zhí)行總裁韋爾奇的經(jīng)營最高原則是：“管理得少”就是“管理得好”。這是管理的理想境界，是一種依托企業(yè)謀略、企業(yè)文化而建立的經(jīng)營管理平臺(tái)。可我們許多企業(yè)的管理離這種境界還有很大的距離。據(jù)最新的一份權(quán)威調(diào)查分析：“在中國企業(yè)每一層次上，80％的時(shí)間用在管理上，僅有20％的時(shí)間用在工作上。”而西方一些企業(yè)在管理工作中，“管”與“理”的比例是2∶8。實(shí)際上缺少信任的企業(yè)文化不是真正意義上的企業(yè)文化，這種企業(yè)文化表現(xiàn)出來的是，管理者“發(fā)號(hào)施令”，員工照章辦事。在這些企業(yè)里，員工的最高目標(biāo)就是干好分內(nèi)的事，工作的主動(dòng)性、積極性被晾在一邊。受從眾思維的束縛，員工都很聽話，少有人會(huì)越雷池一步。在國有企業(yè)，經(jīng)常聽到這樣的話：“統(tǒng)管就死，不管就亂”。統(tǒng)管是對員工的不信任，直接挫傷的是員工的自尊心和歸屬感；間接的后果是會(huì)加大企業(yè)離心力。不管是對員工的放任，在企業(yè)體制、機(jī)制不健全的制度環(huán)境下，放任產(chǎn)生的后果同樣是一盤散沙。 

    信任型企業(yè)文化的核心在于員工與企業(yè)達(dá)成心理契約。心理契約的主體是員工在企業(yè)中的心理狀態(tài)，而用于衡量員工在企業(yè)中心理狀態(tài)的的三個(gè)基本概念是工作滿意度、工作參與和組織承諾。工作滿意度是指一個(gè)人對他所從事工作的態(tài)度。工作滿意度高的員工會(huì)對工作保持積極的態(tài)度；對工作不滿的員工就會(huì)對工作持消極的態(tài)度，如推卸責(zé)任，逃避承擔(dān)更多工作。工作參與是指員工在心理上對工作的認(rèn)可程度，認(rèn)為他的績效水平對自我價(jià)值的重要程度，工作參與度高的員工對所從事的工作有很強(qiáng)的認(rèn)同感。組織承諾是員工對于特定組織與目標(biāo)的認(rèn)同，并希望維持組織成員的一種狀態(tài)。高組織承諾的員工對組織有非常強(qiáng)的認(rèn)同感和歸屬感。在三個(gè)衡量指標(biāo)中，以工作滿意度最為基本和重要，在一定程度上對另外兩個(gè)因素有決定作用。特別是在企業(yè)這樣的以經(jīng)濟(jì)活動(dòng)為主的組織中，員工的工作滿意度是企業(yè)心理契約管理的重點(diǎn)和關(guān)鍵，心理契約管理的目的就是通過人力資源管理實(shí)現(xiàn)員工的工作滿意度，并進(jìn)而實(shí)現(xiàn)員工對組織強(qiáng)烈歸屬感和對工作的高度投入。

    構(gòu)建心理契約，對員工來說，必須融入企業(yè)的文化。企業(yè)文化是指一個(gè)企業(yè)認(rèn)可并推行的一系列價(jià)值觀、行為方式與處理事情的原則。國際著名的戰(zhàn)略發(fā)展研究機(jī)構(gòu)蘭德公司經(jīng)過長期研究發(fā)現(xiàn)，以企業(yè)理念、企業(yè)價(jià)值觀為核心的企業(yè)文化，是企業(yè)最核心的競爭力。他們還發(fā)現(xiàn)，優(yōu)秀的企業(yè)文化在成功企業(yè)的發(fā)展過程中起著十分重要的作用。一名員工如果能夠很好地遵守這些原則，就能使自己的工作符合企業(yè)的長期目標(biāo)，就能很快地融入企業(yè)，從而取得大的發(fā)展。微軟對員工融入公司的企業(yè)文化的要求是十分嚴(yán)格的，微軟總裁比爾·蓋茨說：“熟悉本公司是每個(gè)員工的必修課，因?yàn)橹挥惺煜け竟厩闆r，才有可能把公司情況介紹給你的客戶，反之，必會(huì)引起客戶的懷疑。”

    對企業(yè)來說，要建立以人為本的激勵(lì)機(jī)制，提高員工對企業(yè)的忠誠度，降低員工的離職意愿；要塑造有價(jià)值的遠(yuǎn)景，為員工描繪出企業(yè)與個(gè)人共同發(fā)展的遠(yuǎn)景，實(shí)際上就是確立了員工與企業(yè)共同成長的前進(jìn)方向與奮斗目標(biāo)；要營造充滿信任與親情感的文化氛圍，日本企業(yè)在80年代的突飛猛進(jìn)，其中最為成功的經(jīng)驗(yàn)之一就是在企業(yè)中營造充滿信任與親情感的文化氛圍，讓員工在企業(yè)中有平等感與責(zé)任感，心甘情愿地為企業(yè)的發(fā)展奉獻(xiàn)自己的忠誠與才能，成為企業(yè)競爭的核心力量。

    二、企業(yè)文化的硬環(huán)境——執(zhí)行力建設(shè)是強(qiáng)化責(zé)任的關(guān)鍵

    戰(zhàn)略確定之后，執(zhí)行是關(guān)鍵。企業(yè)文化從實(shí)質(zhì)上看是企業(yè)的戰(zhàn)略，要保證企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，就是要千方百計(jì)使企業(yè)文化“落地”，變成全體員工的具體行動(dòng)。執(zhí)行力就是行動(dòng)力，對于一個(gè)企業(yè)而言，好的企業(yè)執(zhí)行力則能夠使企業(yè)的戰(zhàn)略一步步落到實(shí)處。那么企業(yè)應(yīng)該如何提高執(zhí)行力呢？

    首先要規(guī)范戰(zhàn)略制定，明晰業(yè)務(wù)流程。在企業(yè)戰(zhàn)略制定時(shí)，必須保持嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膽B(tài)度，不能朝令夕改，以便執(zhí)行者能堅(jiān)定的按照該方向執(zhí)行下去。同時(shí)，在龐大的業(yè)務(wù)網(wǎng)絡(luò)中，要找出幾條主線，根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，明晰企業(yè)的每一個(gè)工作流程，把復(fù)雜的東西簡單化，把簡單的東西量化，用流程來推動(dòng)執(zhí)行者的工作，讓執(zhí)行者通過該流程就知道自己該做些什么，應(yīng)該怎么做，而不是事事靠領(lǐng)導(dǎo)來推動(dòng)。只有這樣才能使執(zhí)行者優(yōu)先配置執(zhí)行資源，而不是抓不到工作重點(diǎn)，導(dǎo)致工作的低效率。

    其次是提升企業(yè)員工的整體執(zhí)行技能。要提升企業(yè)員工的整體執(zhí)行技能水平，一方面在招聘過程中要挑選具備較強(qiáng)執(zhí)行技能的員工，另一方面在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行持續(xù)的職業(yè)化訓(xùn)練，主要是通過執(zhí)行技能學(xué)習(xí) 和對職業(yè)技能運(yùn)用的考核來實(shí)現(xiàn)。要切實(shí)做好理論學(xué)習(xí) 和實(shí)踐錘煉。執(zhí)行能力需要在不斷學(xué)習(xí)和實(shí)踐鍛煉中逐步提高。各級(jí)各部門要積極創(chuàng)造條件，為人員提供培養(yǎng)鍛煉條件，員工個(gè)人也要通過自學(xué)等形式不斷提高綜合素質(zhì)。

    再次，要建立監(jiān)督機(jī)制和獎(jiǎng)懲機(jī)制，達(dá)到權(quán)責(zé)統(tǒng)一。在根據(jù)工作需要和實(shí)際能力落實(shí)了執(zhí)行者的目標(biāo)任務(wù)，做到權(quán)責(zé)明確的前提下，要完善對各級(jí)人員工作過程的監(jiān)督機(jī)制和工作表現(xiàn)的考核機(jī)制。把對人員的各種待遇與其執(zhí)行力掛鉤，這既是提升執(zhí)行力的動(dòng)力所在，也是提升執(zhí)行力的壓力所在。監(jiān)督機(jī)制能夠在執(zhí)行過程中對執(zhí)行情況進(jìn)行定時(shí)或不定時(shí)檢查，及時(shí)發(fā)現(xiàn)不足，糾正錯(cuò)誤，并采取相應(yīng)措施彌補(bǔ)政策執(zhí)行損失。獎(jiǎng)懲機(jī)制則能夠在執(zhí)行結(jié)束后評定執(zhí)行人員的綜合表現(xiàn)，并在一系列執(zhí)行活動(dòng)或一定周期結(jié)束后，實(shí)施階段性獎(jiǎng)懲措施，形成能上能下，能進(jìn)能出的良性競爭機(jī)制。