中文字幕在线观看,中文字幕观看,中文字幕日韩人妻在线视频,最近最新MV字幕免费观看,亚洲精品字幕,最近中文字幕

  2013年10月03日    王育琨 經理人      
推薦學習: 歐洲大學商學院,企業(yè)家學者學位教育領航者。翹首以盼,點燃我們學習的熱情,共同探尋個人成長企業(yè)發(fā)展新思路。歡迎加入歐洲大學商學院(EU)博士學位>>

華為內刊上刊登了一篇名為《華為,你將被誰拋棄》的文章,樸實無華的闡述,直奔企業(yè)的內耗問題。

華為內刊刊載該文,是出于何種考慮?這些問題如何解決?它們是華為一家獨有,還是普遍存在于大多數(shù)中國企業(yè)之中?由此引發(fā)了業(yè)界一番探討。

打破部門墻

這篇文章,與任正非的《讓聽到炮聲的人呼喚炮火》很一致。很可能是任正非的一系列講話,鼓勵了員工去檢視身邊的問題,于是有了該文?;蛟S有點類似于TCL李東生2006年在內部網(wǎng)發(fā)表《鷹的重生》,這是一場企業(yè)有重大變革的輿論準備??赡苓@也正是該文能在華為內刊上登出來的原因。

事實上,其中許多內耗現(xiàn)象,不只存在于華為,也普遍存在于中國企業(yè)。通讀之后,決定回應其中一個主題無比厚重的部門墻。

企業(yè)關鍵業(yè)務崗位出了問題沒有人負責。是什么原因造成了這種現(xiàn)象?該文作者很睿智地抓住了“不恰當?shù)目己?rdquo;這個牛鼻子。

“不恰當?shù)木植靠己耸菍е骂愃片F(xiàn)象的重要原因之一,而且考核差距過大也強化了這種沖動。不恰當?shù)目己瞬粌H會傷害整體,也容易導致過度關注短期利益。比如大家都不關注項目或組織最終是否成功,只關注短期內能看得見的收益,只要眼下不出問題,以后就沒人管了。”

2009年11月,稻盛和夫與張瑞敏在中外管理懇談會上對話。稻盛和夫講阿米巴,張瑞敏講自主經濟體。當時我提了一個問題:“你們倆講的實際上是一個東西,我不清楚你們各自是怎么考核的?”主持人把這個問題只給了張瑞敏,他的回答是:我們還在摸索過程中。基本做法是,標準利潤留歸公司,超額利潤留歸自主經濟體內部分配。

中午稻盛和夫跟我吃飯,說到張瑞敏的這個觀點,他說當時真想站起來說:“你這樣是錯的!”事實上,兩個經營大師在這一點上確實有不同的認識。

稻盛和夫的觀點是,如果兩個團隊,讓當期收入與他們的業(yè)績掛鉤,就會在他們中間形成一堵堅硬的墻,久而久之,就會破壞整體效益。

人的本性就是趨利避害。一旦所有努力都指向即期收入,其潛意識也就只關注小集體了。久而久之,本來通暢的管道就會堵塞。企業(yè)的整體效益是企業(yè)的大系統(tǒng)目標??冃Ч芾碇挥蟹址昼娮プ∵@個大局,才有整體觀。

稻盛和夫為了解決這個難題,狠抓了兩條。一是員工與員工之間,員工與高管之間,收入最大的差別也就是3倍。二是當期收入跟當期表現(xiàn)不掛鉤,但是大張旗鼓地表彰那些做出貢獻的員工,讓他們享受到足夠的、除了金錢收入以外的尊嚴。阿米巴可以把每個成員每個小時對總體的貢獻給考核出來,其中重要的參數(shù)是對友鄰阿米巴的貢獻。借用這種考核方式,稻盛和夫打造出了一個人人關注協(xié)作和整體的場域。

提問題不如提建議

李平 品牌定位及特許經營研究專家華為員工能針對企業(yè)內部問題提出意見,絕對是件好事,說明員工在自省。

以前任正非做過一件事,那年也是鬧得沸沸揚揚的一位新員工給公司寫了篇萬言書,任正非當時就批復說:“此人如果有精神病,建議送醫(yī)院治療;如果沒病,建議辭退。”如今能夠允許在內刊上發(fā)表這樣的文章,說明華為進步了。這也是一件挺好的事。

任何企業(yè)都會有內耗的問題,怕的是有問題了你不正視。我就鼓勵公司員工提問題、發(fā)牢騷,我相信能提出這些問題、牢騷的,肯定是對公司有感情、關心公司的。但有一點,你不能光講問題,還必須得提建議。

我一直要求公司員工提合理化建議。

我們公司的員工提了合理化建議,一旦被采用,并創(chuàng)造出了價值,公司都會給予精神和物質方面的獎勵。最高時我們給一位員工發(fā)了十幾萬元的獎金。

正如該文作者說的:核心價值觀不是寫在墻上的口號,而是一種提倡并能獲得認可的行為。只有做了這些工作的人獲得認可,這種行為才會廣泛流傳。就是說核心價值觀要有反饋機制,要有利益牽引。

大家都看到我們這么做了,所以,提合理化建議的人就越來越多。這樣堅持了幾年下來,現(xiàn)在每個月我能接到的合理化建議平均在233條。里面有解決現(xiàn)有管理問題的,有技術創(chuàng)新的,也有減少浪費的……這些建議有的相當具有操作性,我們就拿去實踐,真正實現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏。

不能一味地向員工的主人翁精神讓步

龍平敬 北京金羽杰服飾公司副總經理

看華為內刊這篇文章,突然聯(lián)想起前段時間《金融時報》專欄作家露西?凱拉韋的《不能一味向顧客讓步》。

該文談到,服裝公司Gap的管理層要更換公司LOGO,將“G-a-p”三個字母的位置調整一下。他們發(fā)布了一個聲明,卻意外地掀起了軒然大波。成千上萬的人在網(wǎng)上抗議,他們對新標識表現(xiàn)出強烈的不滿,甚至是憎惡。一周后,Gap打了退堂鼓,表示將沿用舊標識。

Gap的新標識較舊標識沒有明顯改進,改與不改區(qū)別不大。這件事也讓人看到管理層在認真聽取消費者意見、為迎合消費者喜好并做出了讓步,似乎是件好事情。

但露西的觀點則是:這根本算不上什么好事。面對所謂的對產品擁有無限熱情的抗議大軍,一家公司驚慌失措地舉手投降,這不是進步,而是軟弱。如果公司管理層聽任自己被民眾嚇倒,他們將失去戰(zhàn)斗力,變革將比以往更加艱難,現(xiàn)狀將永遠維持下去。

兩篇文章聯(lián)系起來,讓我從另一個角度來看待華為這個事件:基層員工確實看到的是實情,有了意見,企業(yè)可以給反映的窗口。但作為全局把控者,必須要考慮分工,又要考慮層級、跨部門協(xié)同,當然,更要先做經營層面更緊急的事情。俗話說,瑕不掩瑜,只要經營層面的大方向正確,管理的瑕疵可以慢慢來。畢竟,企業(yè)優(yōu)化這些問題還需要極高的智慧、極強的領袖和極大的耐心與時間。這個時候,便不能一味地向員工的主人翁精神讓步。面對員工的質疑,企業(yè)管理層如果立馬做出改變,只能讓員工以及外圍人員看到自己的膽怯,讓管理層要堅持管理權,變得更加困難。

萬盟投資的王巍先生在微博里提到:企業(yè)運營和成長往往是每個局部當事人的不如意,卻形成了整體的進步,只有高層組織者才需要全局視野。這是戰(zhàn)爭,不要求每個士兵都要有將軍的頭腦。員工無所顧忌的主人翁立場更導致中國企業(yè)的混亂。

對王總的觀點,我深以為然。

 

作者介紹 :王育琨,著名管理專家和并購專家,清華 長三角研究院中國企業(yè)家思想研究中心主任,全球并購研究中心學術委員。

注:本站文章轉載自網(wǎng)絡,用于交流學習,如有侵權,請告知,我們將立刻刪除。Email:271916126@qq.com
隨機讀管理故事:《分工》
  一位年輕的炮兵軍官上任后,到下屬部隊視察操練情況,發(fā)現(xiàn)有幾個部隊操練時有一個共同的情況:在操練中,總有一個士兵自始至終站在大炮的炮筒下,紋絲不動。經過詢問,得到的答案是:操練條例就是這樣規(guī)定的。原來,條例因循的是用馬拉大炮時代的規(guī)則,當時站在炮筒下的士兵的任務是拉住馬的韁繩,防止大炮發(fā)射后因后座力產生的距離偏差,減少再次瞄準的時間?,F(xiàn)在大炮不再需要這一角色了。但條例沒有及時調整,出現(xiàn)了不拉馬的士兵。這位軍官的發(fā)現(xiàn)使他受到了國防部的表彰。
  [分析]管理的首要工作就是科學分工。只有每個員工都明確自己的崗位職責,才不會產生推委、扯皮等不良現(xiàn)象。如果公司象一個龐大的機器,那么每個員工就是一個個零件,只有他們愛崗敬業(yè),公司的機器才能得以良性運轉。公司是發(fā)展的,管理者應當根據(jù)實際動態(tài)情況對人員數(shù)量和分工及時做出相應調整。否則,隊伍中就會出現(xiàn)“不拉馬的士兵”。如果隊伍中有人濫竽充數(shù),給企業(yè)帶來的不僅僅是工資的損失,而且會導致其他人員的心理不平衡,最終導致公司工作效率整體下降。
閱讀更多管理故事>>>
相關老師
熱門閱讀
企業(yè)觀察
推薦課程
課堂圖片
返回頂部 邀請老師 QQ聊天 微信
三亚市| 漾濞| 共和县| 建宁县| 巨野县| 商洛市| 梅州市| 冕宁县| 武强县| 雅安市| 东丰县| 利川市| 贵南县| 灵宝市| 洪雅县| 同江市| 稻城县| 从化市| 封开县| 宿迁市| 台山市| 芒康县| 黔东| 宜丰县| 兰州市| 县级市| 东光县| 湘潭县| 上蔡县| 青田县| 玛沁县| 阳原县| 东莞市| 河曲县| 桂阳县| 鹤峰县| 农安县| 松桃| 大邑县| 临沧市| 交城县|