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  2013年10月03日    佟天佑 中國總裁培訓(xùn)網(wǎng)      
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  筆者(佟天佑)作為廣州企業(yè)家協(xié)會企業(yè)文化評審專家,在撰寫提升企業(yè)管理者的治理水平和如何深化企業(yè)文化影響力的文章中指出:企業(yè)文化的滲透和遞進(jìn)方式,從策動互動到行動構(gòu)建在內(nèi)外滿意的橋梁上,相互間作用平衡就在于從MI→BI→TI的過程深化。

    企業(yè)文化不是虛擬的東西,在企業(yè)實(shí)操方面融合了企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的因素,核心的作用正是企業(yè)決策者的信念。在許多情況下,體現(xiàn)為企業(yè)人組織管理的作風(fēng)、性格和形象等,都是從相關(guān)的形式規(guī)范化的行為和相應(yīng)的活動項(xiàng)目中感受出來,從而在比較中查實(shí)設(shè)想的和實(shí)際的、愿望的和當(dāng)前的匹配度和差異性。

    從企業(yè)人組織管理到企業(yè)人文本運(yùn)用,其目的就是讓企業(yè)制度規(guī)范、日常工作秩序和倡導(dǎo)傳播渠道。這些都不是空中樓閣。在企業(yè)人工作中,任何事情,都有精神與物質(zhì)的相互配合;只是先后次序的不同罷了。

    因此,相應(yīng)的資源條件很大程度上提供了企業(yè)人文化運(yùn)作的鋪墊。簡單地說,從企業(yè)決策者真心實(shí)意地提供多少資源(人物財)方面,正是反映了價值取向和承諾,比如說,保守的企業(yè)文化往往是專制的成份多些,就像一個堡壘,首先要改變的正是決策者的思維和觀念。簡言之,就是如何善待員工,員工又將有什么的反應(yīng)。這方面可通過員工認(rèn)知程度、問卷調(diào)查分析、座談討論效果、合理建議內(nèi)容和實(shí)際作業(yè)情態(tài)表現(xiàn)出來。

    筆者(佟天佑)的顧問心得和分享是,企業(yè)文化運(yùn)作如何,關(guān)鍵是如何把形式上反映和聯(lián)系到實(shí)際內(nèi)容上,應(yīng)注重以下兩點(diǎn):

    第一點(diǎn),即鼓勵什么?倡導(dǎo)什么?做到什么?再進(jìn)一步,就是直指到核心的層面,也就是理念上的問題了。比如,從某企業(yè)的典禮或是周一的升旗儀式,員工的情態(tài)是呆板的還是興奮的,這些形式若不是讓員工都認(rèn)同,也就說明運(yùn)作方式的滯后,起碼不得到大多數(shù)員工認(rèn)同。

    第二點(diǎn),如何激發(fā)員工的自我的控制力,有些管理者往往忽視這一點(diǎn),以為可以通過行政手段迫促使人去工作。從管理體制和管理人員角度,由上級委派的正式權(quán)力,但正式權(quán)力并不等同于有效權(quán)威。比如,個人權(quán)力的真正源泉來自實(shí)際的服從行為,個人所能控制的權(quán)力大小由其下屬決定。正式權(quán)力實(shí)質(zhì)上只是名義權(quán)力而已,只有在其被接受時方能實(shí)現(xiàn)。

    (注:這是筆者作為本土企業(yè)“十大資源”運(yùn)籌創(chuàng)導(dǎo)者和實(shí)踐者之《資源管理實(shí)戰(zhàn)》的精要分享,若轉(zhuǎn)載請務(wù)必注明原創(chuàng)者和出處)

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夜市有兩個面線攤位。攤位相鄰、座位相同。一年后,甲賺錢買了房子,乙仍無力購屋。為何?原來,乙攤位生意雖好,但剛煮的面線很燙,顧客要15分鐘吃一碗。而甲攤位,把煮好的面線在冰水里泡30秒再端給顧客,溫度剛好。

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