2010 年發(fā)生的某公司工人罷工等勞資糾紛事件，引發(fā)了中國企業(yè)如何在新的問題下保持高速增長的一次反思。作為“世界工廠”，中國單純依賴廉價勞動力的低成本模式正在面臨越來越大的挑戰(zhàn)

　　每一年成為過去，總會給史記官們留下些故事。2010年中國值得記錄的故事很多，有舉國歡慶辦世博，有舉國痛悼玉樹地震，還有廣州亞運會，等等。

　　2010年，對于中國企業(yè)工業(yè)發(fā)展史而言，也是一個值得書寫的年頭。這一年，出現(xiàn)了一些勞資糾紛，特別是深圳富士康員工的“N 連跳”，引發(fā)了人們的深度關(guān)注和思考。引發(fā)的思考很多，包括：在不斷完善的市場 環(huán)境下，企業(yè)應(yīng)如何提升自身管理和企業(yè)文化；在社會經(jīng)濟不斷發(fā)展的同時，應(yīng)如何進一步改善員工，特別是一線工人的福 利待遇；隨著世界經(jīng)濟一體化的不斷深入，中國作為“世界工廠”的角色需要做些什么樣的調(diào)整……

　　思考，本身就是一種進步，而且，它還會是更大進步的開始。

　　制造型企業(yè)的企業(yè)文化待完善

　　深圳富士康“N 連跳”，首先引發(fā)的是關(guān)于代工企業(yè)的企業(yè)文化和企業(yè)管理的思考。

　　毋庸諱言，富士康不當(dāng)?shù)闹贫群凸芾恚菍?dǎo)致員工跳樓的直接原因。

　　“連跳事件”發(fā)生后，深圳市總工會進行了調(diào)查。調(diào)查結(jié)果認為，富士康管理機制的“半軍事化”、管理層級的“壁壘化”和“把人當(dāng)作機器”的剛性管理手段，“對員工造成的心理壓力乃至傷害是明顯的”，客觀上是導(dǎo)致員工由于個人問題 選擇自殺的一大誘因。

　　對此，中國人民大學(xué)勞動關(guān)系研究所教授常凱進行了深入分析。他說：富士康的工人生存狀態(tài)是原始原子化的。工人之 間互相沒有聯(lián)系，而管理制度非常嚴格，服從管理是基本的企業(yè)文化原則。富士康對工人的工作計劃 非常細致，工人就像零 部件一樣，長時間的加班使得工人都成了機器，沒有自我。工人的內(nèi)心是孤獨的、沒有依靠的。因此，工人出了問題，心理 上排解不開，比較消極，可能就會選擇一種極端的方式。這種極端的方式在高密度的人群當(dāng)中更容易產(chǎn)生，也容易傳染，而 一旦產(chǎn)生也難以控制。

　　因此，富士康對員工的管理忽略了他們的精神需求，對他們的精神生活關(guān)注很不夠。

　　據(jù)富士康不少員工表示，在富士康工作感覺就像是一個機器，就是流水線上，單調(diào)枯燥的動作要反復(fù)不停的重復(fù)著，有 時候下班以后睡覺了，做夢時都感覺自已的手還在擰著鑼絲。許多富士康人都有要“逃離富士康”的想法，說明富士康的凝 聚力缺乏，歸屬感缺乏。

　　管理學(xué)者王吉鵬指出：富士康的企業(yè)文化與現(xiàn)狀不相匹配。這種形勢下，富士康正確、清晰地制定下一個五年企業(yè)文化 建設(shè)規(guī)劃則顯得極為迫切，極為重要，需要以廣泛的調(diào)研、員工訪談等形式，做好充分的準備，不能只重視企業(yè)理念的創(chuàng)新， 而忽視了理念背后的管理支撐，沒有考慮到企業(yè)的管理實際。

　　我們常說，產(chǎn)品升級，產(chǎn)業(yè)升級；實際上，企業(yè)文化、企業(yè)管理也需要及時升級。管理問題是中國本土許多企業(yè)面臨的 一大難題。而管理與文化，實際上是企業(yè)的外殼與靈魂，對于追求卓越的企業(yè)來說，實施文化強企戰(zhàn)略，加強企業(yè)文化管理 是非常重要的。

　　提醒我們的企業(yè)，特別是制造型企業(yè)，不要只埋頭顧著接訂單；忽略了企業(yè)管理和企業(yè)文化的建設(shè)，是要吃大苦頭的。 那些致力于在世界企業(yè)之林尋求一席之地、有著創(chuàng)造偉大企業(yè)的遠大志向的企業(yè)人，更是要扎扎實實抓好這一環(huán)。

　　廉價勞動力的產(chǎn)業(yè)模式難持續(xù)

　　無論是富士康跳樓風(fēng)波，抑或其他勞資糾紛，一個根本原因在于，工人對薪資待遇的極大不滿。

　　這是一個現(xiàn)實問題。長期以來，不少勞動密集型產(chǎn)業(yè)的利潤增長點在于低工資、高勞動強度、低福利、低勞動保障。

　　近年來，靠著承接國外勞動密集型產(chǎn)業(yè)的轉(zhuǎn)移，中國成為公認的“世界加工廠”，大量加工裝配類的外資企業(yè)在華建廠，尤其是來自日本、韓國和中國臺灣的企業(yè)，富士康就是其中之一。據(jù)商務(wù)部統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，截至 2008 年 10 月份，在我國的 出口商品中，工業(yè)制品占比高達 94.6%，工業(yè)制品中加工貿(mào)易占比 49.9%。而我國的南方沿海城市如廣州、深圳、珠海等地成為加工類外資企業(yè)的主要聚集地。

　　不可否認，這類產(chǎn)業(yè)的確給我國的經(jīng)濟增長做出過巨大貢獻，尤其是在解決農(nóng)村剩余勞動力方面功不可沒，但是隨著我國產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的升級、整體工資水平的提高、國際國內(nèi)經(jīng)濟形勢的變化、勞動保障方面政策的改變，隱藏在這類企業(yè)中的問 題逐漸浮出水面。

　　眾所周知，廉價勞動力一直是我國吸引外來資本的最大優(yōu)勢之一。龐大數(shù)量的代工企業(yè)一直從事“來料加工、貼牌出口” 的業(yè)務(wù)，僅僅賺取國內(nèi)外勞動力市場的差價，利潤微薄且難以長遠。

　　近期，很多學(xué)者和官員開始反思中國經(jīng)濟的發(fā)展模式，認為中國單純依賴廉價勞動力的低成本模式正在面臨越來越大 的挑戰(zhàn)。有分析人士指出，代工企業(yè)頻發(fā)的勞資糾紛說明了中國已進入一場深刻的、大規(guī)模的勞資關(guān)系調(diào)整期，人們談?wù)撘?nbsp;久的經(jīng)濟結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型獲得了來自底層的驅(qū)動力量，“節(jié)點”提前到來，經(jīng)濟結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型已經(jīng)刻不容緩。

　　實際上，我國政府很早就提出要“加速推進產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型與調(diào)整”，并提出要提升企業(yè)的創(chuàng)新能力，將“中國制造”變?yōu)?ldquo;中 國創(chuàng)造”。

　　我們知道所有的轉(zhuǎn)型、升級都需要時間，我們相信 2010 年發(fā)生的一系列勞資糾紛是又一次善意的提醒。

　　讓企業(yè)與員工同發(fā)展

　　對于經(jīng)濟發(fā)展，對于國家強大，工人們的最直觀感受，就是自己福利待遇的提高、生活水平的提高。

　　不必諱言，中國工人的生存現(xiàn)狀并不是很理想。中國大部分工廠的勞動力收入增速遠遠落后于企業(yè)利潤以及 GDP 的增速， 加之房地產(chǎn)等問題的積累，貧富差距正在拉大，有統(tǒng)計表明中國的基尼系數(shù)已經(jīng)在在逐步遠離 0.4 的國際公認警戒線而朝著 0.5 邁進，居民生存壓力劇增，社會矛盾由此累積，并且開始區(qū)域化爆發(fā)。

　　工人的生存現(xiàn)狀不僅引起了民眾、專家學(xué)者的關(guān)注，也引發(fā)了政府的高度關(guān)注?？梢哉f，改善民生是中國政府當(dāng)下最 大的政治。在一系列中央級會議，諸如從中央到地方，從中央經(jīng)濟工作會議到全國“兩會”，民生話題都是重要議題。政府 及時洞察并正視各種問題，正在致力于制定一系列富民政策，為的是讓人民活得“更有尊嚴”。

　　為了吸引外資，我國曾經(jīng)采取了各種優(yōu)惠措施，從中央到地方，從稅收到用地，對各類外資企業(yè)廣開大門。但是，隨 著我國市場經(jīng)濟發(fā)展的深化，以及資金的日漸充裕，我國相應(yīng)地調(diào)整了用資政策，取消了一些優(yōu)惠措施，出臺了相關(guān)法律規(guī) 范，限制了部分企業(yè)在華生產(chǎn)，尤其是出臺的新《勞動合同法》給勞動密集型企業(yè)低工資、低福利的用工方式以沉重打擊。

　　進入 2010 年以來，我國有一批城市上調(diào)了最低工資標準?！度嗣袢請蟆愤B續(xù)四周發(fā)文聚焦收入分配變革 ，社會各方更是 呼吁提高農(nóng)民工工資，以此化解日益突出的民工荒及勞資矛盾等社會問題。

　　近日，陜西省、重慶市、北京市紛紛宣布自 2011 年元旦起上調(diào)最低工資標準。12 月 27 日，北京市人力社保局宣布，自 2011 年 1 月 1 日起，該市最低工資標準從目前的每月 960 元調(diào)整到每月 1160 元。陜西省于 12 月 25 日作出決定，2011 年 1 月 1 日實行新的最低工資標準，在現(xiàn)行基礎(chǔ)上每月增加 100 元。這已是陜西在 6 個月內(nèi)第二次調(diào)整。

　　相信在政府和企業(yè)的雙重作用，中國的工人的生活會更加有保障。這有賴于企業(yè)與員工共同成長，共同獲益。