全面績效管理、薪酬體系設計與勞動用工風險控制 實戰(zhàn)特訓班
| 《薪酬體系設計與管理》 主講：鄭力子（11月28日 周四 9:00-17:00） | |
| 一、人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略的聯(lián)系 1、人力資源管理人員的角色演變 2、薪酬的本質(zhì)與目的 3、全面報酬體系的框架 4、薪酬設計方案的目的 5、薪酬系統(tǒng)的構成與設計流程 二、企業(yè)付薪哲學與付薪理念 1、 薪酬哲學的四個基本問題（why,what,how,who） 2、 薪酬各組成因素的實質(zhì) 3、 關于付薪理念的討論 1）如何解決為職位價值付薪的問題 a職位說明書 b職位評估 2）為業(yè)績/績效付薪（如何解決獎金分配問題） 3）為能力付薪（解決薪酬發(fā)放中各崗位因人而異問題） 4）薪酬結(jié)構設計的框架 三、內(nèi)部公平性分析 “將軍的苦惱”引發(fā)的分配故事 1、 關于職位價值的定義 2、 職位評估的三種應用 3、 職位評估常用的幾種方法介紹 四、外部競爭性分析 1、各種獲取市場數(shù)據(jù)的渠道 2、薪酬調(diào)查的程序 3、調(diào)查問卷的設計 4、調(diào)查數(shù)據(jù)分析與調(diào)查報告應用 |
五、薪酬結(jié)構設計 1、 標準工資線的設計 1）薪酬數(shù)據(jù)回歸分析 案例練習：運用計算機模擬進行回歸分析（建議學員自帶筆記本電腦，通過該方法，學員可以在自己公司操作薪酬設計，并以此確定標準工資數(shù)據(jù)，并學會用數(shù)學擬合曲線的方法表達出企業(yè)現(xiàn)有的工資水平趨勢） 2）通過計算如何確定中點增加率（Progression）來確定工資的級差 六、薪酬管理 1、幅寬分區(qū)的應用 2、獎金發(fā)放地計算 1）如何通過建立獎金發(fā)放矩陣來計算出每位員工的獎金數(shù)額，并有效地控制預算。 2）利用績效考核結(jié)果計算各個部門與各人的獎金（講解及練習） 3、各類不同人員的薪酬設計 七、薪酬政策的制定 1、 影響企業(yè)薪酬的宏觀與微觀的因素 2、 世界著名公司的薪酬支付理念的介紹與比較 3、 如何制定并描述公司的薪酬政策。 八、福利體系建設長期激勵 1、法定福利 2、補充福利 3、長期激勵的原則與方式 |
| 《勞動用工風險控制》 主講：申 杰（11月29日 周五 9:00-17:00） | |
| 一、勞動合同的概念 （一）與民事合同的區(qū)別。（二）與勞務合同的區(qū)別。 二、勞動合同的簽訂 （一）建立勞動關系應當訂立勞動合同 1、內(nèi)部不同法人之間調(diào)動、派遣員工，如何處理 2、下崗、待崗、富余、空掛員工，如何簽訂合同？ 3、不簽勞動合同的風險，如何處理事實勞動關系？ 4、簽訂勞動合同的技術指引。 （二）勞動合同的訂立原則 1、什么情況簽訂的勞動合同無效？ 2、員工使用假身份證、假學歷證，能否視為欺詐？ 三、勞動合同的內(nèi)容及形式 （一）勞動合同的必備條款。 1、什么情況必須簽訂無固定期限勞動合同及相關規(guī)定 2、如何有技巧地確定工作內(nèi)容及報酬？ （二）勞動合同的約定條款。 1、怎么確定試用期才有效，發(fā)揮試用期的作用 2、保守商業(yè)秘密及競業(yè)限制條款。 3、如何規(guī)定違約金、賠償金條款。 四、勞動合同的履行 五、勞動合同的變更、解除與終止 （一）勞動合同的變更。 1、如何避免員工對變更合同反悔？ 2、用人單位能否單方面調(diào)整員工的崗位及工資？ （二）勞動合同的解除。 1、合意解除。 2、用人單位單方解除勞動合同。 （1）過失性辭退。 a.如何證明試用期間不符合錄用條件？ b.什么情況算嚴重違反勞動紀律或單位制度？ c.什么情況算對用人單位利益造成重大損害？ （2）非過失性辭退。 a.末位淘汰是否合法？ b.什么情況算客觀情況發(fā)生重大變化？ |
（3）經(jīng)濟性裁減員工。 （4）對用人單位單方解除勞動合同的限制, 什么情況可以解除產(chǎn)期員工？ 3、員工單方解除勞動合同。 （1）什么情況算"未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件"？ （2）如何避免員工設置陷阱？ 4、解除勞動合同應支付經(jīng)濟補償金的情形。 （1）為什么說最多給12個月經(jīng)濟補償金是錯的？ （2）哪些工資應作為經(jīng)濟補償金的基數(shù)？ （3）經(jīng)濟補償金如何免稅？ （三）勞動合同的終止。 1、終止是否要提前書面通知？ 2、員工拒領通知書，如何操作？ 3、合同終止，是否要支付經(jīng)濟補償金？ （四）違反規(guī)定解除勞動合同的法律責任。 六、集體勞動合同的規(guī)定 七、市屬國有企業(yè)關閉、破產(chǎn)和改制的特殊規(guī)定。 八、勞動合同法的主要規(guī)定。 （一）規(guī)章制度符合規(guī)定程序才有效。 （二）未簽訂書面勞動合同，視為雙方已訂立無固定期限勞動合同。 （三）建立勞務派遣備用金制度，維護人員權益。 （四）嚴控試用期，防止濫用試用期盤剝勞動者。 （五）只有2種情況可設違約金，保護自由擇業(yè)權。 （六）明確規(guī)定競業(yè)限制，勞資雙方均受制約保護。 （七）關于經(jīng)濟補償?shù)男乱?guī)定。 1、勞動合同到期終止也要支付經(jīng)濟補償； 2、適當降低終止補償，鼓勵建立長期勞動關系 3、違法解除勞動合同，需支付2倍經(jīng)濟補償。 （八）加大違法行為法律成本，欠薪要支付賠償金。 九、.新的勞動合同法解讀。 (一)修改前后對比 (二)新勞動合同法解讀 (三)關健詞 |
| 《績效管理與績效考核》 主講：吳 濤 （11月30日 周六9:00-17:00） | |
| 一、績效管理概述 1、 績效管理三種論點及未來趨勢 2、 績效管理與企業(yè)經(jīng)營價值鏈的關系 3、 中國企業(yè)績效管理實施現(xiàn)狀調(diào)查分析報告 4、 企業(yè)績效管理的10大核心問題 5、 全面績效管理模型 二、績效管理的3個側(cè)重點 1、 控制導向 2、 發(fā)展導向 3、 經(jīng)營導向 三、如何制定聰明的業(yè)績目標 1、 何謂“聰明的”目標 2、 績效目標的三大來源 Ø 實戰(zhàn)分享：如何制定具體崗位的關鍵業(yè)績指標 Ø 實戰(zhàn)分享：如何量化“軟性指標” 四、績效計劃、考核及反饋 |
1、 提高績效考核的準確性 2、 有效的績效評估面談 3、 如何制定關鍵業(yè)績指標？ 4、 篩選關鍵業(yè)績指標的步驟和方法 5、 如何確定關鍵業(yè)績指標的權重？ 6、 如何制定績效目標責任書？ 五、績效改進的方法與績效結(jié)果的運用 1、 績效差距分析技巧 1、 績效結(jié)果的5大運用 2、 實戰(zhàn)分享：績效問題解決策略 3、 實戰(zhàn)分享：績效與培訓和員工發(fā)展的關連模型 六、績效管理系統(tǒng)的有效運行 1、 績效管理的成功要點 2、 保證績效管理有效性的辦法 3、 有效績效管理的推進步驟 實戰(zhàn)分享：中國企業(yè)推行績效管理技巧總結(jié) |
