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  2013年10月03日    牛津管理評(píng)論      
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企業(yè)文化理論自本世紀(jì)80年代被提出一來,企業(yè)文化受到空前的關(guān)注,并被提到了很高的高度文化管理,這也使很多企業(yè)一時(shí)之間無法擺正企業(yè)文化和企業(yè)制度的關(guān)系,有的過于強(qiáng)調(diào)文化而疏于制度,有的過于強(qiáng)調(diào)制度而疏于文化,有的雖然兩者并重但對(duì)其之間關(guān)系理得不順,造成文化、制度兩張皮而各行其道。顯然,以上問題對(duì)企業(yè)短期或長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展來說是不利的,作為科學(xué)管理基礎(chǔ)的企業(yè)制度和作為文化管理基礎(chǔ)的企業(yè)文化對(duì)于一個(gè)企業(yè)而言都是必不可少的,企業(yè)應(yīng)該正確擺正兩者之間的關(guān)系。

  一、企業(yè)文化和企業(yè)制度統(tǒng)一協(xié)同的共生關(guān)系

  生物學(xué)中的共生是指不同種屬按某種物質(zhì)聯(lián)系而生活在一起。而從一般意義上說,共生是指共生單元之間在一定的共生環(huán)境中按某種共生模式形成的關(guān)系。顯然,我們可以把企業(yè)文化和企業(yè)制度看作兩個(gè)共生單元,內(nèi)外部影響因素視為共生環(huán)境,兩者關(guān)系視為共生模式,企業(yè)文化和企業(yè)制度之間符合典型的共生關(guān)系,通過進(jìn)一步研究和分析,我們認(rèn)為它們之間是一種統(tǒng)一協(xié)同的共生關(guān)系。

  企業(yè)文化和企業(yè)制度的共生性

  企業(yè)文化和企業(yè)制度的共生性是指兩者始終共存于企業(yè)發(fā)展過程之中的,兩者之間并非簡(jiǎn)單的包含關(guān)系,而且不同發(fā)展階段或環(huán)境下在企業(yè)管理中有著主次關(guān)系,并受企業(yè)內(nèi)外部因素影響的特征。

  1、企業(yè)文化和企業(yè)制度出現(xiàn)先后的問題

  理論到實(shí)踐而言,以制度為基礎(chǔ)的科學(xué)管理早于80年代提出的文化管理,但不意味著之前文化不存在,早期文化論著主要來自企業(yè)實(shí)踐的總結(jié)。企業(yè)文化理論的鼻祖之作,如威廉大內(nèi)《Z理論一美國(guó)企業(yè)界怎樣迎接日本的挑戰(zhàn)》、美國(guó)哈佛大學(xué)教授特雷斯·E.迪爾和美國(guó)麥肯錫管理咨詢公司專家阿倫·A.肯尼迪合著的《企業(yè)文化—現(xiàn)代企業(yè)的精神支柱》等都是基于對(duì)于大量企業(yè)的研究后而提出的企業(yè)文化理論。

  對(duì)于單個(gè)企業(yè)而言,是先有制度還是先有文化,則和企業(yè)的實(shí)際發(fā)展歷程有關(guān)。以海爾為例,在1984年張瑞敏接手海爾的時(shí)候,到處充斥著一種頹廢的文化員工領(lǐng)不到工資、人心渙散,在廠區(qū)打架罵人的、隨便偷盜公司財(cái)產(chǎn)的、在車間隨地大小便的現(xiàn)象比比皆是,之后,張瑞敏出臺(tái)了海爾的第一個(gè)制度,這個(gè)制度只有13條,其中一條規(guī)定就是“不許在車間大小便”,可見,在這種情況下談“創(chuàng)新”、“服務(wù)”文化明顯不合時(shí)宜。從13條制度出發(fā),海爾逐步完善制度體系并形成現(xiàn)在文化體系,并實(shí)現(xiàn)兩者的結(jié)合,提出了著名的“斜坡球”理論,海爾也成為多數(shù)企業(yè)爭(zhēng)相學(xué)習(xí)的標(biāo)桿企業(yè)。

  以華為為例,“狼文化”一直存在于華為早期創(chuàng)業(yè)階段,任正非在1990年就正式提出了“狼文化”這一概念,并在其早期的制度和政策中貫徹這一思想,如當(dāng)時(shí)的華為市場(chǎng)部根據(jù)這一思想就提出一個(gè)“狼狽計(jì)劃”狼狽一片,一線的是狼,其他職工是狽,提供相應(yīng)的資源,一線和二線緊密配合。通過不斷完善和修正,到1997年《華為基本法》正式出臺(tái),標(biāo)志著華為的“狼文化”體系正式形成,此時(shí)華為已經(jīng)成為一個(gè)制度體系健全、文化特點(diǎn)鮮明的著名企業(yè)。

  可見,在企業(yè)的初期那一個(gè)時(shí)間點(diǎn)是先有文化、還是先有制度是無法給出明確答案的,去辨析也是沒有意義的。但是,有一點(diǎn)是明確的,無論是先有制度、還是先有文化,在企業(yè)之后的發(fā)展中一定是企業(yè)文化和制度并存的,制度和文化是相伴而生。

  2、企業(yè)文化和企業(yè)制度是否包含的問題

  企業(yè)文化的三層次結(jié)構(gòu)是得到大多數(shù)人認(rèn)同的劃分方式,即包括:精神文化、制度文化、物質(zhì)文化。一般企業(yè)文化類書籍都把制度文化包括領(lǐng)導(dǎo)機(jī)制、組織結(jié)構(gòu)和管理制度,基于此多數(shù)人認(rèn)為企業(yè)文化包含了企業(yè)制度,其實(shí)這是一種誤解。制度文化不同于一般的企業(yè)管理制度,它是人與制度的結(jié)合部分,強(qiáng)調(diào)的是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中建立的一種廣大員工能夠自我管理、自我約束的制度機(jī)制,而這種制度機(jī)制能使廣大員工的生產(chǎn)積極性和自覺能動(dòng)性不斷得到充分發(fā)揮。當(dāng)企業(yè)制度的內(nèi)涵未被員工心理接受時(shí),其僅僅是管理規(guī)范,至多是制度制定者的“文化”,對(duì)員工只是外在的約束,只有當(dāng)企業(yè)制度的內(nèi)涵被員工心理接受并自覺遵守時(shí),制度才變成一種文化。

  以企業(yè)安全管理制度為例,只有當(dāng)企業(yè)建立的一系列安全管理制度,被員工所認(rèn)可并自覺執(zhí)行時(shí),這種安全管理的機(jī)制才真正成為一種制度文化,否則只是一種安全制度。因此,企業(yè)文化和企業(yè)制度存在著一定的包含關(guān)系,但是企業(yè)文化并不能涵蓋制度的全部?jī)?nèi)容,只有那些被員工認(rèn)可和接受的制度機(jī)制才能納入文化的范疇。

  3、企業(yè)文化和企業(yè)制度的作用力主次問題

  企業(yè)文化和企業(yè)制度對(duì)于一個(gè)企業(yè)來說誰(shuí)更重要,這個(gè)問題同企業(yè)文化和企業(yè)制度出現(xiàn)先后問題一樣,不能簡(jiǎn)單作出定論,它與企業(yè)的發(fā)展階段、人員素質(zhì)等有著很大的關(guān)系,更多是誰(shuí)更居于主導(dǎo)地位。

  一般而言,當(dāng)一個(gè)企業(yè)剛剛創(chuàng)立的時(shí)候,企業(yè)管理者的思想和經(jīng)驗(yàn)在企業(yè)管理中發(fā)揮的作用比制度更為明顯,而這種思想正是企業(yè)文化的最初雛形,如華為的“狼文化”;隨著企業(yè)規(guī)模的不斷擴(kuò)大,管理制度體系的建設(shè)和完善,最初的管理思想逐步完善并形成文化,文化的作用力開始凸顯,企業(yè)制度在企業(yè)管理中發(fā)揮的作用更為突出一些或與企業(yè)文化的作用力不相上下;隨著企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展,企業(yè)文化和制度都已經(jīng)很成熟、達(dá)到高度統(tǒng)一,文化已深入人心,制度已經(jīng)成為員工習(xí)慣,而此時(shí)對(duì)企業(yè)綜合管理水平的要求也越來越高,文化在企業(yè)管理中的導(dǎo)向作用更為明顯。

  此外,對(duì)于一個(gè)員工素質(zhì)較低的企業(yè)制度的作用力要明顯高于文化,而對(duì)于一個(gè)高科技企業(yè)來說,文化的作用力要高于制度。

  企業(yè)文化和企業(yè)制度的統(tǒng)一性

  企業(yè)文化和企業(yè)制度雖然代表了兩種不同的管理手段企業(yè)文化是軟性的、企業(yè)制度是剛性的,但是企業(yè)兩者所期望達(dá)到的目標(biāo)是一致的,都是要使得企業(yè)治理水平和運(yùn)行效率等得到提升,保障企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。具體來說,剛性的制度是企業(yè)構(gòu)建現(xiàn)代企業(yè)管理的基礎(chǔ),形成了企業(yè)的骨架;柔性的文化是企業(yè)保持生機(jī)、活力的基礎(chǔ),形成了企業(yè)的靈魂和思想,它們共同作用使企業(yè)形成發(fā)展的基賜動(dòng)力,并使企業(yè)成了一個(gè)生命有機(jī)體。

  企業(yè)文化和企業(yè)制度的協(xié)同性

  企業(yè)文化和企業(yè)制度的協(xié)同性主要指他們之間是相互依存和相互促進(jìn)的關(guān)系,在企業(yè)發(fā)展過程中協(xié)同共進(jìn)、交互上升的。

  1、企業(yè)文化指導(dǎo)企業(yè)制度建立,促進(jìn)制度有效落實(shí)

  企業(yè)文化發(fā)揮作用的途徑一方面通過文化的認(rèn)同,對(duì)員工形成心理契約,進(jìn)行約束;另一方面通過相關(guān)理念在制度中的體現(xiàn),通過制度進(jìn)行貫徹。因此,確保制度約束與文化導(dǎo)向一致性,企業(yè)制度應(yīng)體現(xiàn)企業(yè)文化的相關(guān)精神、理念,也就是說企業(yè)文化對(duì)企業(yè)制度的建立起到指導(dǎo)作用,在文化指引下構(gòu)建完善的制度體系。

  企業(yè)制度是一種剛性的要求,企業(yè)文化則可以有效增強(qiáng)企業(yè)制度的柔性,保證制度的有效落實(shí)。沒有企業(yè)文化指引,制度的執(zhí)行主要是依靠外在的監(jiān)督進(jìn)行約束,一旦監(jiān)督不力員工就極有可能不按要求去做,管理成本很高。有了企業(yè)文化的指引,員工的執(zhí)行是可轉(zhuǎn)變?yōu)橐环N自覺行為,其執(zhí)行過程會(huì)從制定制度的初衷這一角度出發(fā)靈活執(zhí)行,而不是為執(zhí)行而執(zhí)行,從而保障制度有效落實(shí),降低管理成本、提高效率。

  2、企業(yè)制度促進(jìn)文化形成,保障文化切實(shí)落地

  企業(yè)文化的形成是需要過程的,任何一個(gè)企業(yè)的企業(yè)文化都不可能一開始就是明確的、具體的、體系化的,最初的企業(yè)文化只是一種簡(jiǎn)單的思想、理念。這種簡(jiǎn)單的思想和理念,被企業(yè)管理者在制度中體現(xiàn),并通過制度傳播、深化,在制度執(zhí)行過程中這種思想、理念不斷被認(rèn)可,并促進(jìn)新的理念和思想的產(chǎn)生,最終形成體系化的企業(yè)文化。

  正如前文所說,企業(yè)文化完全靠心理契約的約束發(fā)揮作用的效果很大程度上依賴企業(yè)環(huán)境、領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)、員工素質(zhì)等很多因素,但是在一個(gè)企業(yè)之內(nèi)這一點(diǎn)是沒有保證的,單單依靠自覺性往往會(huì)使得企業(yè)文化成為空中樓閣、空口號(hào)。這就需要另一種手段,即通過剛性的制度貫徹文化理念而確保文化落到實(shí)處。如惠普公司為了貫徹充分信任和依賴員工的理念,制定了一系列的制度,比如實(shí)驗(yàn)室備品庫(kù)中的電器和機(jī)械零件允許工程師們隨意使用等,讓惠普員工真正感覺到被尊重與信任,從而與公司同呼吸共命運(yùn),形成了極具凝聚力的惠普文化。如我們提“安全高于一切”,大家都知道這一點(diǎn),但是如果只是大力宣傳和安全教育,而不制定相應(yīng)的管理制度,安全理念很可能成為一句空口號(hào)。

  3、企業(yè)文化和企業(yè)制度協(xié)同共進(jìn)、交互上升的

  企業(yè)文化和企業(yè)制度的演進(jìn)方式是不同的,文化的演進(jìn)是漸進(jìn)式的,制度的演進(jìn)是跳躍式的,但二者同處于一個(gè)過程中。優(yōu)秀的文化思想可以推動(dòng)和完善企業(yè)制度建設(shè),一項(xiàng)好的制度的出現(xiàn)則能夠促進(jìn)新文化的形成、固化,二者是交互上升的,而企業(yè)管理正是在這種交互上升中得到不斷優(yōu)化和提升。

  企業(yè)文化和企業(yè)制度統(tǒng)一協(xié)同的共生模型

  根據(jù)企業(yè)文化和企業(yè)制度的共生性、統(tǒng)一性和協(xié)同性關(guān)系,構(gòu)建企業(yè)文化和企業(yè)制度統(tǒng)一協(xié)同的共生關(guān)系模型。企業(yè)文化和企業(yè)制度在內(nèi)外部因素形成的共生環(huán)境中,以統(tǒng)一協(xié)同的模式共生。這種共生模式是開放式的,共生模式會(huì)隨著共生環(huán)境的變化而進(jìn)行適應(yīng)性演化;其對(duì)外輸出則是構(gòu)建企業(yè)現(xiàn)代管理架構(gòu)、形成和保持企業(yè)的生機(jī)和活力,并在共同作用下形成企業(yè)發(fā)展的基賜動(dòng)力,促進(jìn)企業(yè)核心能力和配套能力建設(shè),推動(dòng)和保障企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
    二、企業(yè)制度和企業(yè)文化關(guān)系類型和解決措施

  企業(yè)文化和企業(yè)制度要形成統(tǒng)一協(xié)同的共生關(guān)系,首先確保企業(yè)文化和企業(yè)制度的一致性,根據(jù)在企業(yè)內(nèi)部?jī)烧咭恢鲁潭鹊母叩?,可將企業(yè)文化和制度的關(guān)系分為三種類型:一致型、分離型和對(duì)立型。

  一致型關(guān)系

  一致型關(guān)系指的是企業(yè)文化與企業(yè)制度處于正相關(guān)狀態(tài),一致性比較好,即企業(yè)文化所提倡倡導(dǎo)的精神、價(jià)值觀等與制度所規(guī)定要求的行為方向是一致的。企業(yè)文化的理念能夠在企業(yè)制度體系中得以正確體現(xiàn),這時(shí),兩者對(duì)企業(yè)的管理和發(fā)展就會(huì)起到相互補(bǔ)充、相得益彰的作用,兩者的一致性越高,對(duì)企業(yè)管理產(chǎn)生的作用就會(huì)越好。

  當(dāng)然,企業(yè)文化和企業(yè)制度都有優(yōu)劣、好壞之分,不良的企業(yè)文化和較差的企業(yè)制度雖然也具有一致性,但這種一致是有害的,會(huì)導(dǎo)致企業(yè)走向衰亡。只有良好的企業(yè)文化和良好的制度所表現(xiàn)出的一致才能真正幫助、引導(dǎo)企業(yè)走向健康發(fā)展之道,促進(jìn)與保持企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。而良好的企業(yè)文化一般應(yīng)具有如下特點(diǎn):一是企業(yè)文化是企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分,而不僅僅停留在輔助型、配套型的戰(zhàn)略措施的層次上;二是企業(yè)文化突出該突出企業(yè)自己的特性,企業(yè)文化的建設(shè)是從企業(yè)的具體情況、實(shí)際情況出發(fā),量身定做適合本企業(yè)的文化精髓;三是繼承發(fā)揚(yáng)中國(guó)傳統(tǒng)文化,正如杜拉克說,“企業(yè)文化越符合民族的文化,這樣的企業(yè)文化才能扎根久存”。

  對(duì)于一致型關(guān)系,應(yīng)進(jìn)一步判斷兩者一致程度的高低。對(duì)于一致程度低的,要完善制度,以保證文化執(zhí)行過程中得到更加有力的制度支撐;對(duì)于文化中的模糊地帶,可以結(jié)合已有制度的思想進(jìn)行提煉和明晰。

  分離型關(guān)系

  分離型關(guān)系指的是企業(yè)文化與企業(yè)制度的相關(guān)性比較低,甚至沒有相互關(guān)系,而是文化是文化、制度是制度,文化和制度成立“兩層皮”、“各自為政”。這時(shí),兩者對(duì)企業(yè)的管理和發(fā)展都會(huì)起到一定的作用,但是作用力相對(duì)于一致型關(guān)系來講要小得多。

  分離型的企業(yè)文化往往由于沒有制度的支撐,變成口號(hào)。甚至有很多企業(yè),為了體現(xiàn)差異化,在整合文化時(shí),片面追求華麗詞語(yǔ)、文化個(gè)性和標(biāo)新立異,但是對(duì)企業(yè)管理的提升和發(fā)展所起的作用卻不大。

  對(duì)于分離型關(guān)系,應(yīng)分別對(duì)企業(yè)文化和制度進(jìn)行系統(tǒng)梳理分析。對(duì)于文化結(jié)構(gòu)是否完整或者冗余,對(duì)于不完整的地方要完整和豐富,對(duì)于冗余的地方要給予刪除;對(duì)企業(yè)制度和規(guī)定梳理,缺乏制度支撐的文化,要建立健全制度,缺乏文化內(nèi)涵的制度,要根據(jù)具體情況進(jìn)行豐富和完善,用文化來指導(dǎo)員工的思想,發(fā)揮文化的導(dǎo)向作用。

  對(duì)立型關(guān)系

  對(duì)立型關(guān)系指的是企業(yè)文化與企業(yè)制度呈負(fù)相關(guān),企業(yè)文化倡導(dǎo)的內(nèi)容跟企業(yè)制定的要求相互矛盾,甚至有時(shí)完全相反。這時(shí),兩者對(duì)企業(yè)管理的作用就會(huì)相互沖突,讓員工無所適從,結(jié)果導(dǎo)致作用力相互削弱,企業(yè)管理事倍功半。

  比如有的企業(yè)提出“質(zhì)量為生命”等類似的口號(hào),而內(nèi)部卻制定了一些不影響使用功能的缺陷產(chǎn)品的內(nèi)部員工購(gòu)買管理辦法,鼓勵(lì)員工購(gòu)買。

  對(duì)于對(duì)立型關(guān)系,應(yīng)結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略等因素,必須充分分析兩者之中哪一方是符合企業(yè)發(fā)展需要的,對(duì)不符合或不適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需要的一方進(jìn)行調(diào)整和改進(jìn)。

  當(dāng)然,在企業(yè)實(shí)際操作過程中可能同時(shí)存在三種情況,比如總體上一致、局部是分離的、一小部分是對(duì)立的,因此,需要進(jìn)行認(rèn)真詳細(xì)的分析,最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)文化和企業(yè)制度的一致,形成統(tǒng)一協(xié)同的共生關(guān)系,推動(dòng)和保障企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

  三、企業(yè)可通過多種方式確保企業(yè)制度和文化理念一致

  一是,企業(yè)文化建設(shè)過程中要結(jié)合華晨實(shí)際,對(duì)于已經(jīng)成熟的制度中所體現(xiàn)的管理思想,要在企業(yè)文化中有所體現(xiàn);二是,在企業(yè)文化體系框架確認(rèn)后,企業(yè)今后制定相關(guān)制度要以相應(yīng)的理念作為其指導(dǎo)思想,同時(shí)在制度執(zhí)行過程中,要求高度體現(xiàn)企業(yè)文化理念,確保將文化理念的精神落到實(shí)處;三是,依據(jù)已經(jīng)確認(rèn)的企業(yè)文化理念和行為準(zhǔn)則,檢查企業(yè)現(xiàn)行制度中有沒有與文化理念相分離、對(duì)立的內(nèi)容,強(qiáng)化與企業(yè)文化相一致、相融合的制度,修正或廢棄與企業(yè)文化不相容的制度;四是,以企業(yè)文化理念為基準(zhǔn),對(duì)企業(yè)制度進(jìn)行經(jīng)常性的檢查,以適應(yīng)變化和提升了的理念,通過組織和管理手段,防止剛性的制度對(duì)柔性文化理念的侵蝕;五是,通過企業(yè)內(nèi)部控制體系,在企業(yè)文化建設(shè)和推廣過程中,控制企業(yè)文化發(fā)展的基本走向,對(duì)于因環(huán)境變化而已經(jīng)明顯與企業(yè)實(shí)際不符的文化理念,要及時(shí)糾正偏差,對(duì)文化理念進(jìn)行更新;六是,建立并嚴(yán)格執(zhí)行文化管理相關(guān)制度,實(shí)現(xiàn)企業(yè)文化理念貫徹執(zhí)行的制度化。

  本文作者系正略鈞策管理咨詢顧問
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