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創(chuàng)建學(xué)習(xí)型企業(yè) 提高應(yīng)對危機能力

UPDATETIME:2013-11-12
    付鵬,清華大學(xué)高級 工商管理 課程五班學(xué)員,神州數(shù)碼(中國)有限公司鄭州平臺總監(jiān)。

    次貸危機來了,經(jīng)濟(jì)危機到了,世界怎么辦?中國怎么辦?企業(yè)怎么辦?面對危機,國內(nèi)外經(jīng)濟(jì)學(xué)家眾說紛紜。作為企業(yè)的管理者,我們應(yīng)該靜下心來深入思考這場危機,用細(xì)致入微的觀察透視危機的實質(zhì),分析次貸危機的根源、影響以及未來的走勢。


    我們正處于一個知識爆炸、信息爆炸的時代,企業(yè)如何在瞬息萬變、市場激烈競爭的環(huán)境中生存和發(fā)展,不僅僅是理論家,也是每個有事業(yè)心和責(zé)任心的企業(yè)家要面對和思考的重要課題,而且是十分迫切的問題。


    隨著經(jīng)濟(jì)全球化的程度越來越深,為了應(yīng)對挑戰(zhàn),我國企業(yè)一直在尋找一種能使企業(yè)繼續(xù)發(fā)展的“良藥”,然而苦于理論模式的桎梏,這一“良藥”始終無處尋覓,自“學(xué)習(xí)型組織”問世以后,企業(yè)如饑似渴般地投身到創(chuàng)建“學(xué)習(xí)型組織”的隊伍之中,寶鋼、大眾汽車、內(nèi)蒙伊利、江淮汽車、聯(lián)想集團(tuán)、海爾等成為我國第一批接受“學(xué)習(xí)型組織”的企業(yè),他們充分認(rèn)識到學(xué)習(xí)型企業(yè)是一種充分發(fā)揮人的主觀能動性的組織與管理模式,它適應(yīng)了新經(jīng)濟(jì)時代的要求,為企業(yè)“人性化管理”的實現(xiàn)提供了良好的環(huán)境支持,也為我們在更加激烈的人才競爭中取勝提供了保證。


    那么,作為一個現(xiàn)代企業(yè)家,應(yīng)該如何創(chuàng)建適合市場發(fā)展的學(xué)習(xí)型企業(yè)呢?我認(rèn)為,要創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織,首先必須糾正幾個認(rèn)識上的誤區(qū):


    其一,不了解學(xué)習(xí)型組織的內(nèi)涵與精髓,簡單追求形式,僅僅理解為加強員工教育與培訓(xùn)。這樣不僅容易使學(xué)習(xí)型企業(yè)的創(chuàng)建工作流于形式或停留在表面,而且遠(yuǎn)未發(fā)揮學(xué)習(xí)型企業(yè)的真正魅力與價值;甚至有些人把塑造學(xué)習(xí)型企業(yè)看成一個筐,什么都往里裝,把創(chuàng)建學(xué)習(xí)型企業(yè)活動等同于日常工作的“翻版”,什么都帶上創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織的帽子或標(biāo)簽,形成“泛化”的態(tài)勢。


    其二,企業(yè)并不是在任何情況下都可創(chuàng)建學(xué)習(xí)型企業(yè),學(xué)習(xí)型企業(yè)的創(chuàng)建不僅要進(jìn)行“五項修煉”,還必須通過對創(chuàng)建條件及環(huán)境進(jìn)行的分析,如果環(huán)境即條件不成熟就不才能創(chuàng)建學(xué)習(xí)型企業(yè)。一些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)在企業(yè)發(fā)展遇到困難時,往往把學(xué)習(xí)型企業(yè)作為一種“特效藥”,認(rèn)為只要創(chuàng)建了“學(xué)習(xí)型企業(yè)”就能馬上看到效果,其實這是一種“實用主義者”的觀點。以這種方法解決問題,很容易落入解決一個問題又牽扯出另一個問題的陷阱。正如基層工作人員在傳統(tǒng)的企業(yè)里擺脫不了“行動者”的角色,管理者一樣擺脫不了“思考者”的角色。現(xiàn)在有一種強烈的傾向,有些企業(yè)中高層人員管理者的決策變得遠(yuǎn)離事實真相和事實,這樣使得他們學(xué)多想法和推測背后所依據(jù)的理論或假設(shè),缺乏事實的根據(jù)。因此,創(chuàng)建學(xué)習(xí)型企業(yè)并不是一種“即效”的方法,它只是通過使企業(yè)內(nèi)部充滿生機活力,達(dá)到在萬變中都能適應(yīng)的效率,而創(chuàng)建過程本身就是一種“潛伏期”。


    其三,脫離本職工作,為學(xué)習(xí)而學(xué)習(xí)。把塑造學(xué)習(xí)型組織企業(yè)當(dāng)作“另外一項工作”,與企業(yè)的 經(jīng)營管理 脫節(jié),各級業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)不參與,而只是讓 人力資源 部或行政管理部門來負(fù)責(zé)。這樣容易導(dǎo)致學(xué)習(xí)型組織企業(yè)脫離實際,形成“虛化”的態(tài)勢,不利于促進(jìn)組織企業(yè)的創(chuàng)新與深層次變革。因此,要避免在創(chuàng)建過程中,單純地組織員工讀讀書、看看報,挫傷員工創(chuàng)建創(chuàng)新工作的積極性、主動性。特別要注意的是,要防止和克服在塑造學(xué)習(xí)型組織企業(yè)工作中,一味追求高學(xué)歷,分散員工工作精力,加重單位的財務(wù)負(fù)擔(dān),出現(xiàn)學(xué)非所用的現(xiàn)象。學(xué)習(xí)的真正核心是通過學(xué)習(xí),超越自我。因此,學(xué)習(xí)了并不一定就成了“學(xué)習(xí)型企業(yè)”,企業(yè)必須要讓企業(yè)中的每一個人參與團(tuán)體學(xué)習(xí),并在學(xué)習(xí)的過程中體會團(tuán)隊精神,使自己融入到企業(yè)中去。


    其四,忽視學(xué)習(xí)力的培育。企業(yè)員工的學(xué)習(xí)和“新生代”的被動式、積累式的學(xué)習(xí)是有本質(zhì)區(qū)別的,和學(xué)生式的、學(xué)究式的學(xué)習(xí)是格格不入的。就其性質(zhì)而言,它屬于繼續(xù)學(xué)習(xí)、“充電式”的學(xué)習(xí)。面對世界知識的急劇更新和信息爆炸式的產(chǎn)生,就其有限的人生時間和精力,不可能做到包羅萬象地學(xué)習(xí),而是“有效學(xué)習(xí)”。因此,企業(yè)在實踐中一定要始終扣緊提升廣大員工的“學(xué)習(xí)力”環(huán)節(jié),不但要學(xué)會“充電”,更要學(xué)會制造“充電器”。


    其五,重行政手段,忽視激勵體制的構(gòu)建。建設(shè)學(xué)習(xí)型企業(yè)是一項長期的、復(fù)雜的系統(tǒng)工程。創(chuàng)建之初,行政推動是必要和必需的,但是從長遠(yuǎn)來看,必須建立比較完善的學(xué)習(xí)激勵體制,保證學(xué)習(xí)的自發(fā)性和長效性,使 “要我學(xué)習(xí)”轉(zhuǎn)化為 “我要學(xué)習(xí)”,真正激活員工學(xué)習(xí)的積極性。


    企業(yè)創(chuàng)建學(xué)習(xí)型企業(yè),就是想通過學(xué)習(xí),提高全體員工的素質(zhì),提高企業(yè)的競爭力。因而,企業(yè)在創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織的過程中,需要看到變化和成果,尤其需要那些可量化、易評估的市場業(yè)績來證明學(xué)習(xí)的有效性。


    學(xué)習(xí)型企業(yè)的建設(shè)是一個思維變革的過程、一個文化變革的過程。許多企業(yè)在創(chuàng)建學(xué)習(xí)型企業(yè)之初急功近利、期望過高,對思維層面變革的難度缺乏認(rèn)識,對學(xué)習(xí)型企業(yè)的真諦與作用缺乏了解,像評價 營銷 方案或?qū)嵤┐黉N活動一樣來要求,往往適得其反,不僅看不到滿意的成果,而且極大地打擊了創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織的意志與信心。


    學(xué)習(xí)不是創(chuàng)建學(xué)習(xí)型企業(yè)的目標(biāo),而是建立學(xué)習(xí)型企業(yè)的手段。換句話說,學(xué)習(xí)這種行為確實能產(chǎn)生新知識,而新知識本身并不足以建立一個學(xué)習(xí)型企業(yè),新知識必須轉(zhuǎn)化為企業(yè)的競爭力、提高企業(yè) 績效 的實際行動方能顯現(xiàn)其價值,這也正是學(xué)習(xí)作為一種手段的意義所在。
 

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